销售团队人员管理.docx

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销售团队人员管理

销售团队人员管理

如何树立能征善战的销售团队

导言

销售经理的重要任务之一就是树立一支合格的销售队伍。

美国未来学家托夫勒说,对销售员最好的注解便是市场润滑剂。

销售经理能否行之有效的展开任务，最终取决于销售人员的素质和才干。

一个好的销售经理应该是知道如何激起销售人员的潜在才干，而不是复杂的控制销售员的举动。

课程目的：

1．合格销售人员应具有的素质；

2．对销售人员培训的必要性；

3．如何鼓舞销销售人员；

4．如何对销售人员停止举动管理；

5．树立销售团队的重要性；

6．如何提升销售团队。

销售人员的招聘

销售经理的重要任务之一就是树立一支合格的销售队伍。

销售员是公司和客户之间的纽带，对许多客户来说，每一个销售员对外代表的就是公司。

反过去，销售员又从客户那里带回许多公司需求的有关客户的信息。

因此，要顺利展开支售部的任务，很大意义上取决于能否有一支素质高，业务才干强的销售队伍。

美国未来学家托夫勒说,对销售员最好的注解便是市场润滑剂.

如今企业最难办的事情有两类：

一是产品开发的选项，一是产成品的推销。

而这些事情无不与销售员的任务亲密相关。

从一定意义上可以这样说，选择销售员、培育销售员、管好用好销售员是企业能否占领市场、能否不时拓展市场的关键性任务。

1．销售人员的特点

虽然我们不能说成功的销售员具有一套与不成功销售人员完全不同的特点，但成功的销售员确实有某些共同之处。

一些研讨说明，优秀的销售员具有一些共同点。

这些共同点主要分为质量、技艺和知识三类。

·质量

成功销售经理的质量数量并不多，其中最常提起的就是empathy。

从他人的角度思索效果的才干。

这种才干有助于发明出一种和协的的气氛。

有助于销售人员预测客户的行为和与客户树立良好的关系。

假设顾客觉失掉销售员不了解他们的效果，这种关系难以树立。

第二个重要的质量就是自我鼓舞。

成功销售员的支出相对较高，但这只是自我鼓舞的结果，而不是鼓舞的动力。

许多人置信销售员只是为钱而任务，但成功的销售员却能在销售活动中享用快乐。

自制力是销售人员从失败中恢复的才干。

对销售员，当放下一个时就能够是一次失败。

销售员听到的〝不〞远远超越〝是〞。

在最近的研讨说明，好的销售员的质量中老实排在第一。

这种质量也许是当今市场的关键，由于他是树立信任的基础。

除了以上四点外，还有一些质量也是十分重要的：

自律；

智力；

发明力；

灵敏性；

顺应力；

毅力；

特性等；

虽然各公司对这些质量的要求有所不同，但是，empathy、自我鼓舞、老实是销售生涯成功的基础。

·技艺

仅有某些质量是不够的。

成功销售员有着比普通销售员更有效的技艺。

这此技艺主要包括：

沟通技艺；

普通以为，销售人员有良好的口才叫做沟通技艺。

但是，沟通是一个听说的双向进程。

倾听也许是是销售人员最重要的的技艺。

一位经理说到：

〝这些年来，我经过倾听买的东西比经过夸纸上谈兵多得多。

〞

剖析技艺；

把效果分解并处置效果的才干在当今顾问型销售中来得特别重要。

有这么一句话：

〝发现效果就是处置了一半的效果。

〞优秀的销售人员有经过表象看本子质的的才干。

这种才干局部一源于倾听，同时也来源于提效果的才干。

组织技艺；

组织与时间管理技艺是相关的，由于后者其实就是对时间的组织才干。

组织才干就是把使各种要素处于有序的状况的才干。

由于销售员掌握着少量的顾客信息、产品信息、行业信息和经济信息。

每种信息都必需以可用的方式组织起来。

时间管理技艺。

正确估量时间需求和布置日常举动是十分重要的。

由于，一个销售员通常用1/3的时间来与顾客面对面交流。

添加与顾客会面的时间就有助于添加销售额。

优秀的销售员通常花少量的时间在20%的顾客身上，由于他们带来80%的销售额。

同时，他不会无视小顾客由于他们具有未来购置的潜力。

技艺可以培育。

技艺可以看作是销售员质量的举动化。

许多人惧怕人员销售的应战，而另一些人不愿选择销售职业。

由于他们不置信他们能学会成功的技艺。

这种错误的观念在于把销售看作一个全体，而不是对技艺和行为的组合。

经过把销售任务拆分，人们就能从每个招致成功的任务做起。

·知识

第三项使销售人员崭露头角的质量就是知识。

通常销售员应该掌握的知识包括：

产品知识；

客户知识；

产业知识；

竞争的知识；

自己公司的知识。

通常，头两项被视为最重要的。

培训是正式的提供应销售员一些知识。

但是，假设只是这样的话，销售员会很快落伍的。

既然一切人不能够取得一切的状况的信息，关于销售员来说，在需求信息时知道如何去寻觅和搜集就特别重要。

总之，在聘销售人员时，销售经理必需记住那些招致成功的团体特点。

但是，他必需看法到选择不是仅仅树立在一两个规范之上。

当然，有此质量是十分重要的。

好的销售人员会和他的顾客和行业一同生长。

2．选择与招聘顺序

·任务剖析与描画

成功销售人员的特点只是一些普遍共同点。

每个公司和销售职位都是不同的，销售经理在聘用前，要经过对每个特定职位需求相关的特点停止剖析。

任务与销售员的婚配是招聘优秀销售员的关键。

对某项任务的了解是招聘进程的终点。

任务描画是正式的对任务要求。

销售经理往往不是独一的招聘决策人，如人力资源部也会参与招聘进程。

人力资源部的人员能够性看法不离职务描画的过时，他们挑选的人员能够不一定都适宜需求的位置。

任务剖析需求思索以下要素：

市场。

谁是销售员的访问对象？

市场是由批发商还是最终用户组成？

其他人对购置决策能否有影响〔比如工程师〕？

产品线。

产品能否规范化？

产品的技术水平如何？

产品能否需求适宜不同消费者的一般需求？

义务与责任。

任务能否需求特殊的技艺？

交通工具的种类？

自主权。

销售员在销售决策上有多大的自主权？

他与下级联络的频率。

当在大学招聘时，销售经理需求思索的不只是求职者的学历，还要思索其课外活动，如能否勤工俭学。

当招聘成熟销售员时，需求思索其以产销售的产品种类、行业、组织方式等。

·招聘进程

销售员招聘进程，如图表5-1所示。

图表5-1销售员招聘进程

步骤

活动

效果

任务剖析

任务描画

人力资源需求方案

人力资源需求说明

招募

方案、实施、控制

合格的任务央求人员

初选

引荐、背景调查、央求表、面谈

任务央求人增加的挑选范围

录用

智力检验、任务事例调查或情形测试、团体资料剖析、面试

新销售员

职前布置

熟习公司的政策、顺序和福利

任务布置

员工与公司需求的最正确婚配

培训

胜任目前或未来的任务

任务绩效评价

有关过去和如今的任务状况的反应，对未来任务的方案

招聘进程的终点是人力资源的需求，这是任务剖析和人力资源方案活动的普通结果。

在招聘之前，销售经理要明白以下几点：

所需销售员的团体特点要求。

什么时分需求？

以便提早向人力资源部门提出方案。

销售员的来源，是向公司内招聘，还是向外招聘。

是向社会招聘还是向学校招聘。

外部招聘的方法。

如招聘广告、测试内容等等。

·招聘进程的管理、评价和控制

招聘任务是最容易发作失误的任务之一。

在招聘进程中，为了防止失误，应该留意以下事项：

央求表和团体简历必需按时送达招聘部门；

凡需求央求者与销售经理双方见面的活动，都必需以同一规则时间为规范；

公司应及时对央求者的任务央求作出书面回答；

央求者与公司间的讨价讨价，以及双方达成的聘用条件，都必需依据发布的招聘规则停止评价，并予以记载。

未接受公司所提供的聘用条件的央求者的有关资料应保管一段时间；

如需经过中介机构来招聘，就细心思索招聘机构的任务才干。

为了提高招聘任务的效率，要对过去和如今的招聘进程停止评价。

在评价时，应该思索以下几点：

招聘任务的本钱，包括总本钱和每聘用一人的本钱；

从每个招聘来源中失掉的团体简历的数量和质量；

实践录用数量与方案招聘数量的比率；

对面谈后拒绝接受所提供任务的央求者停止调查剖析；

应聘者接受与拒绝所提供工薪的状况等等。

3．招聘的方法

·求职央求表

对央求者的挑选进程，是在人力资源部门收到央求表以后末尾的。

求职央求表没有一致的格式，但它只能要求央求人填写与任务内容有关的状况。

有人曾对美国200个组织运用的央求表停止了研讨，发现96%以上的央求表存在一个或一个以上法律上站不住脚的效果。

依据失业时机均等原那么和美国判例法，任何能够招致对妇女、少数民族、残疾人，或40—70岁中老年人失业发生歧视影响的效果，任何与任务的职业要求有关的效果，任何能够侵犯团体隐私的效果，都应从求职央求表中删除。

这一点以我国企业有一定的自创意义。

·面谈

面谈是聘用进程中一个重要的环节。

面谈应该努力做到：

确定依据面谈所作出的聘用决议的牢靠性和有效性；

发现影响面谈者判别力的各种心思要素。

经过研讨发现，面谈并不是那么牢靠，其缘由在于，聘用的面谈要受多种要素的影响，例如，第一印象、对比效应以及其它非客观要素的影响。

但是，一些研讨说明，在满足以下条件时，面谈是比拟有效的：

面谈仅限于与任务有关的内容，且这些内容经任务剖析证明是对任务成败至关重要的；

面谈按一套详细规那么停止，使面谈者的行为规范化；

面谈者经过训练，可以客观地评价应聘者的为。

不过这一点是不容易做到的。

·测试

评价和聘用进程的目的，是确定在聘用测试中得高分的央求者。

在人员聘用的决策中，往往有两种聘用错误：

聘用了本应被淘汰的人和淘汰了本应被聘用的人。

这两种错误可以经过牢靠性和有效性来防止。

测试的牢靠性〔信度〕

假设一项测试没有发生错误，或许在能够发生错误的不同条件下是动摇的，这项测试就被以为是牢靠的。

这里所谓的〝错误〞，是指点致一团体所失掉的分数与他的真实分数不分歧的任何要素，例如，停止测试的时间、所选的样本以及评价者的差异。

所谓〝分歧性〞，是指经过一定的时间后，一团体分数的动摇性或牢靠性。

在聘用进程中，普通只经过一次评价，例如，一次口试、一次身体反省、一次面谈、填写一次央求表等。

所以，评价进程必需在内容、管理和评分方面规范化，才干保证从评价结果中对一团体的才干的最真实、最准确的描画/

测试的牢靠性，可以经过计算独立取得的两组分数之间的相关系数停止估量。

测试的有效性〔效度〕

效度是指〝测试的结果能否与任务有关〞。

换句话说，测试的结果能否可以作为预测其今后任务的依据？

不具效度的测试，是不能作为员工挑选的工具的。

聘用进程中有两种主要的测试效度，这就是准那么效度和内容效度。

所谓准那么效度，是指人们所测量到的结果〔如测试分数〕下某项准那么〔如在职绩效〕的相关水平。

假设测试效果好的应聘者以后在任务中表现很好，而测试效果差的以后在任务中表现也差，就表不这一测试具有准那么效度。

内容效度是指测试的项目〔如打字〕，能充沛代表〔如打字员〕任务内容的水平。

为此，需求先找出足以代表任务内容并对任务绩效具有关键作用的任务行为，并在相当真实的环境中停止测试。

保证测试效度的方法和步骤是：

剖析该任务；选择测试的方法和工具；举行测试；寻觅测试效果与准那么之间的关联性；交叉验证与再验证。

案例：

---销售配额引发的效果

超级地砖公司有一项销售人员的奖励制度，是以销售量与所指定的销售配额的关系为基础来给付奖金。

销售配额是由管理人员依据每个销售员销售地域内的客户类型、竞争状况，以及前一年公司业绩和销售员团体业绩综算计算出来的。

该奖励制度在实施进程中发生了以下几个效果，请提出处置这些效果的建议。

1．目前，那些表现最好的销售人员的客户太多了。

从公司的最好能减缩销售人员的效劳地域，并添加一些新的销售员。

但是出色销售员抗议，以为这是在对他们的成就停止惩罚。

2．效果最好的销售员也埋怨其配额每年都在添加，并且是以他们过去的成就为基础。

他们觉得这有点相似于鞭打快牛。

3．管理人员以为，公司没有取得足够的新客户。

他们以为，所谓的市场开发，就是吸引从未推销超级地砖产品的修建资料商店成为自己的顾客，而这项义务往往需求在数年后才会晤到成效。

现行的奖励制度能够无法鼓舞员工从事这类任务。

4．当某销售员所在地域的经济开展迅速时，他能够不需很努力就可取得高的薪资。

当某地域失业率高，或竞争者决议降低价钱以打入新市场时，即使销售人员尽力任务，其薪资也能够增加。

销售人员的培训

对员工的训练是销售经理的是十分重要的任务。

作为销售经理，要树立一个高效勾搭的销售部门，你必需注重并可以训练好销售员。

培训有两个作用，一是教会销售员怎样去做，二是让销售员做得更好。

1．为什么要对销售员停止培训

·销售业绩决议企业的成败。

没有销售就没有企业，而要提高销售额，必需对销售员停止培训，以提高销售员的任务才干。

·销售员在推销产品时同时在推销自己。

销售员要推销产品，首先要学会推销自己，对销售员的培训是企业发明全体产品的一部份。

·磨练应付市场变化的才干。

要在剧烈竞争的市场中生活开展，必需培育销售员的随机应变才干。

·克制孤独。

很多时分销售员都是处在独立作战的环境中，所以很多销售员都有孤掌难鸣的觉得。

而训练就像肉体的兴奋剂，缺乏训练将使销售员士气不振。

·摆脱恐惧感和优越感。

很多时分销售员都会遭到客户的拒绝，因此发生曲折感，有时甚至有惧怕被欺侮的心思。

因此，员工训练重复不时地实施，对确立销售员的使命感有很大的作用。

·培育客户开发才干。

对销售员来讲，每一个接触的人都能够成为公司的潜在客户，但要有目光并可以想方法把这些潜在客户培育成真正的客户，除了临时阅历磨练积聚外，培训也是好的方法。

·要有营销专家的洞察力。

作为一名销售员，要有营销专家的目光和视野，只要这样才干不时提·高自己，不被社会淘汰。

·销售任务迷信化的需求。

销售是即是一门艺术，也是一门实际性很强的迷信，要想成为一名优秀的销售员，需求无看法增强和培育自己各方面的才干学习，包括知识、销售技巧和处置事物的才干。

2．销售员培训的机遇

通常在以下状况下，对销售员停止训练比拟适宜。

·新人刚刚任务时；

·新的任务或项目刚刚成立时；

·旧任务将采用新方法、新技术执行时；

·改良员工的任务状况时；

·使员工在接触不同的任务时，都能坚持一定的任务水准；

·现有的任务人员以缺乏效率的方式执行目前的任务时；

·当需求一种现有休息中并未具有的特殊技术和技巧时；

·当需求一种特殊的技术和技巧，而现有的休息量却不敷运用时；

·员工现有的才干缺乏以完成任务时。

3．销售员培训的内容

·人格的培育。

老实、热情与爽直是现代销售员所必需具有的人格特质，否那么就没有生活的空间。

·知识的学习。

主要包括产品知识、业界知识、客户效劳知识及相关知识。

·销售技巧。

最终评判销售员的才干上下主要是销售业绩如何，所以必需提高销售员完成买卖的手腕，有能够的话，还可停止营销企划方面的训练。

·心态。

指心思态度与身体状况，能否有任务动力，没有任务动力、任务懒散的销售员在竞争剧烈的商业社会中是无法生活的。

4．培训销售员的流程与方法

对销售员的训练，可以在公司由各级主管活期或随时停止，也可以让他们参与社会性及大专院校的培训学习，资金允许的话，最好委托专业培训机构完成，这样效果最好。

但很多时分，关于公司培训的效果评价并不好。

主要缘由是作为指导者没有真正注重培训，或培训仅是泛泛而论，不合销售员需求与水平，脱离实践任务。

作为销售经理，你是负有提升与锻炼销售员实力的责任的。

所以，你应了解掌握正确的培训流程及方法。

培训的基本流程

培训需求剖析

制定培训方案

培训绩效评价

不时提高，停止下一轮培训

·培训需求剖析

很多销售经理对培训十分注重，当他们发现一些状况如：

客户不满，外部混乱，员工士气高涨，任务效率低时，便想经过培训加以处置。

但有时却疏忽了在对销售员停止培训前，必需停止培训需求剖析。

很多培训管理者在没有对培训需求作清楚界定的状况下，就确定了培训的详细内容，如课程、时间布置等，并以自己的阅历和了解作为取舍的主要规范。

这种过于急躁的做法往往招致培训效果的不理想。

做培训需求剖析时，可以通地对销售员观察、面谈、问卷调查、自我诊断、客户调查等多种方式停止，以了解销售员在哪些方面需求经过培训加以提高。

·制定培训方案

在对销售员停止了培训需求剖析后，销售经理应拟订一份培训方案书，方案内容包括：

制定培训目的。

目的不能太笼统，应当针对详细义务。

并能通知员工培训后会到达什么样的要求。

选择培训人员。

假设是参与公司外部举行的培训，应选择那些有培育出路、适宜的销售员，假设是在外部培训，最好是水平相当的同一部门或面临异样效果的人员，这样，针对性和学员的参与热情会更高。

制定培训内容。

对销售员的培训课程有很多，比如：

新产品及新技术知识培训；专业销售技巧；大客户销售技巧；谈判技巧；压服性销售演讲；沟通技巧；项目管理技巧；市场营销基础；团队协作。

选择培训讲师。

有的培训可以由销售经理或公司其他人员，如市场部经理、产品技术顾问等人来完成。

但更多的培训内容应请专业培训公司的培训讲师来停止。

对培训公司和讲师要有一定的审核评价，通常一位培训讲师应具有以下基本要求：

丰厚的市场及销售阅历；有教学的愿望和热忱，这样学员容易遭到影响和感染；知晓教学内容；知晓教学方法和技巧；了解如何学习，以便提高教学的有效性；适当的人格特质；沟通的才干；富有弹性和灵敏性。

·培训方式

互动式教学效果最好，学员要积极参与，经过案例剖析，角色演练来增强培训效果。

·实施培训

培训地点可以依据详细状况停止选择，最好相对封锁一些，但切勿搞成旅游活动，时间最好不超越两天，否那么学员太疲惫。

·培训绩效评价

作为销售经理，对销售员的培训效果必需要有评价。

评价通常在培训之后停止，可让学员填写培训评价表，对培训内容、培训讲师、培训管理及培训效果等做详细评价。

在培训停止完一段时间内，销售经理可观察了解学员的实践任务技艺能否有所改良和提高，针对一般人员可独自停止接触和辅导。

·不时提高，停止下一轮培训。

销售人员的鼓舞

销售经理要开发市场，首先要开发销售员。

有效的对销售员的鼓舞方式，在于对销售员的了解，在了解顾客需求之前，先了解销售员的需求，是公司销售成功的前提条件。

在严酷的市局面前，企业的出路取决于销售经理能否有才干了解业绩清楚的销售员，洞悉他们的心灵。

美国盖洛普管理顾问集团将销售员分红四种特性类型，即竞争型、成就型、自我欣赏型和效劳型。

要提升销售员的业绩，就要针对不同类型的销售员采取不同的鼓舞方式。

1、竞争型

在销售竞赛中表现特别生动。

要鼓舞竞争性强的入，最复杂的方法就是很清楚地把成功的含义通知他。

他们需求各种方式的定额，需求有方法记载效果，而竞赛那么是最有效的方式。

优秀的销售员具有弱小的内在驱动力，它可以引导，可以塑造，但却教不出来。

精明的销售经理能巧妙地挑起竞争者之间的竞赛。

美国一家公司销售经理劳施科尔说：

刚末尾做销售的时分，我在公司里延续5个月都是最正确销售员，于是自鸣自得，趾高气扬起来。

不久新来了一个销售员，我们的销售区域很相似，他末尾超越我，成了本月最正确销售员。

经理对我说，〝嗨，大腕，新手要打败你了。

你要是不赶下去，你的地盘就归他了。

〞这大大鞭笞了劳施科尔，也鼓舞了对手，两团体暗自较起劲来。

劳施科尔说，〝我们俩力争下游，月月都想打败对方，结果两人的业绩都大幅度上升，难分雌雄。

〞

2、成就型

许多销售经理以为，成就型是理想的销售员，他们自己给自己定目的，而且比他人规则的高。

只需整个团队能取得效果，他们不在乎功劳归谁，是一名优秀的团队成员。

那么，怎样鼓舞这类曾经自我鼓舞了的销售员呢?

正确的方法是要确保他们不时遭到应战。

阿克里沃斯公司总裁兰德尔·墨菲在他的临时职业开展方案中指出：

〝同成就型的人坐上去，弄清楚他任务中三个很关键的方面：

擅长什么；哪些方面有待提高；哪些方面是不擅长而需求学习的。

接上去，一同为各个方面制定提高的目的。

〞　

还有一些销售经理以为，鼓舞成就型销售员的最好方法就是不去管他们。

〝我们把大目的交给他们，随他们怎样干。

就这一方式自身对他们就是一种很大的鼓舞。

〞美一公司培训总监这样引见他们对这类销售员鼓舞的方法。

鼓舞成就型销售员的另一方法是培植他们进入管理层。

〝假设他们对管理有兴味，那就在他们身上投资〞，奥丽酒店副总裁如此说。

〝培育他们，拉他们走出销售圈子，开拓眼界。

这么做一定会失掉报答，由于成就型的人像主人那样停止战略思索，制定目的并担担任任。

〞

3、自我欣赏型

这类型销售员需求的远不止奖牌和游览，他们希望感到自己重要。

而精明的销售经理就让他们如愿以偿。

关于他们，这是最正确的鼓舞方式。

优利公司销售总监菲希特曼说：

〝我们会让自我欣赏型的出色销售员带几个小徒弟，这类人喜欢被年轻人奉假定巨匠。

我们也乐意这样做，由于这能鼓舞他们不时进取。

假设新手到达了销售目的，就证明他指点有方。

而没有业绩做后台，是不能令新手信服的。

〞

盖洛普公司总经理赞盖里以为，最能鼓舞他们的方法是向其咨询建议。

〝请他们参与总裁的智囊团，或进入重要的委员会，向他们咨询。

〞

4、效劳型

这类销售员通常是最不受注重的。

由于他们往往带不来大客户，加之他们的特性不会比他们的市场领地弱小。

优利公司菲希特曼对这类销售员的看法很具代表性，他说：

〝我对这类人提不起兴味，由于他们不出来争取新地盘。

他们也许能在竞争中站得住，却不能推进企业行进。

此外内我可以培训一个剧烈竞争型的销售员去效劳顾客，却没有方法把一个效劳型的销售员训练得有竞争性。

〞

鼓舞这些默默无闻英雄的最好方法就是地下宣传他们的事迹。

Inc公司销售副总裁说：

〝我们在全公司通报表扬他们的优质效劳，在公司集会上讲他们的事迹。

〞既然效劳型销售员带不来重生意，劳施科尔建议给他们一些额外奖励。

由于他们花很多时间招待顾客，跟顾客联络。

总之，不同的方式能鼓舞不同类型的推销人员。

无论什么类型的优秀销售员都有一个特性：

不懈地追求。

只需鼓舞方法妥当，都能收到预期的效果。

案例：

鼓舞的作用

美国哈佛大学的戈森塔尔教授曾作过一个实验，他让加州某中学校长从学校随机抽出三名教员，同时随机抽出100名先生。

然后，校长把三名教员叫到办公室，对他们说：

〝你们是学校最优秀的三名教员，如今，我们从学校选出了100名最聪明的先生，分为三个班，让你们去教。

〞一年后，这三个班果真成为学校最优秀的三个班。

最后，校长通知三位教员，他们只是随机抽出来的，那100名先生也是随机抽出来的。

销售人员的举动管理

销售员的销售活动，大局部是在公司所在地以外的场所停止的，也就是分开了主管可直接控制的范围，而投入客户所在的范围。

销售员都〝必需〞或〝偏好〞单兵作战、独立作业，因此销售员的活动除了休会时间、半夜休息时间无时机被观察了解外，其他的时间，销售员的活动完全处于开放自在的形状。

销售举动的管理，并非是约束或掌握控制销售员的活动。

举动管理只是销售目的管理及效率管理的辅佐工具及做法，目的能否达成、效率的上下等，完全视销售举动的质量而定。

换言之，举动管理的最终目的是销售的业绩和效率，只需目的达成，举动的内容不用拘泥于方式。

团体举动管理最有效的作法之一，是填写销售日报表制度。

销售日报表是每位销售员每天的举动报告书，也是一切举动在人、事、时、地、结果、进度等方面的总记载。

填写日报表不单是对销售经理举动管理的手腕，也是改良销售任务的主要依据。

1．销售日报表的管理

·销售日报表的作用

市场需求及其意向的掌握；

竞争者情报的掌握；

技术情报的搜集；

目的达成水平的评价；

销售员的举动管理；

顾客调查情报；

洽谈技术上效果点的掌握；

遭遇效果的分类；

制造销售统计；

销售员的自我管理；

地域特征的掌握。

销售日报表可作为拟定如今到未来推销方案的基础，也是指导依此收回指令的依据。

假设没有推销日报表所带来的情报，就和遵从盲人的指导