关于企业合法解雇员工涉及的法律问题上篇.docx

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关于企业合法解雇员工涉及的法律问题上篇

目录（上篇）

1、合法解雇员工的基本条件是什么？

2页

2、法律允许用人单位单方解除劳动合同的情形有哪些？

5页

3、解雇试用期员工需要理由和证据吗？

8页

4、解雇“严重违规”的员工需要证据吗？

10页

5、员工严重失职，企业如何证明？

12页

6、严重失职的员工一定能解雇吗？

14页

7、员工营私舞弊，企业如何证明？

15页

8、营私舞弊的员工一定能解雇吗？

17页

9、什么损害属于给企业造成的“重大损害”？

19页

10、什么情况下可以解雇在外兼职的员工？

21页

1、合法解雇员工的基本条件是什么？

答：

合法解雇员工的基本条件主要有三点：

●有合法的理由；

●有充分的证据；

●有正当的程序。

1）什么是合法的理由呢？

合法理由包括三种情形：

a）过错性解除；

b）无过错性解除；

c）经济性裁员。

具体来讲：

a）过错性解除

简单地说，过错性解除是指在劳动者有过错的情况下，用人单位可以随时单方解除劳动合同，且无须支付经济补偿金的制度。

《劳动合同法》第39条规定了6种过错性解除的情形：

●在试用期间被证明不符合录用条件的；

●严重违反用人单位的规章制度的；

●严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

●劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

●劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而致使劳动合同无效的；

●被依法追究刑事责任的。

b）非过错性解除

简单地说，非过错性解除是指在劳动者无主观过错但基于某些客观原因，用人单位可以依法单方解除劳动合同的制度。

用人单位行使非过错性解除权时，需提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

《劳动合同法》第40条规定了3种非过错性解除的情形：

●劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

●劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

●劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

c）经济性裁员

经济性裁员，是指用人单位在濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难等法定情况下，劳动合同在客观上已经无法履行，为改善生产经营状况而成批裁减人员的制度。

《劳动合同法》第41条规定了4种可以进行经济性裁员的情形：

●依照《企业破产法》规定进行重整的；

●生产经营发生严重困难的；

●企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

●其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

用人单位按照经济性裁员程序裁减人员时，应当优先留用下列人员：

●与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

●与本单位订立无固定期限劳动合同的；

●家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

2）什么是充分的证据呢？

如果企业认为自身有合法的理由单方面解除劳动合同，企业需要收集充分的证据证明这些理由确实存在。

比如，具有充分的证据证明员工确实存在过错，或者证明订立劳动合同时的客观情况已经发生重大变化，等等。

在实践中，劳动案件的个案有着各自的不同特征，因此，很难用概括性的陈述指出哪些证据属于能够支持合法解除的充分证据。

何为充分的证据，应当针对个案，具体问题具体分析。

对此，在法律层面，读者可以参见《中华人民共和国民事诉讼法》和《最高人民法院关于民事诉讼证据若干问题的规定》等法律法规及司法解释。

3）正当的程序指的是什么呢？

正当程序即用人单位单方解除劳动合同需要经过法定程序。

《劳动合同法》特别强调了工会对用人单位解除劳动合同的监督权，根据该法第43条之规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。

用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

这里，用人单位解除劳动合同不需要经过工会同意，但是应当将拟进行的解除事宜，提前通知工会（最好以书面形式），工会可以要求用人单位纠正违法情形。

而工会就此给出意见的，用人单位应当在研究后以书面形式进行回复。

另外，对于经济性裁员，则需要经过更加严格的程序。

用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后才可以进行经济性裁员。

参考法规：

《劳动合同法》第36条、第39条、第40条、第41条、第43条、第48条。

例：

2009年5月，A公司聘任梁小姐担任销售员，工作年限为2年，月基本工资为4,500元。

2009年9月25日，梁小姐收到A公司发出的解聘通知书，以梁小姐违反了员工手册的规定，构成严重违反公司的规章制度行为以及梁小姐的工作表现未得到大家的认可为由，解除与梁小姐的劳动合同。

A公司解除劳动合同所依据的是一封电子邮件，该邮件显示是从梁小姐的工作信箱中发出的，邮件称梁小姐曾在家办公，公司据此认定梁小姐旷工并解除了劳动合同。

梁小姐申请劳动仲裁，请求：

（1）确认A公司解除与梁小姐的劳动关系属于违法解除，请求继续履行劳动合同。

（2）支付2009年9月25日至2010年3月24日期间的工资报酬人民币27,000元。

劳动争议仲裁委员会经过开庭审理，认为梁小姐虽然认可电子邮件是从梁小姐工作信箱中发出的，但梁小姐否认是其本人所发，主张A公司控制整个电子邮件系统，完全可以修改该系统中的电子邮件内容，因此，邮件内容不具备民事诉讼证据应有的客观性。

A公司未能举证该电子邮件就是梁小姐所发。

A公司也无法提供其它证据证明梁小姐存在旷工行为。

仲裁委员会因此认为A公司解除梁小姐的劳动合同缺乏实体要件，最后裁决：

（1）确认A公司解除与梁小姐的劳动关系属于违法解除，梁小姐继续履行与A公司的劳动合同。

（2）A公司自本裁决生效之日起七日内，支付梁小姐2009年9月25日至2010年3月24日期间工资报酬27,000元。

解：

本例阐明了以下法律要点：

用人单位援引合法理由单方解除劳动合同时，需要有证据证明其理由的存在。

在本例中，

1）用人单位以梁小姐违反了员工手册的规定，构成严重违反公司的规章制度行为以及梁小姐的工作表现未得到大家的认可为由，提出解除劳动合同，理由似乎合法。

2）用人单位对解除劳动合同所依据的事实应承担举证责任。

梁小姐的工作信箱是A公司分配的，A公司可以操控整个邮件系统，从该信箱发出的邮件并不一定是梁小姐本人所发。

3）根据A公司员工手册的规定，梁小姐适用不定时工作制且无须考勤，梁小姐的大部分时间都是在外会见客户等，因此即使梁小姐没有到公司报到，也不应认定为旷工。

4）A公司以“旷工”为由解除与梁小姐的劳动合同，但没有旷工的充分证据，A公司的解除劳动合同行为系违法解除。

对于违法解除的情形，根据《劳动合同法》第48条，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同。

劳动争议仲裁委员会在本案中的裁决合理、合法。

操作提示：

1）解雇员工的理由要合法。

这里所说的“合法解雇员工”，即“合法解除劳动关系”。

用人单位可根据劳动者的不同情形来适用《劳动合同法》规定的合法理由来进行合法解除，做到适用法律正确。

2）事实证据要充分。

支持合法解雇员工的理由必须是由相关证据得以证明的。

所有的证据都应该用书面文件、物证、证人证言以及视听证据（录音、照片、录像）等法律规定的证据形式固定下来。

3）程序须正规。

用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会。

如出现用人单位违反法律、法规或者劳动合同的约定时，工会有权要求用人单位予以纠正。

用人单位应当征求工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

4）步骤要严谨。

发出单方面解除劳动合同通知书的时候，必须在通知里面写明员工的哪些行为违反公司规章及法律的规定，根据法律的哪一条条款予以解除。

发出书面的人事通知函时，如果对方不签字，可以通过面谈，用第三方见证人、录音来取得证据。

同时将辞退通知公示，也有部分企业会考虑将辞退通知邮寄到员工家中。

2、法律允许用人单位单方解除劳动合同的情形有哪些？

答：

法律允许用人单位单方解除劳动合同有以下几种情形：

1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

6）劳动者被依法追究刑事责任的；

7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

9）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

10）用人单位依照《企业破产法》规定进行重整的；

11）用人单位生产经营发生严重困难的；

12）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

13）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

上述情形从内容上划分主要有三类：

1）《劳动合同法》第39条规定的过错性解除合同的6种情形；

2）《劳动合同法》第40条规定的非过错性解除合同的4种情形；

3）《劳动合同法》第41条规定的经济性裁员，具体又分4种情形。

参考法规：

《劳动合同法》第39条、第40条、第41条。

例：

王某与某公司签订2年的劳动合同，职位为设备维修员。

刚开始由于设备的技术含量低，王某虽然技术能力较差,但还能勉强胜任设备维修工作。

为了提高产品质量和生产效率,该公司投入大量资金,从国外购买了先进的设备。

为了保证新设备使用过程中的维护、修理工作,根据与设备供应商的协议,该公司还将包括王某在内的部分维修人员送到设备供应商所在国的工厂,接受过短期培训。

新的设备安装完成后,设备供应商派出的工程师又对该公司包括所有设备维修人员在内的相关人员作了培训。

但是,新设备开始运行后,面对设备发生的故障,王某无所适从,不能胜任维修工作。

按照《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的,用人单位应当给予该劳动者接受培训或者调整工作岗位的机会,劳动者在此情况下仍然不能胜任工作的,用人单位方可解除劳动合同。

于是用人单位就与王某协商给其调换工作岗位，但王某不想调岗，最后双方经协商解除了劳动合同。

解：

本例主要说明，如果企业以“劳动者不能胜任工作”作为解除员工的理由应注意几个法律要点：

1）用人单位需要证明劳动者符合“不胜任工作”的标准。

不胜任工作的证明，通常需要配合用人单位的规章制度或其他考核条件，此通称为工作标准，即按照用人单位预先设定的考核条件，劳动者的工作技能无法达到用人单位的要求，不能按照用人单位的要求正常完成工作。

根据《劳动合同法》的有关规定，劳动者因病或者受伤导致其在医疗期结束后无法从事原来工作的，也包括在不能胜任工作的范围内。

在这里特别提醒用人单位的是，目前实践中很多用人单位惯于使用制定绩效考核制度以实现“末位淘汰”的目的，但在这里我们要明确指出的是，“末位淘汰”制度与“不胜任工作”不属于同一法律概念。

首先，绩效考核制度是否合理合法；其次，绩效考核制度是否科学客观；最后，“不胜任工作”具有普遍性和基础性特点，讲究的是一般标准。

而“末位淘汰”仅仅适用于评比的对象之间，具有局限性和特殊性。

因此，末位淘汰不能作为认定劳动者不胜任工作的法定标准。

2）在证明不胜任工作的基础上，用人单位也不能直接解除劳动关系，而必须履行培训或调岗的义务。

这里的培训，法律上没有做更多的解释和分析，可以理解为由用人单位出资对处于某岗位的劳动者的技能进行培训提高。

说到调岗，这里的调岗无需经过双方协商一致，是用人单位可以单方行使的权利。

用人单位调整的工作岗位一般是较原先的工作岗位来说难度较低一些，或者工作内容能够发挥劳动者的其它技能特长。

但是，相对应的，在工作岗位变化的情况下，薪资报酬是否可以随之降低，即我们通常所说的“调岗降薪”？

这一点，在实践中是有争议的，法律亦未有明确规定。

3）被证明再次不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动关系。

这里的“不能胜任工作”同样由用人单位承担举证责任，但适用的标准必须与新岗位相对应。

4）程序上用人单位可以选择提前30日书面通知劳动者解除劳动关系或者额外支付一个月“代通知金”直接书面通知劳动者解除劳动关系。

5）用人单位应当根据劳动者的工作年限支付经济补偿金。

操作提示：

1）企业在单方解雇员工时理由一定要合法。

所谓合法的理由，即法律有明确规定的理由。

《劳动合同法》规定了用人单位单方解除劳动合同的几种情形。

用人单位可根据劳动者的不同情形来适用不同的类型进行合法解除，做到适用法律正确。

2）支持合法理由的证据都应该采用书面文件、照片、录音、录相等形式固定下来。

通常，企业提供的口头证词被采信的程度较低。

3）通知工会时，坚持采用书面形式。

在对工会的询问进行回复时，也要坚持采用书面形式，以免信息失真，造成法律风险。

4）步骤要严谨。

企业应当将解雇的理由以书面形式通知员工，并要求员工签收通知。

若员工不签收，则可以进行口头通知并录音并结合将解雇通知公示的方式进行。

5）如果企业采取邮寄的方式通知员工，要确认员工的收信地址是在企业档案中登记的地址，并保留邮寄凭证。

3、解雇试用期员工需要理由和证据吗？

答：

是的。

用人单位在试用期内辞退员工，除应具备法定辞退劳动者的情形外，还应当向劳动者说明辞退理由，并有证据证明。

根据我国《劳动合同法》规定，在试用期内，只有劳动者发生以下情况之一时，才可以按照法律规定的程序与劳动者解除劳动关系：

1）劳动者被证明不符合录用条件的；

2）严重违反用人单位的规章制度的；

3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5）因劳动者采用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下与之订立或劳动合同致使劳动合同无效的；

6）被依法追究刑事责任的；

7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

企业需要注意的是：

1）从上述解除的8种情况可以看出，试用期解除并非仅有不符合录用条件这一条路径。

在试用期内，如果存在严重违反用人单位的规章制度等情形时，企业也可以依据相关法律规定与劳动者解除劳动合同。

2）在上述第1）种情况至第6）种情况下，用人单位可以随时与劳动者解除劳动关系；而在第7）种、第8）种情况下，用人单位则应提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资，才能与劳动者解除劳动关系。

参考法规：

1.《劳动合同法》第21条、第39条、第40条；

2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）》第13条；

3.《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条。

例：

2009年5月，李小姐应聘到A公司，任A公司行政经理的助理，合同为期3年，试用期5个月。

试用期间，A公司认为李小姐表现时有差错，单位门禁系统显示李小姐常有迟到早退现象，李小姐的直接上司也对其表现不满意，A公司遂在试用期即将届满时，认定李小姐“不符合录用条件”而解除劳动合同。

李小姐认为其在试用期表现虽不完美，但整体尚属良好，对A公司“不符合录用条件”的说法表示不服，遂申请仲裁，要求恢复履行劳动合同。

鉴于A公司证据不足，仲裁阶段A公司败诉。

之后，A公司同意支付李小姐一定金额的补偿，双方和解。

解：

本例的主要法律要点是：

用人单位对其单方解除劳动合同的行为负有举证责任。

现有司法解释明确规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。

李小姐作为劳动者，在本案中不需要针对“自己符合录用条件”进行任何的举证。

简而言之，在此类案件中劳动者不需要证明自己“如何好”，但用人单位需要举证证明劳动者“如何不好”。

故本案中A公司首先需要举证界定李小姐担任职位的“录用条件”，其次需要证明“李小姐不符合该录用条件”。

操作提示：

1）解雇理由要合法。

试用期内，企业不可用以下两种禁止解除情形作为解雇理由：

不能依据“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”条款解雇试用期员工；不可依据《劳动合同法》第41条解除试用期员工，即经济裁员的情形来解雇试用期员工。

2）企业解除通知书应当在试用期内做出。

试用期间的确定应当以劳动合同的约定为准；若劳动合同约定的试用期超出法定最长时间，则以法定最长时间为准；若试用期满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，用人单位不能以试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同。

3）用人单位录用条件的设计要明确、合理、可操作。

确定录用条件的方法有很多，一般有招聘广告、岗位说明、岗位说明或描述、入职登记表、劳动合同、规章制度、专门约定等。

用人单位在制定《职务说明书》或类似文件时，要厘清员工的具体责任、工作任务、能力要求，并要求员工入职时签署签收。

4）用人单位应建立健全试用期考核体系，科学而合理的对劳动者进行试用期考察，定期进行考核评定，并可要求员工签署确认书，以便及时固定证据，以免日后发生纷争时空口无凭。

5）举证要充分，用人单位对不符合录用条件的结论和理由负有举证责任。

因此，用人单位对试用期内的劳动者要根据录用标准和其表现进行评估，并有书面证据。

6）解雇程序要正确。

解除通知书要说明理由并在试用期内交由员工签收。

4、解雇“严重违规”的员工需要证据吗？

答：

是的。

企业在员工严重违反用人单位规章制度的情况下，企业可以与该员工解除劳动关系，但需要有员工违纪事实的相应证据。

《劳动合同法》第39条第2项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。

适用这一项规定要符合以下三个条件：

1）规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众。

2）劳动者的行为客观存在，并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度。

何为“严重”，一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度所规定的具体界限为准。

如违反操作规程，损坏生产、经营设备造成经济损失的，不服从用人单位正常工作调动，不服从用人单位的劳动人事管理，无理取闹，打架斗殴，散布谣言损害企业声誉等，给用人单位的正常生产经营秩序和管理秩序带来损害。

3）用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，并符合相关法律法规规定。

参考法规：

《劳动合同法》第4条、第39条、第40条、第43条。

例：

小刘是某企业机床车间的一名职工，他在工作期间曾多次因一些口角与其他同事发生过争执，有过打人的行为。

2010年11月底，小刘在工作期间接到朋友的电话，朋友在电话中称因停车发生剐蹭，与对方起了摩擦，让小刘火速前来“支援”。

小刘挂断电话后，找车间相关负责人请假，在没有得到批复的情况下擅自离岗，并在“支援”朋友时将对方打至轻伤，被派出所拘留。

公司以小刘严重违反规章制度为由将其辞退，小刘不服，认为公司在劳动合同没有到期的情况下将他辞退，应该支付经济补偿金。

对此，公司表示，公司明文规定员工之间不许打架斗殴，小刘不但多次违反规定，还因为打架被拘留，已经严重违反了公司的规章制度。

解：

本例提示了以下法律要点：

●建立完备的规章制度；

●劳动者“严重违反规章制度”而依法解除劳动合同的，属于过失性辞退，无须支付经济补偿金。

本例中，小刘所在单位的规章制度中明确规定“禁止员工之间打架斗殴”，小刘不但屡次违反，而且还因参与社会斗殴被拘留，应该属于严重违反公司规章制度。

因此公司解除与小刘的劳动合同无须支付经济补偿金。

操作提示：

1）解雇员工必须有正确的步骤，不能因为员工偶然的犯错就解雇员工。

如发现员工严重违反公司纪律，要保存好证据。

因为用人单位对员工严重违反规章制度负有举证责任，即必须提供证据，证明劳动者严重违反单位的规章制度。

因此用人单位必须做好其员工违规的事实调查、固定证据的工作。

2）要建立完备的规章制度。

合法有效的企业规章制度可以作为处理劳动争议的依据。

企业须注意，制定规章制度的时候，一定要履行民主程序。

其中，职工代表产生的记录、证据必须齐全，要确保职工代表的产生合法、合规。

防止因职工代表产生无效而导致规章制度无效。

3）要通知工会。

如果用人单位未设立工会，如何实施“通知工会程序”？

相关法律并未给出答案，司法裁判口径也不尽一致。

有观点认为，用人单位未建立工会，可以通过告知并听取职工代表或当地总工会意见的方式履行该法定程序。

4）实施解除行为是要向员工出具书面文书，告知解除决定和理由，并让其签字确认收到。

如果员工拒绝签收，企业可以邮寄送达，并保留邮寄凭证。

5）劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以即时解除劳动合同而且无需支付经济补偿金。

5、员工严重失职，企业如何证明？

答：

企业要证明员工严重失职，应当从以下几个方面证明：

1）员工有失职行为，且达到了严重的程度；

2）有经济损失；

3）员工的失职行为与用人单位的经济损失有直接的因果关系。

严重失职一般是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为。

根据《劳动合同法》第39条的规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

……（3）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

”其中什么是“严重失职”和“重大损害”法律并没有作出明确规定，司法实践中也没有统一的标准。

员工的行为是否是“严重失职”，首先由用人单位来判断并做出处理决定，但并不是完全由用人单位说了算，如果劳动者对用人单位做出的判断和决定不服的，可以依法申请劳动争议仲裁、向人民法院起诉。

此时，就应由劳动争议仲裁委员会或者人民法院来对此进行判断和认定。

如果用人单位的规章制度中，有关于何为“严重失职”、“营私舞弊”、“重大损害”的规定，则裁判机构在评价员工的行为时，很自然地会参考这些规定。

因此，用人单位规章制度的规定十分重要。

参考法规：

《劳动合同法》第39条第3项。

例：

王某为某电器公司的大区销售经理，已经在该公司工作了4年。

2009年以来因公司总经理一职变动频繁，内部管理比较混乱。

2010年10月接连发生了三起因王某作为大区销售经理领导不善而导致的客户投诉累及公司赔款的事件，公司为此蒙受了8,000元的经济损失。

为此，公司现任总经理十分恼火，要求人力资源部对王某按照“严重失职、给公司造成严重经济损失”进行处理。

人力资源部经理按照总经理的批示，向王某下达了公司与其解除劳动合同的通知，且未向王某支付任何经济补偿金。

王某接到要求其离职的通知后，认为自己不存在失职行为，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，与公司多次交涉未果，遂申诉至劳动争议仲裁委员会，称公司对其作为大区销售经理的职位没有明确具体的岗位职责要求，其既管理市场销售，也负责进货、检验等工作，工作繁杂疲于应付，且公司多头领导，管理混乱，不能认定2010年10月的三起事