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创新是人力资源管理工作的关键精选多篇
创新是人力资源管理工作的关键(精选多篇)
创新共青团工作的关键是加强人力资源能力建设
创新共青团工作的关键是加强人力资源能力建设
在世界迅速发展、竞争日益激烈的今天,创新已经成为时代的主题,成为一个集体得以生存和发展的保证。
对一个社会而言,创新必须体现在我们各个领域具体的工作中。
共青团作为引导、教育和服务青年的组织,要在新的形势下有所作为,
获得更大的活动和发展空间,就必须在创新中拓展新的天地,观念要创新、方法要创新、管理和运行的机制也要创新。
可以说,创新共青团工作是新时期共青团鲜明的主题,是共青团跨世纪发展的必然选择。
而在推动共青团工作不断发展的多种因素中,人的因素是第一位的、首要的。
因为物质资源开发无论是从广度还是深度上,都有赖于人的智慧和能力,人力资源能力建设故而理所当然地成为创新共青团工作的关键。
下面就这一问题作简要分析:
一、创新共青团工作是知识经济发展的要求。
知识经济社会是高速度、高效率的社会。
信息传递的速度加快,社会自动化程度大大提高,人们在学习、工作、娱乐和交往等各方面的观念、方式、内容、渠道都有了质的变化。
共青团要在团结和服务青年方面适应这种新形势,就必须结合新时期青年的特点和社会发展的趋势,创新共青团工作的方法、途径和领域,以更适合青年的心理思维特点以及他们成长成才的现实需求。
人类即将进入知识信息时代,科学技术日新月异,知识经济初见端倪,创新在社会发展中的作用日益突出。
知识经济时代的创新需要一批掌握现代科学知识、具有开拓创新能力的复合型人才,特别是青年人才。
共青团工作要适应这种变化,深刻领会科学技术是第一生产力的思想,充分认识知识创新、人才开发对经济发展的重大作用,推动青年形成学习新知识的热潮。
通过创新团的工作帮助青年了解世界科学技术发展的趋势,增强学习新知识的紧迫感和主动性,牢固确立终身学习的观念,养成主动学习、不断学习的习惯,提高学习和运用新知识的能力。
二、人力资源能力建设是创新共青团工作的关键。
在推动共青团工作不断发展的多种因素中,人的因素是第一位的、首要的。
因为人才的特征之一是其创造性、开拓性,人才的现实表现就是追求不断发展的心理状态和能力。
还有,人力资源理论认为,一个国家的资源开发,不仅包括自然界的物质资源,人本身也是一种资源。
因为物质资源开发无论是从广度还是深度上,都有赖于人的智慧和能力,人才,故而理所当然地成为经济社会发展的第一资源。
从人才学的角度看知识、能力、业绩是构成人才的三要素。
三要素之中能力是本质的要素知识只有转化为能力才能发挥效用而业绩则是能力发挥作用的结果。
人才的成长只有以能力的发展、提升为根本才能学有所获业有所成。
胡锦涛同志曾指出把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准不唯学历不唯职称不唯资历不唯身份。
这四个“不唯”充分体现了对人才标准实事求是、与时俱进的态度。
坚持四个“不唯”将有效弥补外在标准和实际能力之间的脱节状况使人才的活力和竞争力得到更好地释放。
以此为基础我们也才能跟上时代发展的步伐尽早地从不合时宜的观念中走出来让真正的人才脱颖而出。
因此,创新共青团工作的关键是如(请收藏本人网.HaOWOrD.)何开发人力资源,加强人力资源能力建设。
加强人力资源能力建设,从本质上来说,就是要提高人的创造价值的能力,抓住这一本质要求,就找准了提升人力资源能力建设先进性的着力点,也才能使其紧贴经济社会实践活动,更好地为其服务。
那么,如何开发人力资源,加强人力资源能力建设,就成了我们必须面对的实际问题了。
现就这一问题简单谈几点看法,与诸位同仁商榷。
要特别注重青年创造力的开发。
所谓的“创造力”简而言之,即提出新设想、解决新问题、产生新成果的能力。
创造学的研究表明创造力是每个人都具有的自然属性,是每一个人都具有的一种潜在能力,普通人与杰出人之间并无天渊之别,区别在于开发没有和开发的程度。
所以我们也要特别注重青年创造力的开发。
实现由“字型人才”向“十字型人才”的转变,即要培养既有较宽的知识面,又在某一专业有较深的钻研,而且敢于冒尖,勇于创新的人才。
没有大批的创新人才,没有快速的技术创新,没有新技术成果的转化,就难以形成强大竞争力。
同样我们的劳教事业也需要创新,如为消除封闭管理的消极影响方面我们在管理方式、矫治手段等方面都提出许多创新的思想,并付诸实践,有些正在彰显出强大的社会效应。
这方面的工作还有待于做大、做强,这就离不开我们青年创造力的进一步开发。
如何开发创造力,要注意以下几个方面的锻炼:
、要有好奇心。
好奇心是一切创新的思想根基,是培养创新意思掌握创新方法的原动力。
亚里士多德说:
“思维是从疑问和惊讶开始的。
”创造性思维更需要对新鲜事物有敏锐的感知和诧异,敢于提出问题,要克服见怪不怪的思维僵化,要防止好奇心
因年龄的增长而递减。
、要有动手解决问题的能力。
提出新问题,还只是创新的开始,完整的创新过程应该是提出问题,找出问题的答案并动手解决问题。
不论是在我们的劳教工作还是农业生产中,我们都会遇到许多新问题,只有解决新问题,我们的事业才能发展进步,唯其如此,我们自己才能“成才”。
实际上,动手解决问题的能力,其意义决不亚于提出问题
。
一个新问题或一项新设想,如果没有将其付诸实践并获得成功的能力,坐而论道,其结局只能是功亏一篑或胎死腹中。
、要有探疑精神。
探疑,是科学发现和技术发明的先导。
有疑问,好探究,不因循守旧,不迷信权威,求真务实,才可能产生新的见解,新的发现,新的创造。
、要有想象力。
想象力是知识进化的原动力,富于想象和长于联想,是突破常规提出新设想的必要条件。
加强创新能力建设。
知识经济就是创新经济,创新是知识劳动的最大特点。
在知识经济时代,一种新技术、新产品或一种新机制、新的商业运作模式,都有可能改变企业的竞争格局,进而改变企业的兴衰命运。
一个企业乃至一个国家,要具有在激烈的竞争中取胜的创新能力,必须大力培养和提高人力资源的创新能力,筑牢这个基础。
在科学技术迅猛发展,国际竞争日益激烈的今天,我们必须具备善于求知的学习精神、捕捉信息的敏锐意识、开拓探索的多向思维、求真务实的科学观念和高瞻远瞩的战略眼界,所有这些归结到一点就是创新能力。
只有具备了这一能力,才能与时俱进,游刃有余,不断提高自身的工作能力与水平,从容应对瞬息万变的发展和竞争态势,担负起执政兴国的历史重任。
一要解放思想。
要突破和清除那些不合时宜的旧观念,打破思维定式,不能老是用过去的经验和眼光来衡量人和事,不计客观条件的变化而盲目开展工作。
要换一个角度来思考自己所熟悉的工作任务,以找到更好、更有效率的办法来完成。
二要提高综合素质。
创新是以渊博的知识和突出的工作能力为源泉的。
要具备充分的社会生活常识、政治理论基础知识、经济理论基础知识、管理基础知识、法律基础知识和成才创见知识,形成合理的知识结构,具备较强的工作能力。
三要结合实际创造性地开展工作。
要将党的路线、方针、政策与本地、本部门工作实际结合起来,运用科学规律创造性地开展工作,真正提高创新能力。
树立终身学习的观念。
知识的升值和更新,正带来人们学习观念的转变,学习不再是工作前的准备,而是与工作的双向循环;学习不再是人生一项阶段性的任务,而将伴随人的终身。
在这样的社会条件下,我们必须树立终身学习的观念,要懂得知识经济时代走向成才的过程应该是一个继续学习的过程,任何时候都不能满足于已有的知识和技能,要善于通过各种学习方式,不断地补充新的知识和技能,不断丰富的文化和理论知识,不断优化自己的知识结构。
因为这些是创新的基础,失去了这个基础谈创新是海市蜃楼,是无源之水、无本之木。
在去年我们提出的“创建学习型组织的活动”中我们已经提出了“树立终身学习的观念”,在全所业已形成了全员学习的热潮,现在我们虽然有了终身学习的热情,但还要有终身学习的智慧和求知的明确目的。
即要有立足本职岗位的成才意识,在我们的劳教事业上孜孜以求,刻苦钻研。
事业召唤人才时势造就人才。
建设中国特色的社会主义伟大事业归根到底要靠一支宏大的富有创造性的人才队伍;建设具有二所特色的劳教事业同样需要一支具有创造性的人才队伍,特别是青年人才队伍。
因此,我们创新共青团的工作可谓任重而道远!
我们相信在二所党委的正确领导下,在共青团的共同努力下,青年人才队伍的能力建设将得到创造性的加强,共青团工作即将为我们展示出人才活力竞相迸发、聪明才智充分涌流的广阔前景!
第三篇:
创新人力资源管理
创新人力资源管理
美国著名管理学家彼得。
德鲁克曾经断言:
“传统的人事管理正在成为过去,一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。
”在类似这样的管理思想的影响下,众多国有企业纷纷摘下“人事部”的牌子,易之以“人力资源部”。
但事实上,有的企业人力资源部的职能同原来的人事部相比并没有多大改变,企业也未从利用和开发人力资源中获得更大的收益。
我国加入世贸组织后,大批外资企业的进入加剧了市场竞争。
如何创新人力资源管理,使人力资源成为企业的核心资源,已成为国有企业面对竞争性挑战的一项重大课题。
国有企业人力资源管理现状
不可否认,很多国有企业制定了现代人力资源管理策略,并进行了有益探索。
但是,也有不少企业现行的人力资源管理还处在传统劳动人事管理阶段。
主要体现在以下几个方面。
以人为本的观念淡薄。
当前,有的国有企业仍然过于强调上级的意志和需要,人事管理部门只是执行上级下达的人事调配命令,缺乏管理的主动性。
其管理过程强调事而忽视人,把人的调进调出以及职位安排当做管理活动的中心,而发现人才和利用人才的意识却相当缺乏。
尽管有的企业也组织开展了人才选拔活动,建立了激励机制,然而,其标准主观随意性强,常受领导个人意志影响,不利于员工工作积极性和主动性的发挥。
忽视人力资源的开发。
部分国有企业并不重视员工的培训和继续教育工作,没有把人才培养看成是知识经济时代企业发展过程中的重要内容,没有将人才培训与员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑。
有的企业即使进行了一些培训,但培训内容的价值不高,也缺乏具体的要求和具体的激励机制,使得教学形式单一,缺乏多样性,往往导致培训“走过场”,没有实效。
此外,还有的企业没有针对人才进行系统性的个性化开发,而是在人员不足或人员素质与企业发展不相适应时才考虑招聘或培训;有的企业在紧急需要时采取各种手段吸引人才,在不需要时又开始考虑怎样降低人力成本,随之而来的便是员工创新动力不足,甚至造成人才流失。
缺乏战略意识。
所谓人力资源战略,即根据企业战略制定人力资源管理规划,按照规划,通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标。
当前,有的国有企业岗位职责明确,人事、薪酬、培训、考核的制度
也比较完善,但管理者每天都忙于具体的工作细节,没有思考人力资源管理战略性、全局性问题的时间和意识,其人力资源管理策略“说起来都是战略性,干起来全是事务性”。
缺乏营运意识。
只有动态的人力资源管理体系才能给员工以压力和动力,从而提高员工素质,最终达到人力资本优化的目的。
但是,有的国有企业现行的人力资源管理体系却是静态的,员工进入企业后,只要不严重违纪、不严重失职,即使业绩再差也很少被淘汰。
就工资而言,岗位工资一旦确定,往往就不再变动,并且“干多干少一个样、干好干坏一个样”,从而对员工的心理以及企业的文化氛围等都造成不良影响,影响企业竞争力的提高。
创新人力资源管理的途径
国有企业人力资源管理应本着吸引、培养和留住人才这一基本原则,从以下几个方面进行。
真正树立以人为本的理念。
实现人力资源管理创新,管理者就要转变观念,真正树立以人为本的管理理念,创造一个好的工作环境,让员工发挥所长。
各级管理者一方面要帮助员工规划职业生涯,为员工提供个性化服务;另一方面要采取各种措施提升员工的工作、生活质量,帮助其实现人生价值和目标。
人力资源管理的内容由以事务性工作为主向以战略性工作为主转变。
人力资源管理的战略性要求人力资源管理者根据企业的生产及经营发展战略,主动分析企业人力资源的供需状况,为企业决策者及时、准确地提供各种有价值的人力资源信息,并制定具体的人力资源发展规划。
因此,实现人力资源管理的内容由事务性工作为主向战略性工作为主转变,就要积极引进和培养具有战略意识的人力资源管理人员,并使其树立终身学习的观念,不断更新现有知识,及时了解人力资源管理的发展趋势,以保证其战略意识的前瞻性和科学性。
人力资源管理的手段由以手工操作为主向以信息化操作为主转变。
建立现代人力资源管理制度,首先就要实现管理手段的现代化,建立人力资源管理信息系统。
人力资源管理信息系统能够快捷、方便地进行各种统计分析,为企业管理与决策提供准确、全面、及时的人力资源信息,从而提高工作效率,将人力资源管理人员从日常繁杂的事务性工作中解脱出来,致力于人力资源的规划、开发等战略性工作。
人力资源管理的基础由以身份管理为主向以岗位管理为主转变。
一要打破人力资源管理的部门界限,建立统一的人力资源管理机构;二要在工作分析的基础上,进行岗位评价,确定岗位职责与任职资格,制
定岗位工作说明书;三要建立与岗位管理相适应的人力资源管理制度,在招聘、考核、薪酬、档案、统计等工作中取消身份差别,重点突出岗位因素。
此外,在薪酬体系设计上,要适当向技术含量高、责任.第四篇:
人力资源管理如何创新
人力资源管理如何创新
你想为死气沉沉的企业注入新鲜空气吗?
你想让自己沉睡已久的创造力复活吗?
斯坦福工程学院管理学和工程学教授robertsutton曾经和很多公司合作过,包括ibm,clorox,ideo等等,在他出版的新书《weirdideasthatwork》中,介绍了很多关于企业管理的方式方法,以下向您介绍其关于人力资源管理创新的几条观点。
欲速不达
在你准备创新之前,请务必对自己的想法三思后行。
在过去的几年,我们几乎成了革新偏执狂,总是夸张概念,认为某次革新多么的有趣,多么令人愉悦,而以前的例行工作是多么的枯燥无味且没有价值。
对工作来说,那些因循守旧的人简直是一种致命的伤害……就是这些可怕的思想像魔鬼一样统治着我们。
陪伴了我们5年之久的这个魔咒就是但事后来看,这句话应该是所有革新所带来的兴奋发展到最后,折射出来的却是荒谬的结局,而回头看看,那些陈旧的老观念却是正确的。
这也正是达尔文定律反应出来的道理:
新生的公司或产品的死亡率往往比老品牌要高。
当然,世界确实在改变,新兴科技不断发展,商业模式在频繁变更,客户需求也千变万化。
所以问题就来了,你究竟应该怎么做才对呢?
这让改革者进退两难。
你是不能在革新与守旧之间选择一条中立路线的,这就像在问你:
头更重要,还是心更重要一样。
第一页
而聪明的人会这样做,首先,不要轻易改变工作模式,未来可以按照过去的模式来复制。
这也是intel公司的成功所在,如果intel的领导者认为某些想法是可行的,他们就利用复制的方法让分布在世界各地的其它分公司也照此执行。
其次,如果有创新的想法,一定要先把它处理成暂时试用的模式,一旦这种创新真的适合你的公司,再普及开来也不迟。
从失败做起
事实上我们都不是狂野的天才,新鲜的创意不可能源源不断。
为了找到更适合的创意,你需要尝试很多东西,同时会尝试到很多失败,即使已经确定了的事情也会发生变化。
而且当革新一旦投入实践,组织就要发生大规模的变化,人们要改变做事的方式。
你不能和那些天才的艺术家相比,他们只是在默默地创造,创造很多与众不同的事,收获得多,但失败也多,而你的团队和公司是不能这样的。
虽然失败是相当糟糕的事,不过没有经历过一次又一次的失败是不可能总结出好创意的。
在想法实践之前,你没有任何根据说结果会是成功的还是失败的。
所以你唯一能做的就是尽快意识到失败,并且快速地调整。
不过,人们通常都是会,过不了多久就忘了失败的教训。
为了从失败中学到经验,忘记伤痛和铭记教训是同样重要的。
另外,新的创意也可以是在传统方式上的创新。
henrymiller有一句话说得好:
ideo公司是世界上为数不多的专业创意公司之一,曾经创意过4千多个产品,与很多不同行
业的公司合作。
它的创意者从不间断地混合、匹配大量的新科技和新产品,甚至为一个产品设计很多不同的方案。
补充新鲜空气
你总想用新鲜的眼神观察问题,不过总是看不出什么,而改变这种困惑的最好方法就是招聘新的员工。
当你说的时候,没有几个老员工会对这间旧房子有什么新奇的想法。
这时,你所需要的就要雇佣新人,雇佣那些充满新奇思想的年轻人,他们可以帮你改变人们思想,改变人们说话和做事的方式。
但同时还要看你是怎样雇佣这些新人的。
第一,雇佣对公司环境熟悉起来比较慢的新手。
因为他们熟悉环境的速度慢,所以他的思想会很难被你们同化。
第二,雇佣那些总是有很多想法的人,甚至有些想法你会觉得愚蠢,但是他们有胆量拒绝那些他们认为是愚蠢的事。
第三,雇佣那些让你觉得不太舒服的人,也许是由于他们太活跃,或是他们总是直言不讳而导致你不喜欢他们,但这样的人却是你所需要的。
何为真人才
如果你想为自己的公司带来新鲜的创意,就要启用这样的人:
那些你根本不需要的人。
也许现在,或者是永远你都不需要这些人,他们幽默风趣,总有不被人接受的奇怪想法。
但你确实应该雇佣他们,问问他们究竟会怎样来帮助你,你会惊奇地发现很多你从未想过的东西。
利用招聘新人这样的机会来获取新知。
其实利用面试这样的招聘方法并不好,当然,还有一点好处就是你可以从候选人的想法中得到
启示。
把那些你自己不能解决的问题提给那些来面试的人,你要尽可能地听,而少说些话。
鼓励人们不畏权威,敢于挑战领导。
雇佣那些有挑衅性的人。
不要把公司的历史是如何如何的事告诉那些新员工,不要教他们应该怎样遵守公司秩序,这还不如让他们教教老员工们现在流行的新鲜事物。
寻找那些快乐的人,并让他们有释放快乐的空间。
如果你想要革新,你就得让那些有想法的人放开手脚去做。
在创意计划刚开始执行的时候,不要过多干预或破坏。
第五篇:
人力资源管理创新
论高校人力资源管理专业实践教学模式的创新
作为培养复合型应用人才的重要途径,人力资源管理专业实践教学的研究日益受到关注。
本文通过对阐述目前全国高校人力资源管理专业的实践教学现状,和加强人力资源管理实践教学,加快培养学生实践能力的意义,指出我院人力资源管理专业实践教学的尝试与不足,并创新性构建人力资源管理专业实践教学体系。
人力资源管理专业;实践教学:
创新
1.目前我国高校人力资源管理专业实践教学现状
教育部在《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见》中指出:
高等学校应着眼于国家发展和人的全面发展需要,坚持知识、能力、素质协调发展,注重能力培养,着力提高大学生的学习能力、实践能力和创新能力。
20XX年3月28日教育部再一次发出通知,要求本科应届毕业生大学四年内实践教学时间原则上不少于1年,可见实践性教学将会越来越受到重视。
实践教学又称实践性教学,是相对于理论教学的各种教学活动的总称,是为配合理论教学,培养学生综合运用能力、动手操作能力、发现分析与解决问题能力、创新思维与社会适应能力而设置的教学环节,包括实验、实习、设计、管理、实际操作、社会调查等。
实践教学是人才培养的重要环节,是实现人才知识、能力、素质协调发展的重要途径和手段。
近10年来,我国高校的人力资源管理专业教学有了长足的发展,在1993年之前,我国只有7所高校开设了人力资源管理专业,到20XX年一共有365所,开办人力资源管理本科院校总数达到了260所左右。
在1999年,我国的人力资源管理专业本科毕业生只有327人,到20XX年,本专科毕业生达到22955人,招生人数从1999年的2112人,上升到20XX年的30850人。
在1999年到20XX年间,我国高校培养的人力资源管理专业毕业生总人数已达到70320人,招生总人数达到161030人。
在专业教学迅速发展的同时也凸现毕业生实践能力不足、就业能力低下等问题,尤其是以地方性高校最为突出。
本文拟从地方性高校人力资源管理专业实践教学的现状出发,探讨其改革的思路。
2.创新大学人力资源管理专业教学模式的必要性分析
2.1传统教学模式已经不适应管理人才培
养和教学要求传统的大学课程教学模式的特点是理论性、课堂性教学。
在这种模式下,教学理念是以教师为主体和中心,教和学之间的沟通几乎是单向的。
教学内容完全由教师设计,教学效果主要取决于教师的组织能力与语言表达能力。
管理类学科的教学不同于理论性学科,其教学目的是提升教学对象的理性思维商数和解决实际问题的能力。
社会对人力资源
管理领域人才的需求是多层次面的,有决策层面的人力资源总监、总裁的需求,更多的是技术层面(包括人员素质测评、工作分析与工作设计、绩效管理、薪酬福利管理、员工培训管理、员工关系管理等)的人才需求。
2.2.人力资源管理专业课程性质要求构建
实践教学人力资源管理专业课程分为人力资源管理理论知识和人力资源管理技术两大模块。
在宏观人力资源管理知识学习方面主要偏重理论教学,包括西方经济学、劳动经济学、社会保障理论、管理学原理等课程。
在微观人力资源管理知识学习方面主要侧重于企业人力资源管理技术的学习,包括:
人力资源管理规划、员工的招聘与配置、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理几大模块,它们以员工素质模型研究和企业岗位研究为基础。
专业课程的设置以这几大模块为中心,要求学生通过四年的学习系统掌握企业人力资源管理相关的各种制度层面、资源层面、运作层面的技术。
2.3高校人力资源专业实践教学的现状与不足
人力资源管理是一门专业性、应用性和操作性极强的学科,传统的理论教学模式势必使人才培养无法满足社会对人力资源管理专业人才的需求,所以必须加强实践教学,重视对学生操作技能的培养和管理技能的锻炼,这样才能弥补目前高校培养体系中的短板,提高学生的就业力和竞争力。
按照教学组织形式,实践性教学可划分为三类:
一是日常性实践性教学或课程性实践教学,这类实践性教学操作简便,任课教师在专业课程教学中,根据课程知识内容、学生特点和自身理解来组织实施,通过材料分析、课程作业、实验操作、观察讨论、布置小论文等形式进行,只要在教学过程中予以要求,在教学管理中予以检查,在教学评价中予以考核即可完成;
二是阶段性实践教学,即通过集中安排一些社会调查、课程设计、模拟操作、集中实习、社会服务等实践活动内容,让学生把平时掌握的知识进行阶段性总结和综合运用;
三是综合性实践教学,即通过毕业论文、毕业设计等形式,让学生综合运用知识和能力,对社会生产、生活中的具体问题进行深入分析研究,撰写出具有较高质量的学生论文或毕业设计方案,这是实践性教学的最后环节,对学生综合素质和综合能力的集中强化训练具有重要作用。
现在各地方高校已经充分意识到社会需求对人才素质要求的变化,明确了实践性教学在培养应用型专业人才的重要作用,因此在人才培养方案的制定或修订中都突出了实践性教学的内容,如广东工业大学在20XX年的人力资源管理专业人才培养方案中就十分强调实践性教学,在各专业课程都设置相应的实践教学环节,包括实验、实训、实习等内容。
但目前我国地方性高校人力资源管理实践教学存在以下问题:
(一)在实践教学目标层面,一些地方高校仅仅把实践教学视为培养学生技能的手段,而忽略了实践教学在学生的知识、能力、素质培养方面的综合作用,从而影响实践教学功能和
作用的发挥。
实践教学在构建过程中,社会、企业参与的色彩不浓,导致在实现途径上,与国外发达国家相比,
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