加班率含义.docx
- 文档编号:11948529
- 上传时间:2023-04-16
- 格式:DOCX
- 页数:10
- 大小:19.55KB
加班率含义.docx
《加班率含义.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《加班率含义.docx(10页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
加班率含义
加班率含义
篇一:
人事部门常用数据分析
人力资源常用数据分析
一、招聘分析常用计算公式
1、招聘入职率:
应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。
2、月平均人数:
(月初人数+月底人数)÷2
3、月员工离职率:
整月员工离职总人数÷月平均人数×100%
4、月员工新进率:
整月员工新进总人数÷月平均人数×100%
5、月员工留存率:
月底留存的员工人数÷月初员工人数×100%
6、月员工损失率:
整月员工离职总人数÷月初员工人数×100%
7、月员工进出比率:
整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100%
8、骨干员工留存率:
中高层员工人数÷月初员工人数*100%
二、考勤常用的统计分析公式
1、个人出勤率:
出勤天数÷规定的月工作日×100%
2、加班强度比率:
当月加班时数÷当月总工作时数×100%
3、人员出勤率:
当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100%
4、人员缺勤率:
当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100%
三、常用工资计算、人力成本分析公式
1、月薪工资:
月工资额÷21.75天×当月考勤天数
2、月计件工资:
计件单价×当月所做件数
3、平时加班费:
月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数
4、假日加班费:
月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数
5、法定假日加班费:
月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数
6、直接生产人员工资比率:
直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100%
7、非生产人员工资比率:
非生产人员工资总额÷企业工资总额×100%
8、人力资源费用率:
一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100%
9、人力成本占企业总成本的比重:
一定时期内人工成本总额÷同期成本费用
总额×100%10、人均人工成本:
一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数
11、人工成本利润率:
一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100%
四、培训统计分析公式
培训出勤率:
实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100%
HR常用公式分析
1.新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数
3.离职率(主动离职率/淘汰率)=离职人数/在职总人数
4.异动率=异动人数/在职总人数
5.人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数
6.招聘达成率=(报到人数+待报到人数)/(计划增补人数+临时增补人数)
7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数
8.人员流动率=(员工进入率+离职率)/2
9.离职率=离职人数/((期初人数+期末人数)/2)
10.员工进入率=报到人数/期初人数
11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100%
12.员工当月应得薪资的计算方程式为:
13.每天工资=月固定工资/21.75天
14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例
备注:
当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数
当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期
当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:
作为生产型企业,还会要算到劳动生产率:
劳动生产率=销售收入/总人数
1.新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数
2.补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数
3.离职率(主动离职率/淘汰率=离职人数/在职总人数
4.异动率=异动人数/在职总人数
5.人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数
成本效用评估:
总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本
数量评估:
录用比=录用人数/应聘人数*100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
工资计算=月工资/21.75*实际工作天数(不计算周六日)
加班率:
总加班时间/总出勤时间
直接间接人员比例:
直接人员/间接人员
人力资源季(月)报表统计指标汇总:
一、人员数量指标
1、按行政单位划分(总部、区域)与编制对照;
2、按性质划分(职能部门);
3、按时间划分(期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=(月初人数+月末人数)/2);
4、按职务划分(经理级、主管级、文员及员工级)
二、人员素质指标
1、学历分布(本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下);平均教育年限;
2、年龄分布(20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上);平均年龄;
3、通常统计人员素质指标时,与人员数量指标结合进行二元组合统计。
三、劳动时间利用指标
1、出勤率(%)=出勤工日(工时)÷制度工日(工时)×100%;
2、加班加点强度指标(%)=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%。
四、劳动生产率指标:
实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100%;
五、劳动报酬指标:
1、工资总额与平均工资(一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司);
2、薪金占人力资源成本、销售额比重;
3、固定与变动薪酬比,用于衡量激励水平;
4、薪金范围分布(某一薪金级别人数分布)。
六、人员流动指标:
1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数*100%
2、同批雇员留存率及损失率(通常用于衡量核心员工的稳定性,)留存率=留下人数/初始人数*100%损失率=损失人数/初始人数*100%
3、流失人员工龄分布
4、流失人员原因统计分布
5、(:
加班率含义)新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100%(通常与流失率比较,用于衡量员工流动)
七、其他人事业务指标招聘人次、调配人次、晋级人次、招聘来源统计、培训人次、培训费用、招调员工数等应增加人员结构的分析,例:
管理人员、职能人员、技术人员等等。
用工成本
用工产出率
用工平均产出率
学历层结构
中高层结构构成
人事制度体系更新变革率
绩效数据比例
公司绩效数据
员工绩效工资比例
招聘
培训
人员晋升率
篇二:
常用公式概念(离职率等)
1.新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数
2.补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数
3.离职率(主动离职率/淘汰率=离职人数/在职总人数
异动率=异动人数/在职总人数
人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数招聘达成率=(报到人数+待报到人数)/(计划增补人数+临时增补人数)
人员编制管控率=每月编制人数/在职人数
人员流动率=(员工进入率+离职率)/2
离职率=离职人数/((期初人数+期末人数)/2)
员工进入率=报到人数/期初人数
离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100%
员工当月应得薪资的计算方程式为:
每天工资=月固定工资/21.75天
当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例
备注:
当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数
当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期
当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:
作为生产型企业,还会要算到劳动生产率:
劳动生产率=销售收入/总人数
新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数
补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数
离职率(主动离职率/淘汰率=离职人数/在职总人数
异动率=异动人数/在职总人数
人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数
成本效用评估:
总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本
数量评估:
录用比=录用人数/应聘人数*100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
工资计算=月工资/21.75*实际工作天数(不计算周六日)加班率:
总加班时间/总出勤时间
直接间接人员比例:
直接人员/间接人员
2.
劳社部发[20XX]3号关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知,
各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局):
根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定,全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。
据此,职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下:
.
一、制度工作时间的计算
年工作日:
365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天
季工作日:
250天÷4季=62.5天/季/
月工作日:
250天÷12月=20.83天/月
工作小时数的计算:
以月、季、年的工作日乘以每日的8小时
二、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此,日工资、小时工资的折算为:
日工资:
月工资收入÷月计薪天数
小时工资:
月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。
月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天
三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发〔2000〕8号)同时废止。
篇三:
加班就是效率低
有一次,听一位记者夸一位老总说:
“你真敬业,总是在加班。
”谁知这个老总听到这样夸奖并不高兴,连忙摇摇手说——加班就是效率低。
同一件事儿,一个人2个小时完成,另一个人10分钟完成,这说明什么?
说明前者工作效率低。
而企业老板往往不这么看,也许在他的意识里谁加班多,谁就是敬业。
在it业界有多少效率高者被冤枉成不敬业?
又有多少效率低者被称为敬业,这个案要翻。
效率高者还加班是管理问题不对,有许多工作效率高者还要加班喔,这就不是效率的问题了,而是领导鞭打快牛,工作量管理分配上出问题了。
工作量分配管理一有问题,很可能就不是一个环节的问题,而是连锁性的问题。
结果可能是忙的忙死,闲的闲得慌。
解决管理多环节、工作量不均的问题,就是要解决管理模型的问题。
信息化过程就是管理模型优化的过程。
不知道用以下的例子来比拟,是不是在说外行话,每次去医院看病,取药都要排三次队:
一是划价;二是交钱;三要再回到划价窗口重新排取药。
每次都听到排队的人埋怨,50多年了取药排3次队,这样的管理模式就没人管。
虽然已经有医院将3个窗口合并成了2个,但为什么不能用计算机划价付款取药,在一个窗口解决三道工序?
管理混乱重复劳动造成加班造成加班的另一个原因也是管理问题。
如果管理混乱,肯定会有重复劳动,一有重复劳动,8小时内肯定无法完成工作,肯定要加班。
举纸媒体的编辑流程例子吧。
甲报社每周出64个版,每周四只要加2.3小时的班。
而同样工作量的周报乙报社,每天都弄到12点以后,如果深入到乙报社内部流程看看,肯定有重复劳动的问题。
很可能在出大样之后又要改文、又要编辑,还要三校。
其实这些工序应该在出大样之前就已经做过一遍了,双重的工作量使乙报社的工作量翻倍,肯定要加班。
越加班效率越低如果一个人或者是一组人长期加班,工作效率肯定越来越低。
每个工作者都是人,不是神,是人就要保证体力和精力,要保证体力和精力就不可能总是不休息、少休息,否则第二天、第三天、第n天精力不集中,记忆力衰退,本来几分钟就能做完的事儿,一个小时还没进入状态,他该休假去了。
说到休假,中国白领、企业家大多数人不潇洒,总说自己多忙,多么没空儿。
实际上再忙也忙不过美国总统、外企中国区总裁,他们再忙也要休假,难道中国白领还能忙过美国总统不成。
告诉谁谁也不信。
为什么没有效率大学现在高等教育和成人教育五花八门,教技术的、教原理的、教mba的、教emba的,还有教英语的,教来教去就是没有效率课,也就是说,几乎所有的师资力量都在空间上下功夫,失去了时间坐标的限制,就算mba、emba是教管理的,教高级管理的,也没有开“工作效率如何缩半”之课,结果教了许多方法论,总结了许多的案例,就是没有如何“一年盈利”之类的课程。
也许本身的师资力量就不知道ceo为什么来上课,更不知道他有一年不完成任务,就要被迫辞职的压力。
也有效率高者被逼当偷懒者自己效率低还不算,还说效率高者在偷懒的状况也有。
尽管有时不是故意的,但事实是,如果一个效率高者和两个效率低者合作,在工作流程上,效率高者夹在两个效率低者之间,就会造成这样的局面,前面的工作滞后,中间的效率高者只有静等,到了中间效率高者提前完成工作,甩给下道工序,领导们就会看到,一前一后都忙,中间者偷懒,冤啊!
再加上效率高者与效率低者工作无法配合,一说此人不仅偷懒,还不好配合,罪加一等。
结束语造成加班效率低的原因还有,信息化了,所有工作流程都加快了,但领导们开会做决定的时间越来越多,时间越来越长,不加班才怪!
为什么信息化了加班还会越来越多,加班一多,不是效率低吗?
信息化不是为了提高效率吗?
信息化绝不是为了让效率更低。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 加班 含义