企业绩效考核管理的案例分析.docx
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企业绩效考核管理的案例分析.docx
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企业绩效考核管理的案例分析
企业绩效考核管理的案例分析
企业绩效考核管理的案例分析
绩效考核就是“打打分”?
A企业从2006年开始实施绩效考核,主要做法是:
每个部门都有一张相应的通用绩效考核表,由人力资源部提供考核工具,组织各个部门设计本部门的绩效考核指标;各个部门设计好本部门的绩效考核指标再反馈给行政人事部;由总经理、董事长审核修订好考核指标后再反馈给各个部门。
每个季度末,直接上级对员工的考核进行定量评定。
考核结果与员工月度的工资不挂钩。
员工年底奖金发放时,会参考绩效考核的结果,但没有具体的计算依据。
平常由于考核与大家切身利益并不相关,员工大多不关注绩效考核。
到年底发奖金时,大多数员工对绩效考核结果颇有争议,认为其绩效考核结果不能反映个人的绩效表现。
管理人员对绩效考核也不重视,普遍认为绩效考核就是对员工“打打分”,起不到实质性的作用。
分析
A企业绩效考核的几个误区
通过资料阅读、中高层员工访谈、问卷调研等多种方式,对A企业绩效考核现状进行了调研诊断,对A企业绩效考核存在的问题进行了系统分析。
问题一:
绩效考核的理念有误区。
公司上下对绩效考核的概念了解不深入,对绩效考核的作用也没有正确认识。
大多数管理人员认为绩效考核仅仅是发奖金的工具,甚至有的人认为是为了惩罚员工而考核。
而员工认为“绩效考核”仅仅是公司走走形式的幌子,只有惩罚缺乏奖励,对此心怀抵触。
于是,每次到考评的时候,大家都随随便便填写表格,完成任务了事,考核流于形式。
问题二:
绩效考核的指标设置不科学。
目前A企业对员工的绩效考核指标没有将公司的战略管理目标层层分解融入其中,造成各个部门的绩效考核不能与企业的发展紧密联系。
结果无法体现个人绩效对部门绩效的贡献进而对公司整体绩效的贡献,往往只是局部的提高和改进。
其次,绩效考核指标的主观随意性较大。
在绩效考核指标的设定过程中,没有从员工的工作岗位出发,脱离员工的岗位职责和工作内容,容易导致考核不到位,最终影响考核结果,失去绩效考核的公平性。
再次,绩效考核指标的设定内容不完善。
很多临时安排的工作任务没有纳入考核体系,考核指标设立的比较模糊,没有具体的考核工作事项,很难获得客观的绩效评价。
问题三、绩效实施过程没有监控。
由于大家对绩效理念认识的误区,仅认为绩效考核就是发奖金、扣工资。
所以,在绩效实施过程中并没有对员工的绩效实现情况进行监控。
在实施绩效考核的环节过程中,没有通过沟通、反馈等方式,指导和帮助下属实现预期的绩效。
问题四、绩效反馈与激励机制不健全。
绩效考核的最终目的是要激励员工,为实现企业的总体目标不断努力,通过绩效考核的结果不断改进员工的工作态度、工作方式和工作方法,达到提高绩效的目的。
然而,A企业没有绩效反馈机制,员工并不清楚自己的绩效完成情况如何,应该如何改进。
同时,目前绩效结果激励机制单一,仅与员工的年终奖金挂钩,未与员工的晋升、培训、职业发展相关联。
绩效对员工的激励性不足,也导致员工对绩效普遍不关注,绩效考核发挥不了应有的作用。
一、对项目员工的考核
(一)考核内容
根据不同岗位类别(项目/经理(含)以上管理人员除外)使用相应的考核表对员工进行考核。
(二)考核方式方法
2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集,以用于考核过程,如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。
3、每季度员工考核成绩划分为优秀(绩效分数9.0-10)、良好(绩效分数8.0-8.9)、合格(绩效分数6.0-7.9)、需改进(绩效分数小于6.0)四个等级,并采用“强制分布法”,初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%,四个考核等级的人员构成包括主管级(含)以上员工及主管级以下员工;其中对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”,即:
单位员工得分全部高于6.0分,则以分数最低倒排序。
二、对职能部门员工的考核
(一)考核内容
根据不同岗位类别(职能部门经理/主任除外)使用相应的考核表对员工进行考核,具体内容详见相关考核表。
(二)考核方式方法
由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。
三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核
(一)职能部门/项目经理
见《年薪考核方案》。
(二)项目财务经理
为计划财务部及所在项目的双重考核,其中计划财务部考核权重为70%,所在项目考核权重为30%。
(三)客户专员
见《客户专员制度》,实行收费指标完成情况月度考核,各项目制定具体考核标准报备人力资源部;客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核”进行考核。
四、激励
1、发放考核奖金/奖励津贴:
考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合,奖金系数设定优秀为1.5-2.0,良好和合格均为1,需改进为0-0.5,1-3季度平均分配月工资总额的50%,即每季度16.7%,第四季度体现为发放年终奖,即月工资总额的100%。
(试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内)
2、年终评优:
绩效优良者均可参加公司年终评优,但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优(具体内容见《年终评优方案》)。
五、考核指标解释说明
(一)通用指标:
(适用于全体员工)
1、所分配工作完成情况(具体权重见相关考核表):
此项指标考核的依据为周/月工作计划、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费计划收缴率、例会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况,项目可对此项指标进行细化,制定符合自身特点的相关考核细则及记录台帐,也可使用人力资源部设计的《月度工作完成情况表》(项目可根据自身具体情况选择使用此表,但不作强制要求)。
3、责任心与态度(具体权重见相关考核表):
此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核,考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。
供参考的考核点有A.出勤率(依据为月出勤情况记录,如有缺勤、迟到、事假、病假等情况,参考《考勤管理规定》,视频次、程度予以相应分数的扣减);B.执行力;C.责任感;D.进取心;E.团队精神;F.服务意识等。
(二)管理指标:
(适用于主管级[含]以上人员)
1、所在项目/职能部门经营管理指标完成情况(具体权重见相关考核表):
考核依据为各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务预算等工作的完成情况,项目应对此项指标进行细化,制定符合自身特点的相关考核细则。
2、团队建设(具体权重见相关考核表):
考核小组评判,供参考的考核点有A.员工在所属单位的团队协作;B.与其他部门的工作配合;C.积极参与团队组织的活动及团队管理工作等。
3、员工培养与成长(具体权重见相关考核表):
考核小组评判,供参考的考核点:
员工主动离职率、后备人才的培养等。
4、所在项目/职能部门服务指标完成情况(具体权重见相关考核表):
由各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。
5、所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故情况(具体权重见相关考核表):
根据月度统计记录进行考核打分,无则得10分,有则视情况给予相关人员相应分值的扣减,由考核小组确定最终得分。
6、所在项目参与各类评奖情况(具体权重见相关考核表):
考核小组评判,季度内无任何奖得6分,有则视获奖性质及个人功劳大小而给予相应分值的加分,由考核小组确定员工此项指标最后得分,总分不得超过10分。
(三)客服/财务专业指标:
(适用于在此类岗位上的相关人员)
1、物业费回收率(具体权重见相关考核表):
根据每季度项目物业费计划回收率的完成情况确定员工的得分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
2、客户投诉(具体权重见相关考核表):
要求客服部门每月统计一次,无则得10分,每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》,视情况给予相应分值的扣减,直至得0分,由考核小组确定涉及人员的最终得分。
3、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表):
初步确定无相关情况发生记6分,每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减,由考核小组确定员工此项指标最后得分。
(四)工程专业指标:
(适用于在此类岗位上的相关人员)
1、客户投诉(具体权重见相关考核表):
要求工程部门每月统计一次,无则得10分,每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》,视情况给予相应分值的扣减,直至得0分,由考核小组确定涉及人员的最终得分。
2、维修及时率(具体权重见相关考核表):
根据周/月记录表进行评分,员工最终得分为:
[维修及时次数/维修总次数]*10;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
3、返修率(具体权重见相关考核表):
根据周/月记录表进行评分,满分10分,采取倒扣分数的形式,直至得0分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
4、设备完好率(具体权重见相关考核表):
以月度设备维保工作为参考依据进行评分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
5、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表):
初步确定无相关情况发生记6分,每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减,由考核小组确定员工此项指标最后得分。
(五)秩序维护保洁绿化专业指标:
(适用于在此类岗位上的相关人员)
1、客户投诉(具体权重见相关考核表):
要求秩序维护部门每月统计一次,无则得10分,每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》,视情况给予相应分值的扣减,直至得0分,由考核小组确定涉及人员的最终得分。
2、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表):
初步确定无相关情况发生记6分,每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减,由考核小组确定员工此项指标最后得分。
一、考核内容
1、对项目的'考核内容
根据公司战略目标及年度经营责任书、公司年度计划等,公司将从经营、管理两个方面对项目进行考核。
(1)经营
以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核。
(2)管理
2、对职能部门的考核内容
通过公司年度计划/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核,具体指标详见《职能部门季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立绩效考核小组
公司绩效考核小组成员分为固定成员(公司高管、职能部门负责人)和非固定成员(视考核对象,吸收有关人员参加)。
日常工作部门为公司人力资源部。
2、对项目考核的方式方法
(1)公司绩效考核小组于每季度首月20日前,对上季度各项目以上两个总指标进行考核、排序,填写《项目季度考核表》,并按各项目考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效分数7.0分以下)三档。
(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《项目年度考核表》。
3、对职能部门考核的方式方法
(1)公司考核小组于每季度首月20日前,对上季度各职能部门进行考核、排序,填写《职能部门季度考核表》。
并按各部门考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效分数7.0分以下)三档。
(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《职能部门年度考核表》。
三、激励
1、确定考核奖金/奖励津贴总额:
考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合,奖金系数设定优秀为1,合格为0.9,需改进为0.8,1-3季度平均分配月工资总额的50%,即每季度16.7%,第四季度体现为发放年终奖,即月工资总额的100%。
2、年终评优:
项目年度总排序在前五名的单位参与年终评优;职能部门年度总排序在前两名的部门参与年终评优。
(具体内容见《年终评优方案》)。
四、考核指标解释说明
(一)项目考核指标
1、物业费收缴率:
根据项目季度物业费实际收缴情况进行打分,得分为:
(实际收
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