劳动契约与劳雇关系之认定.docx
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劳动契约与劳雇关系之认定
勞動市場彈性化與勞動契約
台北縣場次參考資料
壹、典型勞務給付契約之意義
一、僱傭、委任與承攬
勞工與雇主間,本質上屬於民事法律關係。
在民法中有關勞務供給契約之規範,典型的態樣主要有僱傭(482條以下)、承攬(490條以下)、委任(528條以下)等三種類型,雖然三者間在給付勞務性質上有類似之處,但從法律結構觀察,其在契約類型上之特定要件顯然有極大的差異。
因此不少雇主以為只要與勞工訂立一紙名為委任或承攬之書面契約,即可排除僱傭契約之適用,甚至就無勞基法適用。
但事實上並非如此簡單,因此針對契約性質所引起之紛爭還算不少。
簡單地說,委任、承攬、與僱傭間之差異如下,例如從給付勞務觀點而言,僱傭主要係以勞務本身為目的,但承攬則以勞務之結果為目的。
從勞務給付方式而言,僱傭之特性在於受雇人服從雇用人之指揮命令以給付勞務,但委任乃係受任人依委任人之指示依自己之裁量服勞務,而在承攬則係著重於自主性之服勞務。
二、勞基法之勞動契約與僱傭契約
民法第482條謂僱傭為約定一方為他方服勞務,他方給付報酬之契約關係,勞基法中勞動契約與民法中之僱傭契約,於契約類型上雖有部分雷同,但民法僱傭契約之性質中比較欠缺勞工生活保障之理念,例如民法僱傭契約明文規定,勞資雙方隨時均可終止契約,此種規定雖然有利於雇主在人事運用上之彈性便利,但對於勞工工作權顯然欠缺保障。
而勞動基準法中特別保障訂定勞動契約之勞工,於第十一條中明文規定除非有法定事由,否則雇主是不可隨意解雇勞工。
此乃僱傭契約與勞動契約兩者間最主要之差異。
三、多采多姿多樣化的勞務給付契約類型
除了典型勞務給付契約類型中,有關委任、承攬、與僱傭容易有紛爭外,近年來由於產業結構轉變迅速,勞動市場上之就業型態亦日趨複雜。
外觀類似勞動契約關係,實則為別種勞務型態者有之,外觀看似委任、承攬,實則基於勞動契約關係之型態服勞務者亦日漸增多。
甚至基於僱傭、委任、承攬等混合契約之關係下而從事勞動之勞工亦所在多有。
他方面,也由於企業內部組織多元化,導致傳統上勞工與雇主兩極化現象發生變化,例如同時具有董事與勞工雙重身份者有之,若干實施分紅入股制之企業裡,亦形成勞工具有股東身份之現象。
上述勞務提供者是否享有勞動保護法規之適用,關係當事人權益極大,例如資遣、退休金等受領資格之有無,工資、工時之保護等,皆為勞資雙方、特別是勞工所關切之議題,亦為勞動法學上亟待解決之問題。
此等問題之釐清,首先必須針對各種新型態的勞務給付類型予以確認。
2、各種勞動契約類型之區分
一、傳統典型勞動契約關係重視「從屬關係」
勞動基準法第二條第六款中,將勞動契約定義為「約定勞雇關係」之契約。
而所謂勞雇關係應係指一方提供勞務而他方給付報酬之相互間關係,此由勞動基準法第二條第一、二款針對勞工與雇主之定義,即可明之。
不過勞基法中之勞動契約關係與一般民法中之勞務給付關係仍然有別,亦即在勞動契約關係下之勞務給付,比較著重於「從屬關係下」所提供之勞務。
有關此問題,如參考民國二十五年十二月二十五日公布,但迄今尚未施行之勞動契約法規定更加顯明。
同法第一條明言「稱勞動契約者,謂當事人之一方,對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力,而他方給付報酬之契約」。
民國八十六年勞委會進行修正勞動契約法之作業,修正草案中將第一條條文修正為「稱勞動契約者,謂當事人約定,一方基於從屬關係,為他方提供其職業上之勞務,而他方給付報酬之契約」。
由以上指出之各法律規定可以看出,勞工訂定勞動契約者必須符合「基於從屬關係」、「提供職業上之勞務」、「給付報酬」等三要件。
換言之,勞工必須基於從屬關係下,也就是在雇主指揮監督下,提供其職業上之勞動力,同時也必須從雇主處獲有從事上述勞動對價之工資,才符合勞動契約當事人之資格。
因此若勞工非在雇主指揮監督下提供勞務者,即非屬勞動契約。
同時所從事之勞動即使在他人指揮監督下,但所提供之勞務並非職業上之勞動力,自亦非屬勞動契約。
不過所謂職業上之勞動力,並不一定專指服勞務者平日主要賴以維生之技能為限,只要是當事人有提供勞務換取工資之主觀意識,且該勞務性質依社會一般通念標準可評價為得以換取工資程度者為已足。
至於勞動契約之另一要件,則為必須獲有工資者為限,且該工資必須當事人主觀上認為屬於所提供勞務之對價。
因此若有在他人指揮監督下提供職業上之勞務,但所獲得者並非勞務之對價,而係感恩酬謝之類時,恐難立即可認定雙方間為勞動契約關係。
事實上,有時候雖然從事勞務者沒有獲取工資,但與受領勞務者之間確有濃厚之指揮監督關係,此時應屬廣義之勞動契約關係。
例如在醫院幫忙之義工,雖沒有從醫院獲致有工資(有得到工資就不屬於義工了),但卻絕對要受醫院的指揮監督,從而義工與醫院之間應該也是一種廣義的勞動契約關係。
因此義工也應該有勞動基準法上之若干條文適用,例如工作時間、職災補償、休假等。
二、非典型勞動契約關係
1.勞動派遣之法律關係
傳統的勞動契約關係中,大致上是雇主直接僱用勞工,並在雇主自己的指揮監督命令下使勞工服勞務。
因此在判斷勞工與雇主間是否有勞動契約關係存在時,即使要探究雙方當事人是否有訂立契約之合意、或雙方間否具備有從屬關係,都能比較簡單地從指揮監督之實際狀況與勞資雙方在履行契約內容之互動關係上找到依據。
但隨著社會與經濟環境變遷,勞工之勞動意識與企業僱用型態隨之轉變。
定期契約工勞動、部分工時勞動、派遣勞動、母子公司間勞動力之流動等非典型勞動契約關係,亦逐漸被廣泛運用在台灣的企業界。
尤其是一九九九年元月起勞動基準法全面擴大適用後,甚至二00五年七月勞退條例施行後,部分企業雇主為降低自己僱用勞工之人事成本,開始嘗試引進企業外部勞工之模式。
換言之,需要用人之企業不再自行僱用勞工,而與第三人訂立勞工派遣契約或承攬契約等名目,由該第三人派遣其所僱用之勞工至用人企業,並使該等勞工(從用人企業之角度言,此等勞工可稱之為「企業外部勞工」)在用人企業之指揮監督下服勞務。
此種新型態之勞務派遣模式,若係用人企業與人力派遣公司間就勞工派遣事務訂定契約者,一般稱之為勞動派遣契約。
此種新種類僱用型態之特徵,主要在於用人企業與企業外勞工間,在外觀上並無勞動契約存在,兩者間只有實際上之指揮監督關係,而名目上之勞動契約關係則係存在於第三人企業與該等勞工之間。
但吾人亦不能否認,第三人企業可能實際上只是虛擬化的存在,或充其量只是用人企業特別設立之事業部門之一的存在而已。
在此種狀況下,企業外勞工與第三人企業間縱係名目上存有勞動契約關係,但該契約關係之內涵畢竟與傳統勞動契約關係者有別,且在勞動契約關係之定義架構上之表現(即事實上從屬關係之存在)也不夠健全。
因此難免會有用人企業利用此種勞動契約關係之不明確,衍生出「真僱用、假名目」(實際上是真實僱用之關係,外觀上卻採取承攬、委任或派遣等形式,以規避勞動基準法上之各項責任)之僱用型態。
此時,受僱用之勞工是否得主張與用人企業間事實上成立了勞動契約關係之問題,值得吾人重視與檢討。
他方面,亦有可能企業外勞工在用人企業內工作時日一久,往往與用人企業間之從屬關係愈來愈濃厚,而與第三人企業間之名目上勞動契約關係愈來愈淡薄,甚至最後第三人企業已形同消滅時,此企業外勞工還在用人企業之指揮監督下繼續服勞務,且直接從用人企業受領工資。
此時也有可能發生企業外勞工與用人企業間是否具有勞動契約關係存在之疑義。
針對以上之疑義,假如要肯定企業外勞工與用人企業間有勞動契約關係存在,則至少該企業外勞工與用人企業間必須有從屬關係存在之事實。
問題是這類勞工與企業間縱使在事實上存有一定程度之從屬關係,是否即能肯定兩者間有勞動契約關係存在,恐怕還需進一步深入探討。
2.部分工時工的勞動法律關係
部分工時勞動,在我國勞基法中並未置有特別定義規定。
但至少可以確信者,即使部分工時勞動,其本質上仍屬於勞工與雇主間之勞雇關係,因此部分工時勞工與雇主間仍有勞基法之適用,殆無疑義。
如此一來,即使部分工時勞動,除非事先約定為定有期限,否則不定期限之部分工時勞動,雇主要資遣勞工時仍必須謹守勞基法第十一條、與第十二條之解雇限制。
其他的勞動契約章中幾乎所有規定,也都有部分工時勞工之適用。
至於工時部分,部分工時勞工每日工作仍以八小時為上限,如有加班需要時,合計正常工時總時數仍不得超出每日十二小時。
如果部分工時勞動每日本來約定六小時,則雇主若使勞工加班四小時,則加班費之計算上,前二小時因尚未超出法定正常工時八小時,因此該部分之加班費應如何計給,仍須委由勞資雙方協商決定。
理由在於勞基法第二十四條加班費之規定,是以法定正常工時上限以外之加班為強制規定。
工時部分比較有問題者,為特別休假之給予。
既然部分工時勞工也有勞基法適用,因此特別休假權之獲得自不應因其身分而有所例外。
但法律上並未明文規定雇主應如何給予部分工時勞工多少日數之特別休假,如強要雇主給予如同一般勞工水準之特別休假日數時,亦顯不公平。
因此解釋上,參考國外立法例,應依比例原則計給始為妥當。
一般而言,依據該部分工時工與一般其他全職勞工工作時數之對比,按法定日數計給之。
再者,勞基法第三十九條規定,凡星期例假、國定假日與特別休假日,雇主都應使勞工停止工作,但仍必須給付工資。
部分工時工既然也有勞基法適用,因此上述條文之規範,就有關於必須給假部分對於部分工時工自應有適用。
惟就有關於假日給薪部分,恐有斟酌餘地。
蓋一般正常勞工,如在勞動契約中無特別約定,則勞工原則上每日皆有服勞務之義務。
但依法令則星期例假、國定假日等,雇主不得使勞工勞動,因此在上述日子裡等同於雇主依法必須免除勞工之勞動義務,故雖然勞工於例假日、休假日等未服勞務,但該日數中仍為給付勞務之義務日,故雇主必須給薪為妥當。
然則部分工時工,原本與雇主所約定之工作日數,通常一開始即已避開國定假日、星期例假,因此部分工時工在該日數裡原本即無工作義務。
如此一來,則星期例假、國定假日中,雖雇主依法不得使勞工勞動,但部分工時工並不因此而對雇主有工資給付請求權,始為合理。
工資部分,即使部分工時勞動以計時、計日等方式計薪,則工資給付額度仍受有基本工資之規範。
退休金新制部分,在勞工退休金條例內已有明訂部分工時勞工亦有適用,因此部分工時勞工不會因其工作時數多寡而影響到退休金提撥之請求。
3、判斷勞動契約關係成立之基準
從屬關係存在與否,可以說是勞動契約成立不可或缺之要素,因此不論是傳統典型的僱用型態或非典型的僱用型態,要認定雙方當事人間具有勞動契約關係,首先必須以雙方在勞務給付型態上有事實上的從屬關係存在為前提。
而判斷從屬關係是否存在,由事實上是否具有指揮監督關係與勞務對價給付關係兩個方向,可以有比較客觀的認定基準。
至於得認定勞工有為雇主提供勞務之判斷要素,除了勞工必須有處於雇主指揮監督下服勞務之事實以外,在服勞務過程中,雇主尚須能對該勞工擁有職務安插配置權限與懲戒權等事實,同時他方面,勞工如係經由派遣業者或承攬業者等第三人所提供者,該第三人企業必須有得評價為近乎形同虛設或不具獨立法人格之程度始可。
在認定雇主對勞工有給付工資之判斷要素上,除了雇主必須有實質上能決定工資額度之權限外,勞工如係經由派遣業者或承攬業者等第三人所提供時,假如雇主所給付之派遣業務費用或定作料金,直接成為給付該勞工工資之計算基礎或兩者間有直接關連性者,可認定雇主對於勞工工資給付有相當之自主性。
如雇主與提供勞務之勞工間,有符合以上各項要素之事實者,得判斷勞資雙方默示的成立勞動契約關係。
4、勞動契約在實務上運用之發展與省思
由於社會趨向多元化發展,女性勞動力與高齡勞動力投入就業市場之比例勢必逐年增加,同時隨著失業率的攀升,一般青壯年勞動力也有不必然受僱於固定雇主朝九晚五職業生涯之覺悟,此種現象皆係導致勞務型態複雜化之契機。
另一方面,企業除了必須不斷因應國際乃至國內經濟情勢的變化,加上所有行業納入勞動基準法適用後,企業主也必須增加負擔同法所規定之雇主責任,在這些因素考量下,企業內為了節約人事成本而導入各種僱用型態之權宜,本屬無可厚非。
臨時工、定期契約工、部分工時勞工、派遣勞工、委任‧承攬業務型勞工等非典型勞動契約工之增加,不能否認多少也有助於提升就業率之作用,但他方面由於此類勞工之增加,勢必產生排擠一般正式勞動契約工受僱機會之後果。
筆者過去由於擔心傳統僱用型態是否會因此而逐漸瓦解,影響到一般正式勞動契約工的就業機會,同時也關心非典型僱用型態下之勞工比較有可能遭受不當勞動待遇,因此對於政策上是否應該採取限制非典型僱用型態之無任發展,抱持比較積極之態度。
例如筆者鑑於最近國內勞動派遣人力之運用有持續增加之現象,從來即積極建議主管機關必須儘早規劃制訂勞動派遣法,甚至主張對於得為勞動派遣之工作種類也應予以較嚴格之限制。
不過最近觀察世界各國僱用型態發展趨勢之心得,不但例如勞動派遣工作種類之限制逐漸採取開放之態度,對於僱用型態多元化之趨勢亦似乎有增無減。
誠然,如吾人堅持勞資雙方關係之本質仍屬私人間契約概念之性格時,只要勞資雙方合意如何訂定何種型態之勞務契約,在近代契約法私人自治原則之作用下,似乎也不宜多予不必要之限制。
同時再考量台灣多數中小企業目前面臨經濟競爭日益激烈之環境,給予企業更廣泛僱用型態之運用空間,以利企業持續發展與轉型之條件,未必不是合宜之態度。
只是吾人研究勞動法學,仍必須兼顧追求勞資雙方權益平衡之基本理念。
在上述非典型僱用型態既是無可避免之趨勢下,如何防範雇主實際上是真實僱用,但外觀上卻採取承攬、委任或派遣等非典型僱用型態,以規避勞動基準法上各項責任之「真僱用、假名目」,從保障勞工工作權與勞動條件、甚至發生職業災害時何人應負起雇主法定補償責任之觀點,平衡與釐清勞資雙方權利義務之法解釋論上的努力應是不可欠缺的。
事實上,筆者研究有關認定勞動契約是否成立之判斷基準後,深覺我國勞動契約法所定義勞動契約之要件,與日本學界理論與實務判決多有不謀而合之處。
蓋我國勞動契約法第一條所明訂成立勞動契約者,析論之有「從屬關係」、「一方提供其職業上之勞動力」、「他方給付報酬」等三要件。
其實從屬關係有無之判斷,除了必須具有事實上之指揮監督命令等要素外,將「一方提供其職業上之勞動力」與「他方給付報酬」兩要件予以適當之廣義解釋後,當亦可導出判斷基準之結論吧。
勞動權入憲
壹、什麼叫做勞動權入憲
勞工在職場上應該擁有集體的權利,以確保能得到合於人性尊嚴的工作權,達到憲法所保障人民生存的自由。
此種基本權利的賦予,可以說是現代民主國家共同的認識,也是勞工對於國家的正當要求。
此種共識不只是勞工單純的需求,應該要由國家主動積極的承認,透過憲法層次予以落實。
勞工的基本權利入憲,已經是現代民主國家必然的趨勢。
雖然世界上仍有若干國家並未在憲法層次中明文規定勞工的基本權利,但卻也透過法律、司法實務判決先例等種種管道,很明確鄭重宣示勞工的基本權利擁有憲法位階,非國家機關、法律以及任何人可以剝奪。
目前,我國憲法中除了有規定工作權與生存權的保障以外,有關勞工的團結權、協商權與爭議權等基本權利,在憲法中皆未有明文規範。
雖然透過工會法、團體協約法、勞資爭議處理法,以及司法院大法官會議解釋,我國勞工在法律上擁有上述三種權利應該也是無可否認的共識。
問題是從符合世界潮流趨勢與勞動基本權保障之落實觀點考察,我國憲法迄今尚未針對勞工的各種基本權予以明確規範,可說是民主自由國家的憲法缺陷。
更何況在憲法未明文確保勞動基本權的狀況下,也有可能在憲法第二十二條與第二十三條作用下,造成對於上述三種勞工權利的不當限制。
貳、勞動權包含有哪些權利
1、勞動基本權
所謂「勞動基本權」,特指國家應積極保障經濟、社會地位居於弱勢的勞工,能藉團結實力與雇主對等交涉,以實現實質的契約自由原則,並獲得人性尊嚴保障的最基本權利。
勞動基本權的內涵,一般而言指的是勞動三權,即團結權、協商權與爭議權。
除此之外,生存權與工作權兩者,當然也是勞動基本權所要保障的範圍。
受雇於私人企業體的職員、技術員、作業員等,皆可為勞動基本權保障的對象,即便是受雇於公營企業體、學校教職員、國家及地方公務員等,也可以受到勞動基本權的保障。
1.團結權
所謂團結權,是指勞工為了維持與改善勞動條件,自行組織一個可以和雇主進行對等交涉之團體的權利。
跟雇主相比,通常處於經濟弱勢地位的勞工,如果想跟雇主進行提升勞動條件的協商,就必須組成工會,才能擁有與雇主對等的地位與力量,因此團結權可以說是所有勞動權中最基本的權利,也最重要。
有鑑於此,聯合國早在1948年人權宣言中,特別在第二十三條中明確宣示世界各國都必須保障勞工有組織、與加入工會的權利。
所有的勞工與雇主,不論其種族、政治意見與國籍,也不論其所從事的職業類別,均有組織工會或雇主團體的權利。
因此國家若要禁止特定職業類別者,例如公務員、軍人、警察、教師等,不得組織工會時,其限制除了應該以法律明文規定外,其限制理由也必須要有相當的合理性與必要性才行。
團結權入憲後,除了在消極面應該排除國家不當介入與干涉勞工團結權的行使以外,積極面也應該要求國家介入調整勞工與雇主間的關係,直接以法律禁止雇主妨礙勞工行使團結權,使團結權保障能夠更落實,達到企業發展與勞資和諧的雙贏效果。
2.團體協商權
所謂協商權,是指勞工可以藉著團結權所組成的工會,與雇主協商有關勞動條件及相關事項,並締結團體協約的權利。
協商權也可以說是勞動三權中很重要的核心權利之一。
如果在憲法層次上有明文保障到團體協商權時,則國家的立法機關與行政機關若無正當理由卻限制協商權時,將會構成違憲而無效。
且當勞工代表針對團體交涉事項以和平的態度向雇主要求進行協商時,雇主必須與工會進行誠實協商,非有正當理由,不得拒絕工會的協商要求。
另外,若協商權能加入憲法基本權利受保障時,也代表國家在勞動立法或行政上有保障協商權的政策義務,除了在工會法中賦予團體協約的規範效力以外,也有義務制訂「不當勞動行為救濟制度」,避免雇主干預或支配工會的運作。
3.爭議權
所謂爭議權,是指工會與雇主進行團體協商時,為使協商內容的要求對雇主發生一定壓力,以有計畫有組織的集體暫時不工作等方式,來達到最後能與雇主締結團體協約的權利。
理論上爭議權不是勞方所獨享,資方也有可能採取相對應手段對抗之。
爭議權的內容,就勞方而言,包括罷工、怠工、糾察、杯葛、佔據職場等。
而資方也可以採取閉廠、封鎖、黑名單等方式對抗。
爭議權的主要目的是為了使勞工能行使合法的抗爭實力,以便與雇主進行實質的對等交涉,經由爭議過程的自由調節功能,以保障勞工的基本權利。
因此爭議權在憲法中明文保障的效果,與團結權、協商權相似,一旦國家的立法與行政無正當理由限制爭議權時,會構成違憲而無效。
且對於具有正當性的爭議行為,國家應該賦予刑事免責與民事免責的效果。
當然工會在爭議行為過程中,如要受到民事與刑事免責的保障時,爭議行為一定要符合「正當性」的要件。
也就是說,爭議目的必須具有正當性,同時爭議型態與手段也必須具有正當性。
一般而言,只要是跟改善勞動條件,例如薪資、工時、休假、人事、經營計畫、工作安全等事項,並屬於雇主權限所能解決的範圍都屬於正當爭議目的的範圍,受到完整的爭議權保障。
至於爭議型態的正當性,原則上只要是非暴力的,且為謀求對等交涉地位所必要的行為,皆可獲得爭議權的保障。
2、其他勞動權
除了上述所說的勞動三權以外,目前學者專家建議在勞動基本權體系中也應該包含有職業自由權、共同決定權、有關就業安全的權利、勞動條件的保護等。
其中除了職業自由權與共同決權以外,其餘大部分權利都已經有受到法律保障,以下簡單介紹職業自由權與共同決定權。
1.職業自由權
一般而言,職業係指具有持續性並且創造與維持個人生活基礎的活動,任何人都可以自由選擇想要從事的職業,也可自由選擇想要經營的事業。
2.共同決定權
共同決定的概念與定義,往往會因為勞工、工會、雇主、雇主團體、學者等由不同角度切入,隨著各個關係點的不同而有差異。
基本上雇主讓勞工實質上參與、互相討論並決定各種經營上的相關事項,依據此種精神達到勞資雙方共同決定機能的所有制度,都可以說是共同決定制度。
3、他山之石---世界各國勞動權入憲之狀況
德國早在1919年威瑪憲法公布實施後,就已經針對勞動權有明文規定。
1949年後德國基本法中也針對勞工團結權、職業自由權等予以明文保障。
美國憲法中雖然沒有明文規定勞動基本權,但卻透過制定嚴謹的法律加以維護。
美國於1935年制訂了全國勞工關係法,明訂受雇者以自由意志抗議不公正的勞動環境時,其權利應受保障。
同時,勞工們有組織工會與雇主進行團體交涉的權利,雇主必須以誠信立場與工會從事集體協商。
國際勞工組織ILO自從1919年創設以來,就一直扮演著保障全球勞工人權與福祉的最重要國際組織機能。
最近於1994年提出七項核心公約,包含第87號結社自由及組織保障公約、第98號組織權及團體協商權原則公約、第105號廢止強迫勞動公約等。
1998年6月又通過工作基本原則與權利宣言,要求各會員國不論國內是否已正式批准公約,都應該尊重並落實結社自由等基本權利。
其他例如日本也在憲法第二十八條中明文規定「勞工之團結權、團體交涉權及其他團體行動權,受到憲法保障」。
韓國於憲法第三十三條中也明訂「為提升勞動條件,勞工有獨立結社、團體交涉及團體行動權」。
此外,西班牙、葡萄牙、斯洛伐克共和國等世界上其他諸多國家也都已經在憲法中置有勞動基本權的保障。
肆、結語
從前文說明中,我們可以瞭解在憲法中明文保障勞工的勞動權,已經成為世界上所有民主國家的趨勢。
我們努力推動勞動權入憲的工作,並非只是要與世界各國並駕齊驅從善如流的考量而已,最重要的是透過憲法明文規定勞動權保障的作用,可以使廣大勞工都能在憲法保障的精神下,進一步落實勞工工作上的各種權益。
甚至因為憲法明文規定了勞動權保障,行政機關與立法機關也都要積極採取照顧勞工的措施,並制訂適當的法律。
勞動權入憲後,勞工雖享有了基本權,但在特定情形下該權利也有可能被限制。
只是立法者與行政機關仍不得因此恣意侵害到勞工的權利。
若有限制必要時,尚需謹守法律保留原則與比例原則,否則立法者恣意以法律拘束勞工的權利時,若未具備高度必要性或嚴重違反比例原則者,應屬違憲。
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