招聘面试员工招聘考核测试方法指南.docx

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招聘面试员工招聘考核测试方法指南

（招聘面试）员工招聘考核测试方法指南

六盘水东方医院

员工招聘考核测试方

法

指南

2015年3月（修订稿）

导语

运用先进的科学方法，对被测试者的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评价，是人力资源管理的重要活动之一。

考核测试结果，是公司甄选、聘用、考核培训员工的重要依据。

通过考核测试，我们可以预测应聘者将来的工作行为和绩效；通过考核测试，我们可以对个体兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，有效地实现人职匹配；通过考核测试，我们可以对员工的能力水平、工作满意度水平、可供开发的潜力等方面进行评价，为培训、考核提供依据息。

为此，公司统一编制“员工招聘考核测试方法指南”，为大家介绍几种常用的考核测试方法，因这些方法在员工招聘时使用较为突出，我们就以员工招聘过程中的方法运用为例向大家介绍，并着重介绍“面试”的测试方法，用以指导各医院总经理及人力资源部工作人员甄选、聘用、考核培训员工。

第一编基础知识

第一章考核测试方法的基本类型

考核测试方法是在员工甄选、晋升、考核、培训等环节使用的方法，大致分为初始筛选工具、笔试、面试、心理测试、管理评价中心技术五种类型。

一、初始筛选工具

当应聘者人数众多时，对所有的应聘者进行测试是不经济的，也是不可能的，

所以必须通过初始筛选确定接下来参加测试的人员名单。

主要根据以下材料进行筛选：

1、应聘者提交的简历材料；

2、应聘者填写的《应聘人员登记表》；

3、身份证、学历证书、学位证书、职称证书、资格证书、其他证书及相关业绩成果的证明材料。

二、笔试

笔试主要用来测试应聘者的知识和能力，可从以下几方面内容进行测试：

1、一般知识和能力：

主要测试应聘者的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度、记忆能力等。

2、专业知识和能力：

主要测试与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。

三、面试

面试是通过与被试者的正式交谈，要求被试者用口头语言来回答问题，以此了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法，可分为非结构化面试、结构化面试、压力面试、行为描述面试、情景面试、小组面试等具体类型。

四、心理测试

心理测试是为了了解被测试者潜在的能力及其心理活动规律的一种科学方法，其目的是判断应试者的心理素质和能力，从而考察应聘者对招聘职位的适应程度。

五、管理评价中心技术

管理评价中心技术是近年来兴起的一种选拔高级管理人员和专业人员的人

员甄选方法，它采用情境性的测试方法对被测试者的特定行为进行观察和评价。

测试人员根据职位需要设置各种不同的模拟工作场景，让候选人参与，并考察他们的实际行为表现，以此作为人员甄选的依据。

主要包括：

公文处理（文件筐）、无领导小组讨论、谈话技巧、角色扮演、工作抽样测试等方法。

第二章考核测试基本方法的使用

考核测试方法众多，在这里我们介绍几种常用的方法，并提供一些考核测试的具体测试内容，以供招聘、选拔人才具体运用。

第一节初始筛选

一、收集初始筛选的资料

通过人才招聘会及其他推荐渠道，获取应聘者以下资料：

1、应聘者提交的简历材料；

2、应聘者填写的《应聘人员登记表》；

3、身份证、学历证书、学位证书、职称证书、资格证书、其他证书及相关业绩成果的证明材料。

二、根据《岗位说明书》任职资格的要求，进行初始筛选，确定面试人员名单。

第二节笔试

一、各类岗位笔试公共部分题目

笔试公共部分题目主要测试应聘者基本素质。

二、各类岗位笔试专业部分题目

（一）行政管理岗位

（二）卫生专业技术岗位

（三）其他专业技术岗位

（四）工勤岗位

第三节面试

面试有六种基本类型，下面逐一为大家进行介绍：

一、非结构化面试

非结构化面试是指没有标准答案的面试提问，通常来说，非结构化面试的可靠性和有效性较低。

但是，非结构化面试具有开放性，可考察应聘者的思路和视野，比较适用于高层管理级的职位。

例如：

“请您谈一下您在营销管理工作方面的心得。

”

二、结构化面试

结构化面试是指按照事先制订好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下应聘者的回答和对他评价的一种面试方式。

结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位的职业行为相关的各种具体表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关应聘者的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断该应聘者是否能成功胜任这个职位。

因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本、提升员工绩效。

三、情景面试

情景面试是指在面试过程中给应聘者一个假定的情景，请他作出相应的回答。

情景面试的可靠性和有效性较高。

四、行为描述面试

行为描述面试是指面试官提出一系列与工作相关行为的问题，以预测应聘者的工作表现。

其可靠性和有效性较高。

五、小组面试

通常有两三人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试。

面试小组可有不同专业的面试官组成，从不同的角度考查应聘者，从而得出对应聘者的综合评价。

由于参与人数较多，面试成本相对较高，主要适用于重要职位的人员面试。

六、个别面试

在个别面试这种形势下，一个应聘者与一个面试官面对面地交谈，有利于双方简历较为亲密的关系，加深相互了解。

而且，个别面试可以使用多种工具，并可以给予特别的注意。

但由于只有一个面试官，所以决策时难免有失偏颇。

第二编面试的过程控制

第三章面试前的准备

面试时，面试官与应聘者就某一特定工作岗位以相互交流信息为目的、判断应聘者是否符合此职位的会谈过程，也是面试官评估应聘者是否符合岗位要求的甄选方法，决定着企业能否成功吸引并选聘到合适人员。

但是，由于众多面试官欠缺面试前的准备工作，面试前未能进行有效的准备，导致面试评估缺乏针对性和可靠性，从而无法有效地招聘到适合企业的人选。

因此，作为一名高效面试官，应有计划地进行面试前的准备工作，以有效地开展面试活动，提升面试的针对性和有效性，增加选聘的准确度。

面试前的准备

包括以下几方面：

一、确定面试目的

面试的目的主要包括：

选择人才；吸引人才；收集有关应聘者能做什么的信息；收集有关应聘者愿意做什么的信息；向应聘者提供组织的相关信息；检查应聘者对应聘职位的匹配程度。

二、做到八项要求

因为面试官的职业素养直接影响到面试质量，因而作为一名高效面试官要做到以下八项要求：

1、全面了解工作性质和适合于空缺职位的人员的条件；

2、所提问题是为了获得用以根据与工作有关标准进行评估的信息；

3、避免提出可能被解释为有歧视倾向的问题，为了监督目的而要求提供信息时，应向应聘者说明；

4、面试的方式和内容始终适用于某一具体职位的所有应聘者；

5、面试时间安排有变化或面试时间限制有待考虑，这些问题要随时告知应聘者；

6、将面试过程、相应的测试程序、招聘时间和任命程序告知应聘者；

7、将招聘条件告知应聘者；

8、企业或机构中与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招聘程序和招聘政策。

三、提前阅读简历

很多面试官都有在面试前三分钟才对应聘者简历进行浏览的习惯，接着就开始面试。

这样，由于对应聘者的背景资料不够了解，难免影响面试评估的有效性

和公正性。

因此，为保证面试的有效进行，面试官应该提前对应聘者简历进行阅读，以便充分了解应聘者信息。

主要包括：

应聘者以前相关的工作经验及绩效表现；以前相关的培训及教育内容；应聘者的工作兴趣；应聘者的职业意图。

四、确定面试方法和面试的时间

面试官应根据应聘者应聘的岗位的不同，选择和开发恰当并且有效的面试方法（前章中已作详细介绍）。

确定面试时间包括两个方面，即确定面试时间的长短和安排面试时间。

面试

时间太短，不能对应聘者进行充分的考查，从而会影响面试效果；时间过长，又会导致招聘效率低下。

所以，应根据职位要求和应聘者的专业水平合理确定面试时间的长短。

面试时间的安排双方必须事先约定好，约定的时间应该对双方都适宜。

面试官应该特别注意计划好自己的时间，避免与其他重要工作的时间发生冲突。

在安排面试时间时要考虑以下几个因素：

1、在面试官“生物钟”高峰期面试，这样能够提高面试官在面试中的注意力，保证面试效果；

2、当多个职位同时进行时，要按类进行面试，这样既便于对应聘者进行比较，同时也不至于让面试官不停地转换角色；

3、面试官最好不要一天面试太多的人，这样会耽误较多的时间，以致影响其他工作。

第四章面试的具体步骤

通常面试的程序是人力资源部门的初步面试，把握应聘者的基本素质，接着由专业的部门经理把握应聘者的专业能力，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。

那么，作为一名高效面试官，该如何面

试应聘者呢？

具体来说，可采取以下步骤：

一、聊

[注]这一步是由面试官来聊，聊的是与招聘职位相关的内容，大概时间为三分钟。

[具体方法]面试官这时应把公司的大致情况以及公司的发展前景简单作一

描述，因为公司的发展变化需要新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人员的原因及重要意义叙述了出来。

接着可以具体叙述招聘的新人需要做些什么，做到什么程度，甚至可以说出做到什么程度公司会给出什么待遇等。

[小贴士]作为一名高效面试官，应在最短的时间内把公司现状及发展前景

和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程也就两三分钟时间。

通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者也会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样能够最大限度地节省面试时间。

如果一上来就问，或问的问题很大，应聘者常常不知道该说些什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地说，结果是，说了很多，却没有面试官想要听的，浪费了双方的时间。

[引导]为什么面试官要采用聊的形式呢？

聊和说不一样，聊是两个人或少

数几个人之间的非正式谈话交流，聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得十分自然、轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。

如果过于严肃，应聘者会感觉到面试官高高在上，甚至感到反感。

二、说

[注]这一步是应聘者说，说自己和应聘职位有关的内容，时间大概也为三分钟。

[具体方法]这一过程虽然面试官什么问题也不问，什么要求也不提，但是

当应聘者听完面试官的简单介绍之后，会立即反应出与面试官所聊的内容相关的东西，并把自己最合适招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。

[小贴士]应聘者用说的这一表达方式，是由于应聘和面试官的心理状态不

对等以及信息不对称造成的，应聘者通常都急于展示自己于应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，所以不可能平静地聊。

假如应聘者可以和面试官轻松地聊，则说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显者通常都是久经职场的高级别经理人才具备的。

这一过程中最关键的部分就是应聘者的这段演说，因为面试官可以从中看出

应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，最重要的是了解到应聘者的知识总量，

思维宽度、速度、深度以及精度，语言组织能力，落实能力，概括总结能力，花

繁为简能力，应变能力等，而这些都是在简历、笔试和测试中体现不出来的。

即使在前期翻阅简历时应聘者的经验、资料和背景，面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。

一名高效面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演说，基本上就能作出一个判断。

[引导]如果是一问一答式面试，太过简单机械化，就不会产生上述面试效

果。

因为一问一答是审犯人式的教条面试，面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张，都会觉得既处于进攻状态又处于防守状态，双方的心理活动处于对抗状态，而不是出于合作状态。

试想一下，如果双方处于相互不合作状态，怎么会产生好

的面试效果呢？

因此，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致，使双方处于良性互动状态，而不是对抗和矛盾。

[建议]当应聘者在作这三分钟的演说时，作为面试官，应认真听，并不时

给与微笑式的鼓励和肯定，最好不要轻易地打断应聘者的陈述。

否则会造成两种不良后果：

一是中断应聘者陈述的主题思路，他会顺着你的心问题而偏离原来的思路，从而丢掉原来准好的与应聘岗位有关的重要内容；二是延长面试时间，并增加面试成本，进而会影响到后面其他面试者的约定时间，最终延迟整体面试时间并造成不必要的浪费。

三、问

[注]这是由面试官发问，要问重点内容和产生疑点的地方。

问也要讲究方式，做到刚柔相济最好。

）

[小贴士]作为一名高效面试官，无论如何都要耐着性子认真听完应聘者的

陈述，如果应聘者在三分钟左右的陈述时间过后仍喋喋不休，这时面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述。

[具体方法]当应聘者陈述结束后，面试官应主动发问，问的内容不要是那

些老生常谈的话题，简历中已有答案的问题不要问，笔试中以及刚才的三分钟陈述中已叙述清楚的话题也不要问。

否则会引起应聘者的不满，比如“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等，从而使面试气氛变得尴尬。

[应问]面试官应该了解的但在简历和笔试以及在三分钟陈述中一直没有叙

述出来的问题；应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不符合的地方。

[发问方法]语气方式要因人而异：

对性格直爽开朗的应聘者可以问的相对直接一些，对性格内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都要注意不要攻击应

聘者、伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。

不论怎么问，问题都应该要柔中带刚，曲中显直。

只有问到关键和矛盾上，才能达到面试的效果。

因为这样能够补充需要了解的关键信息，同时对矛盾问题的回答可看出应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力之外的诸如诚信问题和问题后面的问题。

四、答

当面试官点到应聘痛处时，这时他的回答才是关键，俗话说得好：

高水平的问才可能有高水平的答。

到这一步，算是进入了面试的高潮。

应聘者处理矛盾的水平的高低和有无艺术魅力，全在这简短的问题回答中体现出来，双方的正面交锋这时候才真正开始。

[小贴士]如果应聘者问题回答清楚了，可以接着问下一个问题；如果问题

有破绽可以就这个问题继续追问；如果应聘者被问得局促不安或满头大汗，说明应聘者在这个问题上可能有问题或有难言之隐。

作为一个高效面试官，这时候就不要穷追不舍，应适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下，记住此时双方是平等的，是相互选择的。

[引导]在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，

而应聘者问的问题通常都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等。

面对应聘者的反问，作为面试官应该正面实事求是地回答，但是可以将回答艺术化。

[注]面试官与应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在四分钟之内。

[总结]经过以上四个步骤，作为一名高效面试官，面试一位应聘者的总计时间应掌握在十分钟左右。

时间短了，面试不出效果来；时间过长，不仅加大面

试成本，而且反而会降低面试效果。

当然，对明显不适合的应聘者，可以在五分钟之内结束面试，但也要注意方式，要客气、礼貌。

第三编面试官的基本技能

第五章怎样阅读简历

通常来讲，面试官通过简历第一次接触应聘者，那么如何阅读简历，并从中获得有效信息呢？

一方面，要辨别简历中的虚假信息，另一方面，要对重点内容在接下来的面试中进行确认，并使面试更有针对性。

第一节简历的主要内容

应聘者的简历形式多样，内容各不相同，但面试官要在具体的简历中关注其中的主要内容：

一、年龄

年龄是岗位要求的一个重要参照，面试官可以把应聘者的年龄与其工作经验进行比较，就能够看出应聘者所列出的经验是否属实。

通常来讲，应聘者年龄都是真实的，但是会在经验上造假。

[注意]倘若应聘者的年龄偏大，那就要注重分析更换工作的原因，而且年

龄较大的应聘者是否还能踏实地从基层做起，也是一个应该考虑的问题。

二、学历

学历上最大的问题是真假问题，如今一些海外学历也日益增加，因此面试官有必要通过各种渠道查询学历的真伪。

学历还有第一学历和后续学历两个层面，其中后续学历的真假特别需要注意。

后续学历要注意入学和毕业时间，以及和第一学历毕业时间的时间空档。

专业与学历密切相关，一般岗位说明书中都会对专业作出规定。

如果应聘者拥有多个学历，那么，面试官对其不同学习阶段的专业进行分析，就能够得出其在知识的系统性和广度方面的基本判断，还能够从不同专业的相关性中获知其个人的规划能力。

三、住址

应聘者如果不属于本地，特别是一些年龄较大的应聘者，若录取后，他们将面临非常现实的问题，例如生活成本增加、生活环境变化等，这些都会影响其进入企业后的工作状态。

四、工作经验

面试官对简历分析的重点就是工作经验。

建议从以下几个方面进行分析：

1、应聘者工作变换的频繁程度

应聘者工作变换频繁，虽然能表明应聘者工作经验丰富，但同时也说明应聘者的工作具有不稳定性。

2、应聘者频繁换工作的原因

频繁的变换工作并不表示一定存在问题，重点是为什么变换工作。

3、若应聘者以前做过的工作相关性都不大，并且工作时间也不长，那么面试官就要引起高度重视。

4、应聘者的工作是否有间断，在间断期间都做些什么。

5、应聘者目前是否在工作，这点非常重要，这关系到应聘者劳动关系的问题，也关系到应聘者何时能到职，当然离职的原因也很重要。

6、对应聘者每个阶段所负责的主要工作和业绩进行审查。

7、应聘者的经验与岗位要求是否匹配，如果完全已经有能力胜任一个较高职位，却来应聘一个较低职位，这时，面试官就要分析他这样做的目的是什么。

第二节标志简历的相应内容

面试官在阅读简历时，对于简历中的疑点可以作相应的标志，以便在面试过程中进行更深入的调查。

这些应作出的标志的地方包括：

一、应聘者工作衔接出现空档的原因

面试官应该留意应聘者在两份工作之间的空档时间，特别是时间超过三个月的工作空档，应作出明显标志，并在面试过程中提出询问，以了解其真正的原因，是应聘者本人能力不够，还是其他原因影响应聘者迟迟未找到新的工作？

二、经常转换工作

对于那些在一年中换了三次或三次以上工作的应聘者，面试官要加以重视，要在面试时加强留意，了解应聘者频繁换工作的真实目的，并作出判断：

应聘者对本公司的环境能否适应，而不会匆匆跳槽。

三、最近培训进修情况

面试官可通过阅读应聘者的培训进修记录，了解应聘者的培训进修情况，从而判断应聘者是否积极好学，能否以积极进取的心态学习本专业的知识和技能。

对于毕业五年却从未有过任何培训进修记录的应聘者，面试官应在面试过程中特别留意。

四、上次离职的真实原因

应聘者为什么离开原公司？

是什么原因促使他离开公司？

在这些离职的因素中，是否也会出现在本公司？

面试官通过对应聘者的离职原因进行深层次了解，才能较好地判断该应聘者是否会真心实意留在本公司。

五、在上一家公司的工作绩效

应聘者在上一家公司取得怎样的工作成绩？

当时什么情况？

条件如何？

主要面临哪些问题？

应聘者使用了哪些资源？

他的措施包括哪些？

这些措施是否有效？

本公司能否提供相近条件，以供他创造这些绩效？

通过这样的问题设计，可更深入地了解应聘者分析问题与解决问题的能力。

六、内容前后矛盾或不合常理的地方

这主要包括应聘者工作经历时间上的前后矛盾，或其他不一致、不合逻辑的地方，例如应聘者毕业只有半年，却能在别家公司担当重要的管理工作岗位等。

对此，面试官应加以留意，并在面试中进一步询问。

第三节快速识别简历中的“问题”内容

下面我们简单介绍快速识别简历中虚假内容的方法，请面试官特别注意以下内容：

一、在时间上存在矛盾的简历

最常见的虚假信息就是在工作经历和教育经历上作假。

在这方面作假很容易留下的“痕迹”就是时间上的不一致。

比如说，一名1987年以上出生的应聘者的应聘者在简历中声称自己拥有学士学位和研究生学历，但以此来推测的话，这名应聘者大约在19岁就已经本科毕业了，这显然不符合常理（可在面试中进一

步了解）。

另外对于那些过于年轻的应聘者，简历中声称的拥有高级职位的工作经历也值得怀疑。

二、简历中有缺省项

在简历中，要特别注意是否有缺省现象出现。

一般来说，简历中存在缺省项的原因主要有两个：

一是应聘者因为粗心而忘记，但这样的应聘者并不占多数，毕竟找工作是关系到前途的重要事情；二是不希望自己的某些信息出现在简历中，这种情况大都是应聘者在这方面存在缺陷，希望通过缺省来使面试官忽略此信息。

比如说一些专业同应聘职位不相关的应聘者，可能会只写明自己所毕业的大学名称（有些还可能是名牌大学），以此来吸引面试官对此项内容的注意力。

显然，这样做的应聘者对招聘工作流程缺乏了解，因为简历不完整的应聘者不会被优先安排面试。

三、简历中有异于常规的信息

有些应聘者在简历中声称本科上了五年，而除了医学类院校，一般院校本科学制为四年，由此可以推断出应聘者在上学时有过留级或休学现象（可在面试中进一步了解）。

此外，一些应聘者声称自己取得了多个学位或是很多不同专业的资格证书，这需要进一步核实。

四、简历中有中断的信息

在工作经历和个人成绩方面，要注意是否有间断的经历。

如果简历中有一年的经历没有写，那么要特别关注应聘者这一年做了什么，是为了提升业务水平参加了脱产学习，还是由于特殊原因在家待业。

对这些不同情况招聘人员要不同对待。

五、工作经历与应聘职位存在矛盾

有些应聘者在简历中描述自己的工作经历时，列举了一些著名的公司和一些较高级的职位，而他应聘的却是一个较普通的职位，这就需要注意，是什么原因使得他愿意屈就？

再如，有的应聘者在简历中写着在许多领域取得了很大的成绩，或是曾获得了很多证书，但是从他的工作单位和职位来分析，他很难有这样的条件和机会，这样的简历也应引起格外的注意和警惕。

六、虚假学历

虚假学历是当下最常见的简历造假手段之一，而且这种信息的真假往往不是凭看学历复印件能识别出的。

现在分辨真假学历较为权威的方法是与学位颁发学校或登陆中国高等教育学生信息网（http:

//.cn）寻求印证。

值得注意的是，现在网上有很多虚假的学历信息查询网站，权威机构公布的学历查询网站仅有“中国高等教育学生信息网”（http:

//.cn）一家，对于2001年之前入学的本、专科以上学历，是不能通过网上查询的，只能通过练习应聘者毕业院校招生就业部门进行确认。

七、工作经历中对工作业绩有所忽略或夸大

工作经历和工作业绩在应聘者的简历中往往是简历的重头戏。

面试官应学会通过其以往的工作业绩，对应聘者工作能力作出评估。

此外，由于工作经历无法象学历那样方便查询，使得这部分也是虚假信息的“高发地带”，最常见的就是对工作业绩的忽略或夸大。

比如说，一名应聘销售职位的应聘者在简历中声称自己曾完成了整个团队70%的销售任务，这样的业绩要么表现出他是一名天才销售员，要么表明他之前的团队是一盘散沙；另外，倘若一名销售员在简历中对自己以往的业绩只字不提，同样是不正常的——只能说明他曾经的业绩不佳，羞于示人。

八、过多地提供与应聘职位无关的爱好

如果一名应聘研发经理的应聘者，在简历中过多地描述自己对音乐的热爱，那么他很可能是以此来转移面试官的注意力（他自己的简历中有价值的内容太少，并以此来扩充版面。

这样的人即使能胜任工作，也很难说他有很强的拓展能力，而且这种“顾左右而言他”的做法恰恰说明了他是个擅长耍小聪明的人。

总之，识破简历中虚假内容的要点就是要看简历是否有条理，是否符合逻辑。

作为高效面试官，应该充分地审查简历中的基本信息，并试图找出其中的矛盾、疑点，并用铅笔将其标注出来，在今后的面试中作为重点提问的内容加以询问。

第四节优先面试的简历

作为一名高效面试官需要培养自己对简历的敏感，这是一种快速“沙里淘金”的能力。

当然，这不仅包括了一眼看出简历中的问题的能力