人力资源管理总结.doc
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人力资源管理总结.doc
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第一章人力资源规划
1.人力资源规划内容:
战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规
2.岗位分析的概念和原理:
是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等人事规范的过程。
3工作岗位分析的内容:
1.、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,确定岗位任务、范围、流程、工作对象和权限等。
2根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求。
3编写工作说明书和岗位规范。
4、作用:
1、招聘、选拔、任用合格人员奠定基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬重要步骤
5、工作岗位分析信息主要来源:
1、书面资源2、任职者报告3、同事的报告4、直接的观察
6、岗位规范概念:
岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定
7、内容:
岗位劳动规则(时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则)定员定额标准(编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准)岗位培训规范、岗位员工规范
8、工作说明书:
基本资料、岗位职责、监督和岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评
9、岗位规范和工作说明书区别:
1.涉及内容:
交叉2.主题不同:
岗位规范是工作说明书的一
个重要组成部分3.结构形式:
工作说明书多样化岗位规范标准化
10工作岗位分析的程序:
准备阶段;调查阶段:
访谈\问卷\观察\小组集体讨论;总结分析阶段
11起草和修改工作说明书的步骤:
1、全面进行岗位调查、起草草稿2、组织专家、部门主管及岗位任职者修改、订正(科学性、可靠性、可行性)3、审核批准,颁布执行
12工作岗位设计的基本原则:
明确任务目标的原则;合理分工协作的原则;责权利相对应的原则基本原则:
因事设岗(因人设事,因人设岗)
13改进岗位设计的基本内容:
岗位工作扩大化与丰富化;岗位工作满负荷;岗位的工时制度;劳动环境的优化
14.工作扩大化:
使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更;工作丰富化:
(促进员工综合素质的提高
有利于提高岗位的工作效率;增强员工在生理、心理上的满足感)(任务多样性;任务意义;任务整体性;自主权;信息的沟通和反馈)
15改进工作岗位设计的意义:
企业劳动分工与协作的需要;企业不断提高生产效率,增加产出的目标;劳动者生理心理需要(工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据.实现位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜)
16工作岗位设计的基本方法:
传统的方法研究技术:
程序分析(作业程序图、流程图、线图、人--机程序图、多作业程序图、操作人程序图)动作研究
17企业定员管理的作用合理的劳动定员是企业用人的科学标准;合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础;科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据;先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质
18企业定员的原则:
定员必须以企业生产经营目标为依据;定员必须以精简、高效、节约为目标;(产品方案设计要科学;提倡兼职;工作应有明确的分工和职责划分)各类人员的比例关系要协调;要做到人尽其才、人事相宜;(劳动者基本状况,工作岗位分析)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;定员标准应适时修订。
19编制定员标准的原则:
1.定员标准水平科学、先进、合理2.依据要科学3.方法要先进4.计算要统一5.形式要简化6.内容要协调
20制度化管理的特征:
明确规定每个岗位的权力和责任,并作为明确规范而制度化;确定岗位在企业中的地位,形成等级系统,并以制度形式固定;以文字形式规定岗位特性并管理;实施制度化管理的企业中所有权与管理权相分离;管理人员以制度管理人
21制度化管理的优点:
个人与权力相分离;制度化管理以理性分析为基础;适合现代大型企业组织的需要
22制度规范的类型1、企业基本制度2、管理制度3、技术规范4、业务规范5、行为规范
23制定具体人力资源管理制度的程序1、说明建立本项制度的重要性和必要性2、对于涉及部门和人员责任和权限作出具体的规定3、明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤4、解释和说明制度设计的依据和理论5、详细规定人力资源活动的类别、层次和期限6、对管理制度使用的资料和报告提出具体要求7、对活动结果应用的原则和要求8、对执行部门和人进行表彰和管理9、对活动中涉及员工权利义务、程序、办法详细规定10、其他有关问题作出必要的说明
24人力资源费用预算的基本要求:
1、确保人力资源费用预算合理性2、确保人力资源费用预算准确性3、确保人力资源费用预算的可比性
25审核人工成本预算的方法:
1、注重内外环境变化,进行动态调整(关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线,基准线、预警线、控制下线。
定期进行劳动力工资水平的市场调查.关注消费者物价指数)2、注意比较分析费用使用趋势3、保证企业支付能力和员工利益
26费用预算与执行的原则:
“分头预算、总体控制、个案执行”
27人力资源费用支出控制的作用:
达成人工成本目标的手段;降低人力资源管理费用的途径防止滥用管理费用的保证
28人力资源费用支出控制的原则及时性、节约性、适应性、权责利相结合
29人力资源费用支出控制的程序:
制定控制标准人力资源费用支出控制的实施差异的处理
第二章招聘与配置
1.内部招募的特点优点:
准确性高;适应较快;激励性强;费用较低
缺点:
造成组织内部矛盾;抑制创新
2外部招募的特点:
1、优点:
带来新思想和新方法、招聘一流人才、树立形象的作用2、缺点:
筛选难度大、时间长、进行角色慢、成本大、决策风险大、影响积极性
3选择招聘渠道主要步骤1、分析单位的招聘要求;2、分析潜在应聘人员的特点;3、确定适合的招聘来源;4、选择适合的招聘方法
4招聘洽谈会方式时应关注的问题:
了解招聘会的档次;了解招聘会面对的对象;注意招聘会的组织者;注意招聘会的信息宣传
5参加招聘会的主要程序
(1)准备展位
(2)准备资料和设备(3)招聘人员的准备(4)与协作方沟通联系(5)招聘会的宣传工作(6)招聘会后的工作
6通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异,来判断应聘者对招聘岗位的适应性
7数量与质量评估:
录用比=录用人数/应聘人数×100%;招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%;总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用;选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用
录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用
8根据测试内容不同,分为:
语言表达能力测试;组织能力测试;事务处理能力测试
情境模拟测试的优点:
考察全面;测试注重实际工作能力;选拔出的人员可直接上岗,节约培训费用
9
(一)招聘成本:
招聘总成本=直接成本+间接费用;招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本;招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用;选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间的费用;人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
(三)招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
10
(一)信度评估:
信度:
测试结果的可靠性或一致性;包括:
稳定系数;等值系数;内在一致性系数;评分者信度
2效度评估效度:
即有效性或精确性;包括:
预测效度;内容效度;同侧效度
11人员配置的原理:
要素有用原理;能位对应原理;互补增值原理;动态适应原理;弹性冗余原理
12企业劳动分工的作用:
工作简化、专门化,有利于提高劳动效率;使劳动工具专门化;有利于配备工人,发挥专长;扩展了劳动空间,有利于加快生产进度;防止转换工作岗位造成的工时浪费
131、企业劳动分工的形式:
职能分工、专业分工、技术分工
企业劳动分工的原则:
把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。
把不同的工艺阶段和工种分开。
把准备性工作和执行性工作分开。
把基本工作和辅助工作分开。
把技术高低不同的工作分开。
防止劳动分工过细带来消极影响
第三章培训与开发
1、培训需求分析的作用:
有利于找出差距确立培训目标;有利于找出解决问题的方法;有利于进行前瞻性预测分析;有利于进行培训成本预算;有利于促进企业各方达成共识
2、培训需求分析的实施程序
(一)做好培训前期的准备工作(建立员工背景档案;同各部门人员保持密切联系;向主管领导反映情况;准备培训需求调查)
(二)制定培训需求调查计划(培训需求调查工作的行动计划;确定培训需求调查工作的目标;选择合适的培训需求调查方法;确定培训需求调查的内容)(三)实施培训需求调查工作(提出培训需求动议或愿望;调查、申报、汇总需求动议;分析培训需求)(四分析与输出培训需求结果(对培训需求调查信息进行归类、整理;对培训需求进行分析、总结;撰写培训需求分析报告);
3、撰写员工培训需求分析报告:
培训需求分析实施的背景;开展培训需求分析的目的和性质;概述需求分析实施的方法和过程;阐明分析结果;解释、评论分析结果和提供参考意见;附录;报告提要
4、培训需求信息的收集方法:
面谈法;重点团队分析法;工作任务分析法;观察法;调查问卷;
5.、面谈法:
(1)面谈法的优缺点优点:
A双向交流,充分了解信息B激发培训对象学习动力和参加热情缺点:
A需要时间长B需要培训者面谈技巧高
(2)面谈法两种具体操作方法A个人面谈法B集体会谈法
6、重点团队分析法:
1)优点:
A时间和费用少;B可以发挥头脑风暴法的作用,各抒己见;C激发使命感和责任感
(2)缺点:
A对协调员和讨论组织者要求高;B成员的选取对培训的效果产生很大的影响3、重点团队分析法步骤培训对象分类;安排会议时间及会议讨论内容;培训需求结果的整理
7、工作任务分析法:
优点:
A结论可信度高缺点:
A花费时间和费用较多①工作任务分析记录表的设计②工作盘点:
列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间
8、观察法1、适用范围:
适合生产作业和服务性工作人员2、优缺点:
优点:
培训者对培训对象有直接了解缺点:
A需要时间长;B效果受培训者对工作熟悉程度影响;C观察者的主管偏见
9、调查问卷:
优点:
A节省时间,成本低;B资料来源广泛;缺点:
A调查结果间接取得B问卷设计、分析难度大注意问题:
问题不会产生歧义;语言简洁;尽量采用匿名方式;多采用客观问题方式;主管问题要留有足够空间
10/、培训需求分析模型:
循环评估模型;全面性任务分析模型;绩效差距分析模型;前瞻性培训需求分析模型;
11、注意事项:
了解受训员工现状;寻找受训员工存在的问题;在调查中,应确定受训员工期望达到的培训效果;调查资料收集到以后,要仔细分析资料,从中找出培训需求。
12/培训规划的主要内容:
培训项目的确定;培训内容的开发;实施过程的设计;评估手段的选择;培训成本的预算
13年度培训计划的构成:
目的-原则-培训需求-培训的目的或目标-培训对象-培训内容-培训时间-培训地点-培训形式和方法-培训教师-培训组织人-考评方式-计划变更或者调整方式-培训费预算-签发人
14制定培训规划的步骤和方法:
培训需求分析;工作说明;任务分析;排序;陈述目标;设计测验;制定培训策略;设计培训内容;实验;
15培训师的培训与开发:
授课技巧培训;教学工具有使用;教学内容培训;对教师的教学效果进行评估;教师培训与教学效果评估的意义;
16培训效果信息的种类:
培训及时性信息;培训目的设定合理与否的信息;培训内容设置方面的信息;教材选用与编辑方
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