人力资源管理指数研究调查报告.doc

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人力资源管理专业暑期实习报告

报告题目：

人力资源管理指数研究调查报告

班级：

姓名：

实习地点：

实习日期：

指导老师：

二零一一年八月

人力资源管理指数研究调查报告

目录

1绪论 1

1.1实习背景 1

1.2实习目的 1

2基础理论分析 2

2.1人力资源管理指数的概念 2

2.2人力资源管理指数的发展 2

2.3人力资源管理指数的作用 3

3人力资源管理指数设计 4

3.1人力资源管理指数设计原则 4

3.1.1系统性原则 5

3.1.2科学性原则 5

3.1.3目标一致性原则 5

3.1.4可操作性原则 5

3.1.5可比性原则 6

3.2人力资源管理指数设计方案 6

3.2.1目标层指标设计 7

3.2.2准则层指标设计 8

3.2.3子因素层指标设计 8

3.2.4指标说明 10

3.3人力资源管理指数权重设计 13

3.3.1层次分析法概述 13

3.3.2层次分析法步骤 14

3.3.3权重设计方案 14

4人力资源管理指数信息获取 19

4.1信息获取的方式与方法 19

4.2观察法 19

4.2.1观察法概述 19

4.2.2观察法实施方案 19

4.3资料调查法 20

4.3.1资料调查法概述 20

4.3.2资料调查法实施方案 20

4.4访谈法 21

4.4.1访谈法概述 21

4.4.2访谈法实施方案 21

4.5问卷调查法 22

4.5.1问卷调查法概述 22

4.5.2问卷调查法实施方案 22

5MW家私ZS（宜昌）有限公司 23

5.1公司简介 23

5.2公司组织结构图 24

5.3企业文化 25

5.4MW荣誉 26

6人力资源管理指数分析与评价 28

6.1子因素层指标满分标准 28

6.2子因素层指标分析与评价 33

6.3人力资源管理指数最终得分 40

6.4人力资源管理指数得分的结果分析 42

6.41目标层结果分析 43

6.42准则层结果分析 43

7企业人力资源管理评价与建议 48

参考文献 50

附录 50

附一人力资源管理指数指标体系 50

附二调查问卷 53

附三访谈提纲 58

附四实习日志 60

第61页

1绪论

1.1实习背景

20世纪50年代后期，社会生产力、科学技术以空前的速度发展，社会生产条件以及社会综合因素的深刻变化，使人力资源在社会生产生活中的地位发生了重大变化。

1960年美国经济学家舒尔茨提出“人力资本”论，他指出“企业的发展重要因素之一就是依靠人的能力而决定”，将人力资源作为企业发展的资本，人力资本已经超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。

管理大师彼德.德鲁克认为“所谓企业管理最终就是人力资源管理；人力资源管理就是企业管理的代名词。

”知识经济时代下,人力资源成为企业动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。

人力资源管理对企业的经营效益和发展潜力产生重大影响。

因此对企业人力资源管理的效益进行评价,保证其适应性、执行性和有效性,以更好地为企业经营目标的实现作出贡献,便具有十分重要的意义。

而企业人力资源管理评价体系的构建作为评价的前提和基础便成为一个亟需解决的问题。

1.2实习目的

企业人力资源与人力资源管理对企业生存和发展的重大作用,使很多企业开始重视人力资源管理并在这方面投入了大量精力。

但是众多的组织和管理者却缺乏对本组织人力资源管理现状的准确把握:

本组织的问题究竟出在什么地方?

现阶段首当其冲要解决的问题是什么?

本组织所要解决的人力资源管理的重点问题和难点问题是什么?

等等。

这使得对企业人力资源管理评价具有一定的实际意义。

对企业人力资源管理效益进行评价,可以使企业发现本组织人力资源管理存在的问题,提高人力资源政策的针对性,采取有效措施改进人力资源管理的效益,以更好地服务于组织目标的实现。

在MW家私ZS（宜昌）有限公司（以下简称MWZS）的长达一个月的实习中，我通过对实习单位的调研，深入了解现实组织人力资源管理各环节的工作任务、流程、各类人力资源管理技术方案的形成与制定、政策制度实施与反馈、现实组织人力资源管理工作显现的问题、面临的困境与挑战、组织典型业务过程人员工作等情况。

通过真实地深入现场，切身体会，认真调研，虚心请教，灵活运用所学的知识设计调查问卷对调查对象的实际状况进行调查，收集相关数据与信息，通过分析结果发现问题，思考问题，找出MWZS在管理方面或制度政策方面的优势和劣势，设计一套与MWZS相适应的人力资源管理指数体系，并根据所获取的全面人力资源管理信息与调查数据对MWZS的人力资源管理指数进行评价。

2基础理论分析

2.1人力资源管理指数的概念

人力资源管理指数是一种相对精确的指数，是一种需要通过查阅专业信息的方式获得对组织人力资源管理工作的客观评价。

人力资源管理指数是通过组织中不同的群体对组织人力资源管理活动及其效果的评价，从而形成对组织整体人力资源管理水平的量化结果。

人力资源管理指数侧重于对组织人力资源管理方面的工作和绩效进行评价，是在前人评价人力资源管理水平的基础之上进行的，在进行定量分析和定性分析的结合中，找出影响组织目标实现因素中人力资源管理方面出现的问题，对改进组织绩效、实现组织目标提供支持。

在实际操作中，研究人员需要深入到组织的人力资源部中去调研，充分了解人力资源部门在整个组织中的职能作用以及各种管理活动。

通过对相关信息的获取，如人力资源活动的效率与效果、员工的满意度、组织的绩效等，从而评价该组织的人力资源管理活动的有效性，评价人力资源部门的职能发挥程度，并针对管理活动的不足进行改进，从而提高组织的人力资源管理水平。

2.2人力资源管理指数的发展

国际上对人力资源管理评价的研究开始于上个世纪60年代，并在80年代得到迅猛发展，取得了丰富的成果。

国外对人力资源工作的贡献度评估的方法大致包括人力资源会计、人力资源关键指标、人力资源效用指数、人力资源指数、投入产出分析、人力资源调查问卷、人力资源声誉、人力资源审计、人力资源案例研究、人力资源成本控制、人力资源竞争基准、人力资源目标管理和人力资源利润中心、人力资源管理总效应和智能资产回收率等14种方法。

其中人力资源指数（HumanResourceIndex）由于其概括面比较宽、原理简洁和已有相对基准，因而得到了较多的应用。

人力资源指数的概念最早由利克特提出，后来由美国弗雷里克·舒斯特教授开发而成，由报酬制度、信息沟通、组织效率等15个因素综合而成。

人力资源指数不仅说明企业人力资源绩效而且反映企业的环境状况，包含内容较为广泛。

研究者在美国、日本、中国、墨西哥许多企业使用人力资源指数进行调查，并在此基础上建立了地区标准和国际标准。

在衡量人力资源管理效果时，一些方法往往注重一些客观的数据，如生产率、投资收益率、缺勤率、员工抱怨率等。

由于这些方面的变化可能比人力资源管理条件的变化滞后，所以增加关于员工的激励和满意度的测量和评估是重要的。

由于组织中双向沟通渠道的开辟，人力资源指数对诊断组织中的特殊问题和组织发展也是有效的。

就国内而言，对人力资源管理进行评价研究还是一个全新的课题。

南京大学国际商学院院长赵曙明教授在美国著名人力资源管理专家弗雷里克·舒斯特教授长期研究的基础上，根据中国企业的实际情况设计出一套人力资源管理测评系统。

它通过对美国舒斯特教授设计的一个“人力资源指数问卷”进行补充和修改，设计出一个含有64个项目15个因素（报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、参与管理、基层管理、中高层管理、用人机制、职工精神与期望）的人力资源指数问卷。

浙江大学的张明辉、谢金山和赵晓东则从绩效测量、员工满意度测量、员工绩效的直接测量、对组织目标的支持程度、员工的参与和与其他部门的沟通6个方面对企业的人力资源管理进行评价。

武汉大学商学院的李燕萍博士从区域经济发展的角度，提出并构建了人力资源开发程度的测度指标体系，以衡量区域人力资源开发投资的结果，并测定区域经济发展的实力。

中国社会科学院的张国初等人对人力资源管理活动度量的基本内容做了概括性的研究，从总体上指出了对人力资源管理活动进行度量的基本原则，并重点研究了人力资源规划和人员配置的定量测度，这一研究对于人力资源管理活动其他环节的定量评估与测度具有很直接的指导意义。

2.3人力资源管理指数的作用

对人力资源的政策、人力资源工作的贡献度进行评估,是美国等发达国家最近20年来发展较快的人力资源实践领域。

企业人力资源开发与管理所面临的机遇与挑战给人力资源管理评估带来了巨大的外部压力和拓展空间。

企业通过提供使那些成功项目的增殖及评定其成功程度的方法来帮助人力资源部门从活动过程导向转向结果导向。

同时,人力资源管理思想的改变及信息技术在人力资源管理中的应用又大大推动了人力资源管理评估工作的发展,人力资源管理评估工作的意义也愈加显著。

（一）保证人力资源管理与企业战略需要匹配。

战略人力资源管理,使人力资源工作与企业战略计划的制定和实施紧密相连。

人力资源计划与企业战略计划的整合,有利于企业在设定组织目标、评价目标实现能力时,就开始考虑人力资源问题,考虑人力资源政策的变革方案及这些方案的投入与产出。

科学评估人力资源工作能够保证人力资源计划尽可能与战略计划匹配,与组织战略需要相符。

同时,也可以为战略计划的实施尽早提供必要的人力资源方面的准备。

（二）有助于显现人力资源部门的工作成绩。

正如德鲁克10多年前所言,人事部门正将自己从对雇员成本的关心中解放出来,转而去关心他们的产出。

人力资源工作绩效的显示不仅有助于企业进一步重视人力资源管理,增加有效投入,而且使人力资源工作有了评判依据,从而有助于实现人力资源工作人员的工作成就感。

目前我国有些企业的人力资源部门不被重视,一方面与转轨中部门功能不清有关,但另一方面也是这些企业人力资源管理评估工作滞后的结果。

（三）有利于及时发现问题,完善政策。

通过评估,人力资源工作人员能够有效识别那些明显改善组织绩效的人力资源活动,从而保证有限投入的最佳回报。

同时,及时客观的评估可以帮助企业及时纠正偏差,并减少不当的人力资源政策带来的风险。

此外,在评估基础上建立起来的人力资源信息系统可以为企业决策提供人力资源工作的详细历史数据,帮助企业从过去的经验教训中学习有效的手段与方法。

3人力资源管理指数设计

3.1人力资源管理指数设计原则

基于对企业人力资源管理的系统分析,应从系统学角度出发,从协调、效率和效果三个维度对企业人力资源管理的适应性、执行性和有效性进行评价。

适应性是对人力资源管理系统内外部协调的反映。

外部协调主要包括人力资源管理政策对劳动力市场的适应性，与法律的符合性，与企业发展战略、经营理念和企业文化的相容性，以及人力资源管理系统和企业其它子系统的协调与配合；内部协调主要是人力资源管理各职能之间的协调，以及人力资源管理专业人员和一线管理人员之间的协调与配合。

执行性反映企业人力资源管理系统的内部运作情况，因此，这里的执行性主要是从招聘与甄选、薪酬管理和绩效考核等职能体系角度反映人力资源管理活动的效率。

有效性反映企业人力资源管理活动的效果。

员工对组织的满意度是人力资源管理系统满足员工个人目标的结果，部分地反映了人力资源管理的成效；而人力资源管理系统对组织目标实现的贡献程度主要通过