二劳动强度劳动环境和社会心理要素所属岗位评价指标的分级标准.docx
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二劳动强度劳动环境和社会心理要素所属岗位评价指标的分级标准
(二)劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属岗位评价指标的分级标准
1.体力劳动强度分级标准
二、岗位评价指标的量化标准制定
评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成
在岗位评价中,对评价指标的计分标准的制定,可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。
(一)单一指标计分标准的制定
1.自然数法计分可以使每个评定等级只设定一个自然数,也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。
多个自然数的选择可以是百分制,也可以是采用非百分数的组距式的分组法,见表5—24。
2.系数法计分可分为函数法和常数法两种。
(1)函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念,按评价指标分级标准进行计分。
(2)常数法是在评价要素分值(x)之前设定常数(a),将其乘积作为评定的结果(ax)。
系数计分法与自然计分法的根本区别在于:
自然数法是一次性获得测评的绝对数值,而系数法获得的只是相对数值,还需要与指派给该要素指标的分值相乘,才能得到绝对数值。
因此,也称为相乘法。
(二)多种要素综合计分标准的制定
1.简单相加法。
它是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。
2.系数相乘法。
它是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘,然后合计出总分的方法。
其计算公式为
式中Pi——第i要素指标的函数(系数);
Xi——第i要素指标的分值(得分)。
3.连乘积法。
它是在单一要素指标计分的基础上,将各个要素指标分值相乘之后,最后得出总分。
其计算公式为:
4.百分比系数法。
它是从系数法中派生出来的一种计分方法。
三、评价指标权重标准的制定
评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。
权重系数的确定:
概率加权法
其具体步骤如下。
第一步,先对各项指标的等级系数(相对权数)的概率(aij)进行推断,求出E12、E13、E14、E15各个等级的概率。
第二步,将各等级的相对权数(Ai)与对应的概率值相乘,汇总出概率权数(Xi)。
其计算公式为:
例如,指标E11的权数为
X1=1.0×0.5+0.8×0.3+0.6×0.2=0.86
指标E12的权数为
X2=1.0×0.9+0.8×0.1=0.98
指标E13的权数为
X3=1.0×0.6+0.8×0.2+0.6×0.2=0.88
指标E14的权数为
X4=0.8×0.4+0.6×0.3+0.4×0.2+0.2×0.1=0.60
指标E15的权数为
X5=1.0×0.5+0.8×0.2+0.6×0.2+0.4×0.1=0.82
四、岗位评价方法的应用
(一)排列法
1.简单排列法。
也称排序法,它是一种最简单的岗位评定方法,是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断,根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。
其具体步骤如下。
(1)由有关人员组成评定小组,并做好各项准备工作。
(2)了解情况,收集有关岗位方面的资料、数据。
(3)评定人员事先确定评判标准,对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判,最重要的排在第一位,再将较重要的、一般性的岗位逐级往下排列。
(4)将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总,得到序号和。
然后将序号和除以参加评定人数,得到每一岗位的平均排序数。
最后,根据平均排序数的大小,评定出岗位的相对价值,按照由大到小或者由小到大的顺序作出排列。
2.选择排列法。
也称交替排列法,它是简单排列法的进一步推广,可以按照下列步骤进行岗位评价。
例如,某公司销售部有10个管理岗位,即A、B、C、D、E、F、G、
H、I、J。
(1)按照岗位相对价值的衡量指标,如岗位责任程度,从10个岗位中选择出最突出的岗位,将其代码填写在排序表(见表5-29)第一的位置上;同时选出程度最低或最差的岗位,并将其代码填写在排序表(见表5-29)最后的位置上。
(2)由于10个管理岗位中,相对价值最高和最低的岗位D和B已经被列入排序表第一和最后的位置上,故从余下的8个岗位中挑选出相对价值最高和最低者,并将其代码分别填写在排序表(见表5--29)第二和倒数第二的位置上。
(3)再从剩下的6个岗位中挑选出相对价值最高和最低的岗位C和I,并将其代码分别填写在排序表(见表5-29)第三和倒数第三的位置上。
(4)依次类推,最后完成了该部门管理岗位的排序工作。
与简单排列法相比,选择排列法虽然提高了岗位之间整体的对比性,但依然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。
(二)分类法
是排列法的改进。
其主要特点为:
各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的。
对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。
其具体步骤如下(6步):
1.由企事业单位内部人员组成评定小组,收集各种有关资料。
2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征,将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统。
每个系统按其内部结构、特点再划分为若干子系统。
3.再将各个系统中的各岗位分成若干层次。
4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。
5.明确各系统各档次(等级)岗位的资格要求。
6.评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。
(三)评分法
也称点数法。
其具体步骤如下。
1.确定岗位评价的主要影响因素。
归纳起来大致有四个方面。
(1)岗位的复杂难易程度。
(2)岗位的责任。
(3)劳动强度与环境条件。
(4)岗位作业紧张、困难程度。
2.根据岗位的性质和特征,确定各类岗位评价的具体项目。
(1)各生产岗位的评价项目,一般包括:
①体力劳动熟练程度
②脑力劳动熟练程度
③体力和脑力劳动的劳动程度、紧张程度
④劳动环境和条件对劳动者的影响程度
⑤工作危险性
⑥对人、财、物以及上下级的责任等
(2)职能科室各管理岗位的评价项目,一般包括:
①受教育程度
②工作经验、阅历
③工作复杂程度
④工作责任
⑤组织、协调、创造能力
⑥工作条件
⑦所受的监督与所给予的监督等
(3)确定评价因素时,无论何种性质的岗位,比较普遍采用的评价项目一般包括:
①劳动负荷量
②工作危险性
③劳动环境
④脑力劳动紧张疲劳程度
⑤工作复杂简繁程度
⑥知识水平
⑦业务知识
⑧熟练程度
⑨工作责任
⑩监督责任
3.对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定的点数(分值),以提高评价的准确程度。
4.将全部评价项目合并成一个总体,根据各个项目在总体中的地位和重要性,分别给定权数(fi)。
5.为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级,可将岗位评价的总点数分为若干级别,(见表5—33)。
评分法的优点是容易被人理解和接受,由于它是若干评定要素综合平均的结果,并且有较多的专业人员参与评定,从而大大提高了评定的准确性
评分法的缺点是工作量大,较为费时费力,在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。
适用范围:
生产过程复杂,岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用
(四)因素比较法
其具体步骤如下。
1.从全部岗位中选出15-20个主要岗位,其所得到的劳动报酬(薪酬总额)应是公平合理的。
2.选定各岗位共有的影响因素,作为岗位评价的基础。
一般包括以下五项。
(1)智力条件。
(4)身体条件。
(2)技能条件。
(5)劳动环境条件。
(3)责任条件。
3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较,按程度高低进行排序。
例如某公司办事机构中的主要岗位是:
A.会计;B.出纳;C.文书;D.司机;E.勤杂工。
可分别按上述五项条件对这五个岗位进行评定排序,见表5—34
4.经过认真协调,岗位评定小组应对每一岗位的工资总额,按照上述五种影响因素进行分解,找出对应的工资份额,其结果见表5—35
5.找出企事业单位中尚未进行评定的其他岗位,与现有的已评定完毕的重要岗位对比,某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近,就按相近条件的岗位工资分配计算工资,累计后就是本岗位的工资。
见表5—36
(五)成对比较法
成对比较法也称配对比较法、两两比较法。
该方法要比上述岗位评价法更加准确有效。
其基本程序是:
首先将每个岗位按照所有的评价要素(如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等)与其他所有岗位一一进行对比,见表5—37;然后将各个评价要素的考评结果整理汇总,求得最后的综合考评结果,见表5—38
从上述比较过程来看,岗位评价人员将需要评价的每个岗位两两进行比较,然后根据所得到的结果,按照评价值的大小排列出各个岗位的高低顺序
成对比较法是在同一时间内仅在两对岗位之间进行比较,如果涉及的岗位不多,成对比较法简单易行,能快速完成岗位评价的任务;当一个部门的岗位数目很多时,成对比较法次数会明显增加。
需要配对比较的次数等于N(N-1)/2。
如果某个部门有30种不同的岗位,就需要对岗位进行435次的配对比较[(30×29)/2=435].
因此,该方法更适合较小范围内的岗位评价工作
课堂练习——单选
1、()是一种岗位评价方法,适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
A.因素比较法
B.排列法
C.关键事件法
D.评分法
【答案】D(教材P334)
【解析】评分法适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
课堂练习——多选
1、岗位评价中的权重系数的作用主要有()。
A.便于评价结果的汇总
B.突出不同类别岗位的主要特征
C.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较
D.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较
E.使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较
【答案】ABCDE(教材P316)
【解析】权重系数的作用有:
1.反映工作岗位的性质和特点,突出不同类别岗位的主要特征。
2.便于评价结果的汇总。
3.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
4.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。
5.使不同类岗位的不同要素的得分进行比较。
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