任务导向组织设计的方法与实例.docx

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任务导向组织设计的方法与实例

强调任务导向组织设计的方法与实例

组织设计为企业发展所需的企业改革提供方案，科学且务实的组织设计对企业发展影响重大。

上世纪30年代，斯隆在通用公司采用事业部制的组织模式变革企业，是组织设计成功促进企业发展的典范;同样，不佳的组织设计也为企业带来灾难性的损失，较近例子中如实达和康佳两公司，2000年前后，因为采用了不正确的组织设计方案，导致了几个亿的损失，其中，康佳的损失更是高达6.998亿!

　　资源和主体，按一定的任务结构、权责关系、活动程序等关系规则组成的特定系统，即为组织。

同一个企业，因资源种类、数量的变化，或因主体（职能部门，业务单位）重组、增减的变化，或因任一关系规则的变化，都会导致实际的“组织”发生变化。

组织的每一种变化，都会影响资源的静态配置效率和动态使用效率。

组织设计，就是在既定的资源状态下，通过主体的变化，或者各类关系规则的变化，形成新的“组织”系统，以优化资源配置，提高资源在特定方向上的使用效率，从而解决企业发展的实际问题。

　　这样理解组织，再结合一点数学中的排列组合知识，就不难想象，同一个企业的组织种类何止千种、万种啊!

如何进行组织设计才能保证得出其中较为有效的组织种类呢?

完全归纳、再分别比选吗?

不行。

皓首穷经，也恐难完成。

或者像现在常见的做法——模式套用吗?

也不行。

这样即便有效，也只是解决了组织设计中的框架结构问题，更深层次的、更细致的组织设计问题还是没有解决。

　　当今组织理论，为组织设计提供的更多是一般性的思想、原则和参照性的模式，对解决具体企业的组织设计问题远不够充分。

实践中，上海复斯管理咨询公司在组织设计的应用层面发展了一套切实有效的方法——复斯公司称其为“强任务导向的组织设计”，并在实际的咨询实践中取得了良好的效果。

主要做法是：

基于企业发展的实际任务，先确定要解决的问题，以及问题解决的原则和思路，然后，由问题确定组织的设计参数，由解决原则和思路确定组织设计的评价参数;在此基础上，先整体组织模式，再依次业务体系、职能体系、部门内结构和岗位、特殊人力资源配置，依据各层次对应的特殊设计参数，发展出有限范围的完全类型，并结合同一套评价参数进行评价、优选，直到最终设计出具体的、能够落地生根的组织结构和程序、制度来。

　　下面结合上海复斯管理咨询公司一个实际咨询案例，说明强任务导向组织设计的具体过程和方法，以及是如何通过这一组织设计真正解决企业的实际发展问题的。

　　一、充分认识和理解设计对象

　　待变革企业本身，是组织设计的对象，对其的深入理解是组织设计的起点。

这是所有的设计者都知道的，但并非是所有的设计者都做到的。

设计者对组织对象的认识和理解能力，客观上决定了认识和理解的深度，另外，设计者是否有过这方面的深刻体会，也会在主观上影响设计者对此的重视程度。

　　对设计对象认识和理解的深度越深，组织设计的针对性和有效性就会越强。

设计者对此应给于充足的时间和广泛的调研。

一般而言，需要设计者必须加以全面、深入认识的，有8个相关方面的内容：

（1）历史沿革，包括业务的变化和管理的变化;

（2）人员情况;（3）资源情况，包括资源类型、质量、分布和稀缺情况;（4）业务情况，包括业务类型、价值特征、发展状况、经营和生产特点;（5）本次组织设计的任务，包括提出的背景和具体要求;（6）技术性问题，指本次组织设计任务在实现上的技术难点，它将引导组织设计的努力方面，并构成对不同组织设计方案的评价参数;（7）原组织、管理模式;（8）以前的尝试和失败的原因。

以上8方面，不经要知道是什么，还要知道为什么，并能将它们相互联系起来，在大脑中构成完整的、可供反复进行假象实验的企业实体画面和管理逻辑画面。

案例-1：

　　中国联合工程公司（实名，以下简称中联公司），是地处杭州的一家从事设计和工程总承包业务的企业，去年经营收入25亿，居中国勘察设计行业总承包业务百强企业前十名（建设部排名）。

而四年前，她只是一家从事单一设计业务的设计院，年经营收入仅1.5亿。

四年时间，通过组织和管理变革挖掘内部潜能，在原设计业务基础上发展工程总承包业务，中联公司成功实现了业务的一体化发展和向全功能工程公司的战略性转型。

　　中联公司的前身是一家中等规模的设计研究院，为生产型企业提供厂区规划和建设、生产工艺、生产线、装备等工业咨询与设计服务。

1999年改制后更名为中联公司。

全公司现有在职职工2300人，专业技术人员占80%以上，其中有国家设计大师3人、国家勘察大师2人、享受国务院政府特贴专家95人、高级工程师900多名（含研究员级高工191名）。

从1999年到2002年，中联公司尝试了多种方式发展工程总承包业务，但均没有起色，只是做了几个设备总承包业务而已，累计金额不足9000万。

2002以后，上海复斯管理咨询公司先后两次为其提供管理咨询服务，并取得巨大的成功——中联公司在《中国勘察设计》（2003.8）上撰文对此作了专门的介绍。

　　2002年9月，中联公司委托上海复斯管理咨询公司为其提供第一次管理咨询服务，旨在推动工程总承包业务的有效发展。

针对工程总承包业务起步准备阶段的特点，为了提高实施的简洁性和阶段的有效性，上海复斯管理咨询公司特为该阶段重点性的设计了一套方案，并留下适应发展所需的下阶段进一步改革的接口。

2003年初，中联公司首先对咨询报告中关于组织结构调整的内容进行了完整的实施，其后按照咨询报告的要求对一系列的管理制度进行了修订。

结果，当年就签订了4个真正意义上的工程总承包合同，合同总额达8.5亿。

　　2004年8月，中联公司第二次与上海复斯管理咨询公司合作，变革当前“起步准备”阶段的组织管理模式，以适应工程总承包业务“提升与完善”阶段的发展需要。

经过再次变革，中联公司的工程总承包业务以较大的规模稳步提高，2006年工程总承包业务实现的收入达到了25亿，远远超出早期设想的5年实现20亿的业务目标，同时也从当初的“单细胞”组织，成功转型到全功能工程公司这一更为高级和复杂的组织。

　　下面对第一次合作的咨询报告中关于组织设计部分的内容，从方法角度，结合本文的安排分别进行配合性的介绍（涉及客户商业利益部分，作了技术性处理）。

　　1.1变革前的业务及组织方式

　　变革前，即2003年以前，中联公司的业务主要有三类：

设计业务（民用建筑设计和工业工程设计）、工程监理业务和工程承包业务（包括设备总承包）。

其中设计业务是中联公司的主业，在设计业务中，民用建筑设计业务和能源与环境工程设计业务发展较快。

其它两块业务相对较小，但工程监理业务有很好的发展基础，工程承包业务的有较好的发展前景。

　　中联公司的业务按市场进行细分，并围绕每一个细分业务分别建立了独立的业务单位。

业务细分和组织方式的逻辑过程，如图1-1所示。

　　中联公司按细分市场、以高度分权化的管理模式组织各类业务的经营和生产。

在整体上，中联公司将全部业务按市场类型细分为设计业务市场、监理业务市场及工程总承包业务市场——这是第一次市场细分;对设计业务按照市场类型进行进一步细分，分为民用建筑设计和工业工程设计两类市场——这是第二次市场细分;工业工程设计按照市场类型再细分，分化出能源与环境工程设计市场，民用建筑设计按照市场类型再细分，分化出市政规划设计市场——这是第三次细分;由于民用建筑设计市场的蓬勃发展，对民用建筑设计业务又进一步按市场的地域进行细分，分别细分出上海、杭州、宁波、厦门四个地域市场——这是第四次市场细分。

围绕细分市场，分别成立四个分公司：

民用建筑分公司、工业工程分公司、能源与环境工程分公司、工程建设分公司。

监理业务和各类设计业务分别在各相应分公司中独立、封闭的组织与完成，各地域的业务也基本在各自的分院中独立、封闭的组织与完成。

至于工程总承包业务如何组织，则有点犹豫不定，虽要求工程建设分公司全力开展总承包业务，但同时也要求其它分公司积极开展该业务。

从上海复斯管理咨询公司对其的内部调研情况看，根本上属于分散开展的方式，或者说处于止步不前的状态。

1.2变革前的职能管理行使方式

　　中联公司总部设置的职能部门比较完备，但具体业务的经营和管理职能都下放给各分公司。

各分公司也设置了职能管理部门，但较少，并把所需要的职能管理几乎统统放进一个办公室里，即所谓综合管理部或综合管理办公室。

有些分公司则设立了技术质量室，负责本分公司的技术质量管理工作。

公司总部和各分公司的职能部门，以及职能行使的方式如图1-2所示。

　　在中联公司职能管理下放的过程中，总部的职能管理逐渐弱化，和下面各分公司之间的关系越来越疏远，甚至逐渐成为行政管理部门。

在产值压力下，各分公司偏重于短期业务经营，对基础性、长期发展性的职能，如技术开发、人力资源开发、绩效管理、市场培育等，偏废的比较严重。

　　职能管理下放给各分公司，总部的职能管理并非就可以削弱，而只是要求总部职能部门行使职能的方式进行改变。

规范的说，由直接行使职能管理变为通过分公司的职能部门间接对下行使职能管理，即总部职能部门分别归口指导、监督分公司的职能部门，再由分公司的职能部门按照总部有关职能部门的要求具体对下行使职能管理。

由于分公司的职能管理的具体职责不健全，中联公司总部的职能部门如果按照规范的作法，只能都通过下面的少有的几个职能部门（如图1-2所示）行使职能管理。

而实际上，正是由于分公司的职能管理缺位，公司总部的职能部门根本不可能对下行使职能管理，结果就出现目前这种情景：

总部的职能部门浮在上面，和一线脱离很远。

　　由于分公司职能管理缺失，图1-2所示的职能管理的行使方式，实际上是很难实现的。

那么实际上又是怎么行使的呢?

变成了总部职能部门直接对分公司的行政领导行使职能，目前个别职能部门和分公司总经理（均由总公司副总裁兼任）之间的冲突正是由此产生的。

1.3变革前的组织结构

　　上述业务组织方式和职能管理方式，决定了中联公司在部门和业务单位的设置上形成了如图1-3所示的组织架构。

　　该结构的突出特点表现在三个方面：

　　第一，组织层级较多。

按照直线系的层级看，能源与环境工程院、工程建设公司有四个层级（总裁——分公司总经理——所长等——设计等基层人员），而建工院、工业工程院更有五个层级（总裁——分公司总经理——分院院长——所长——设计等基层人员）。

按这样的层级，总裁以下各层级的管理幅度平均不到3个人，和目前许多企业8～12人的管理幅度相去甚远。

　　第二，中间层级的职能管理缺乏。

如分公司层级、分院层级除了综合管理部，几乎没有其它职能管理部门。

这样，必然在这些层级上表现为完全由个人（分公司总经理或分院长）对下进行管理，规范的组织化管理行为难以产生，同时，还会导致上一层级对下管理更加困难。

这种有层级、无职能现象，最终必然导致管理的科学、规范性程度差。

　　第三，典型的简单化分权状态下的组织结构。

总部管理职能已经弱化，而分公司的职能又没形成，部分职能管理处于真空状态，比如，业务单位的战略发展和业务规划功能、技术开发功能、企业文化和组织学习功能等处于缺失状态，甚至连技术资料查阅、技术规范学习、质量问题寻求解决等工作，都没有具体负责的部门和人员——这是很多采取分权化管理模式的企业很容易出现的问题，凡是具有这种问题的企业，也必然就会有上述类似的组织结构。

1.4发展工程总承包业务的两次尝试

　　1998年，中联公司开始进行工程总承包业务的第一次尝试。

主要做法是在总部成立工程开发部，并从设计人员、经营与管理人员中抽取18个精兵强将集中到该部门。

这18个人的个人能力都很强，当时被形象地称为“十八好汉”。

工程开发部成立以后，这18人信心满满，将全部精力都投入到工程总承包业务的经营上，但还是无果而终。

工程总承包业务的经营特点是，首先在工程咨询阶段就要介入，并在工程设计阶段进一步加强对客户的渗透，让业主放弃业主制建设模式，改为工程总承包式的业务建设模式。

即使客户在一开始就决定采用工程总承包式的业务建设模式，最早在咨询和设计上进行介入的企业也是最有优势的，介入太晚，一般很难拿到有价值的工程总承包项目。

这个特点注定了，工程总承包业务的经营必须依托咨询设计业务，必须利用好二者的经营关联。

中联公司的这种尝试，由于脱离了设计业务和设计人员，缺乏有效经营的基础，所以，工程总承包业务没有任何起色，两年的时间里一个像样的业务也没有拿到。

最后，这18个人也失去了信心和积极性，表现得无所事事，以至于被人们戏称为“十八懒汉”。

　　2000年初，中联公司开始发展工程总承包业务的第二次尝试。

其做法是，撤销工程开发部，同时在工程建设分公司设立国际工程部，工程开发部中原人员小部分进入国际工程部，大部分则回到原所在单位。

公司要求各分公司分别从事工程总承包业务，其中工程建设公司偏重国际市场的同类业务。

这标志着原“集中模式”宣告结束，而代之以“分散模式”。

分散模式下，开展工程总承包业务在客观上可以有效利用原业务的经营关联，但是，由于设计人员在内在倾向上更愿意做设计业务这种“短平快”项目，不愿意做总承包业务，所以，在主观上却仍然没有解决新业务和老业务之间的经营关联问题，而且比集中模式更不如的地方在于，关心工程总承包业务开发的人，连18个人也没有了。

尽管高层对各分公司业务领导反复提要求，也信誓旦旦地说要和他们的奖金挂钩，但由于各分公司领导都互相观望，结果都没有成果，高层领导出于多方面的考虑，最终也不可能对所有的领导进行处罚。

就这样，分散模式也没有取得效果，但好在人力资源的闲置现象没有集中模式时那么严重。

　　2003年之前的两次尝试，失败的结局是必然的，因为发展一种新的、更高级的业务，是一项系统的管理工程，需要从经营、到组织、到管理制度和激励约束机制的全面变革。

前面谈到的失败原因还只是从经营环节谈的一些最明显问题，实际上，即便这些问题解决了，还是不可能有效开展工程总承包业务。

后面是在诊断的基础上，结合上海复斯管理咨询公司咨询人员对工程总承包业务的理解，提出的两大方面问题，只有把这些问题系统地、妥善地处理好，中联公司才有可能有效实现工程总承包业务的开展。

　　1.5设计院发展工程总承包业务需要解决的六个一般性难点问题

　　基于设计院的资源特点和业务特点，以及工程总承包业务的特点，设计院开展工程总承包业务虽然存在先天的优势，但也存在许多难点。

以下是六个一般性的难点问题，每个发展工程总承业务的设计院都会遇到。

这六个难点问题既各有强调重点，又互为约束条件——不是六个独立的方程，可以分别求解，而是一组方程组，需要整体求解，这进一步增加了困难的程度。

中联公司的两次尝试，对这六个一般性的难点问题均没有给出有效的解决，这是其两次尝试失败的基本原因。

这六个一般性的难点问题是：

　　第一，内部资源如何释放才能有效，以满足工程总承包业务开展的需要?

　　第二，如何解决工程总承包业务经营的有效性和持续性问题?

　　第三，健全工程总承包业务所需的功能，则会因业务量太少导致大量资源闲置;如果不健全功能，则工程总承包业务又难以有效推进。

如何解决这一组织设计的难点?

　　第四，如何解决设计人员更愿做设计业务而不愿做工程总承包业务的固有倾向?

　　第五，在关联资源有限的情况下，如何做到既有效推进工程总承包业务的发展，又不影响设计业务?

　　第六，如何设计和驾驭低级组织向高级组织跨幅巨大的转型?

　1.6中联公司自身的现状对开展工程总承包业务存在的不利影响

（一）中联公司2003年之前的组织管理模式，在客观上不适合开展工程总承包业务的要求

　　在分权化经营的企业中，针对不同的业务类型，一般会在事业部制组织管理模式和总分公司组织管理模式之间做出选择。

如果从组织结构现状静态的观察，中联公司的管理模式接近总分公司管理体制，比如，分公司的职能较少，总部职能部门比较齐全;如果从她实际职能行使情况和改革以来过程作动态的思考，又可认为其管理模式接近事业部制，因为：

从以前中联公司的管理意图看，是希望生产、经营和大部分管理职能都由分公司独立完成，且总部的职能管理不仅在弱化，而且具体生产和经营功能也已经放掉——这在形式和意图上又非常接近事业部制的组织管理模式。

根据复斯公司的调研，在高层领导没有加强总部职能管理以前（2002年），在管理意图上，更接近向事业部制管理模式发展。

在高层领导出于战略发展考虑，认识到总部调控能力下降以后，开始加强总部的职能管理，原来准备下放的职能开始上收，所以现在又在管理意图上表现为向总分公司体制转移。

　　但无论是总分公司体制，还是事业部制，中联公司的管理模式都是没有完善的。

作为总分公司管理体制，其总部的职能管理能力实际很弱;作为事业部制，各业务单元的职能管理实际上又远没到位，并不能像事业部那样具有完善的业务管理功能。

　　中联公司将工程总承包作为未来战略发展的核心业务，需要必要的组织支持，其现行的组织管理模式与这一战略要求相比，存在以下诸多不适应，这些不适应问题也是影响EPC业务开展的阻碍因素。

这些因素，是中联公司自身在组织管理上的特殊性造成的，需要和前面提到的六个一般性难点问题一起，在未来组织变革中予以有效解决。

（1）现行的组织结构设置和职能定位不适应工程总承包业务组织管理的要求。

　　第一，现行的组织架构是“事业部制”，不能够满足项目运作的矩阵制组织要求;

　　第二，现行的质量管理体系是针对传统设计业务的质量控制体系，不能够满足工程总承包业务的质量管理要求;

　　第三，传统的资金管理模式不适应于工程总承包业务的资金运作要求;

　　第四，工程总承包业务专业职能管理欠缺，不完善。

（2）现有的分配与考评体系不利于工程总承包业务的发展。

　　第一，将工程总承包业务与设计业务捆绑在一起考评，缺少针对性的关于工程总承包业务的绩效考评指标和标准，忽视了两者在业务性质上的差异;

　　第二，现行的按照产值收入来进行分配的方式激励各业务单元更愿意从事设计业务，或者是监理业务。

与工程总承包业务相比，传统设计业务稳定、市场发展状况好、风险小、投入少、回报高，而工程总承包业务市场拓展困难、投入大但未必有效，各业务单元不愿意承担工程总承包项目的成本和风险。

因而，采用这种收入分配方式导致激励偏差。

　　（3）现有的工程总承包业务培育方式难以支撑新业务的快速发展。

　　第一，各业务单元分散发展工程总承包业务，一方面力量单薄难以得到资源保障，另一方面各业务单元为了完成设计业务的产值目标，通常会优先满足压在眼前的工作任务，难以保证对工程总承包业务的投入;

　　第二，由于采用相对更为分权的事业部制组织管理模式，公司总部调控资源的能力弱化，难以集中优势资源，重点发展和培育工程总承包业务;

　　第三，单独依赖各分公司自身的能力培养和资源积累来发展工程总承包业务，所需时间长，同时起点低，难以实现新业务战略发展的速度要求。

（二）中联公司2003年之前的人文问题，为组织变革和战略转型增加了新的困难

（1）中间层级经营管理人员和总部的权利冲突严重。

　　以前的管理是在各层级上都沿着分权化的方向发展，但为了满足工程总承包业务开展的需要，必须改变现行的组织管理模式，虽然在基层业务单位上还将继续沿着分权方向发展，但在中间层级上却将更多的体现为向相反的方向——集权化方向发展。

因此，管理转型过程中必将涉及到对中间层级管理人员的权利和利益格局的调整问题，这个问题处理不好，将直接影响改革实施工作推进的速度和效果。

（2）缺乏认识上的清理，战略问题困惑多数领导和员工。

　　首先，关于工程总承包业务，要不要做?

为什么?

如果要做，是作尝试性培育，还是要大力发展?

高层领导首先需要意见完全一致，然后以整体的姿态和统一的声音，非常坚定和明确的向全公司表明态度，消除很多人对改革的怀疑态度和侥幸心理;

　　其次，设计业务和工程总承包业务的相互关系问题。

发展工程总承包业务，是否意味着公司准备放弃设计业务?

如果不是，设计业务应如何巩固、发展?

现在，需要高层领导对这些问题做出明确、可信的说明，以消除发展战略问题给许多设计人员带来的困惑，因为设计人员害怕公司放弃设计业务或将设计业务置于次要地位;

　　最后，现有三块设计业务的性质定位问题。

民用建筑设计、工业设计、能源与环境工程设计三块业务在公司整体业务组合中分别处于什么样的战略地位，是主导型业务，还是准备淘汰和转型的夕阳业务?

等等。

比如工业工程设计业务，还要不要发展?

如果要发展，是继续在现有的业务方向上谋求进一步提高，还是通过业务拓展或业务转型谋求发展?

这对各板块的领导和员工很重要，他们想知道在将来的变革中，他们的业务方向、业务地位和受到的损益程度。

这个问题不解决，他们就会一直处于观望之中。

　　这些问题需要得到清楚、完整的解释，它们已经使很多人员产生困惑和迷茫。

　　（3）文化断层，员工的文化惯性妨碍变革。

　　中联公司以总裁为核心的高层领导班子，尤其是总裁本人，在文化上有强烈的“实干、进取、效率”作风，和公司传统文化之间存在较大的落差。

高层领导的个人文化在没有被公司整体接受以前，不能成为公司的企业文化，两种文化之间的冲突就会存在。

现在，高层领导的个人文化正处在向企业文化的培育过程中，加之，中联公司在企业文化培育方面所作的有效的、系统的工作不多，员工及部分经营管理人员对高层领导缺乏理解，进而缺乏信任。

高层领导应该正视这个问题，通过积极的沟通和其它文化培育手段，并结合公司传统优秀的文化，尽早形成新的、被大多数人认同的企业文化。

　　另外，中联公司业务单位之间、不同层级之间、员工之间普遍存在着理解和信任问题。

缺乏必要的理解和信任，就不可能产生真正的合作和贡献。

　　在当前情况下，公司应该首先培育起目前特别需要（将来也仍然需要）的文化，以助于创造“理解、信任、合作、贡献”的企业工作氛围，否则员工对变革的抵触就会进一步增强。

二、确定设计原则和解决思路

　　组织设计的价值在于围绕组织任务的需要优化资源的静、动态配置，因此，组织任务的实现方式是组织设计的方向。

组织任务的实现方式，指从战略上、经营上和管理上对组织任务诸多实现问题的解决思路。

所以，组织设计就是从组织的角度对战略思路、经营思路和组织思路的具体落实和体现。

解决思路是否有效是组织设计是否成功的前提，组织设计过程必须一直围绕着解决思路这个要落实和体现的中心。

从这个意义上说，好的组织设计者必须是组织任务好的解决者，换句话说，必须是好的经营者或者好的管理者。

　　除此之外，还必须确定本次组织设计的原则，以便于规制设计过程，特别是满足组织设计方案评价的需要。

知道了实现组织任务必须要解决的问题和解决思路，组织设计就有了“输入参数”，而有了明确的组织设计原则，就有了组织设计的“评价参数”。

在对设计对象有了深刻的认识和理解之后，紧接着需要准备好这两类参数，以供后续设计的需要。

　　案例-2：

　　2.1中联公司发展工程总承包业务的基本思路

　　上海复斯管理咨询公司经过一个多月的深入调研后，研拟出基本的解决思路。

在基本思路中，有十点做法不仅是成功的关键，而且其中很多也是非常有特色的管理创新，很好的解决了前面谈到的一般性难点问题和中联公司的特殊问题。

　　第一，划分阶段，隔离问题，突出重点。

需要解决的问题很多，而且有些问题之间很多是相互矛盾的，解决了一个又会激化另一个。

为此，根据问题之间的关系和工作的内在要求，复斯公司将中联公司发展工程总承包业务的过程分成两个阶段：

起步准备阶段和提升、完善阶段。

“起步准备阶段”重点解决工程总承包业务的经营问题，“提升、完善阶段”重点解决工程总承包业务的生产问题。

复斯公司首先就第一阶段工作与中联公司合作。

原预计起步准备阶段需要两年时间完成，实际上，一年后就进入到提升、完善阶段，于是一年后应中联公司的委托，围绕提升、完善阶段的需要双方进行了第二次合作。

　　第二，综合培育，专类发展。

在公司众多的业务和专业中，当前在开展工程总承包业务上相对成熟、最有希望获得经营成功的毕竟不多，现阶段应把变革的重点放在对经营条件相对成熟的专业上——此为