三级企业人力资源管理师考点精析.docx
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三级企业人力资源管理师考点精析
劳动资源的稀缺性具有的属性:
1、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言,是相对的稀缺性。
2、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。
3、在市场经济中,劳动资源稀缺性的本职表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
个人追求的目标是效用最大化。
企业追求的目标是利润的最大化。
利润定义为企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。
如果差额是正值,则越大越好,如果是负值,则越小越好。
劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
在劳动力市场上,居住户是劳动力的供给方,企业是劳动力的需求方,通过双方的无数次选择,按照一定的工资率将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动经济学的研究方法:
实证研究方法是认识客观现象,向人们提供实在、确定、精确的知识的方法,其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
特点一,实证研究方法的目的在于认识客观事实,研究现象自身的运动规律及内在逻辑;
特点二,实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性,并可根据经验和事实进行检验。
规范研究方法以某种价值判断为基础,说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
特点一,规范研究方法研究经济现象的出发点和归宿离不开价值判断,这里的价值判断不是仅指经济学中商品的价值,而是经济现象的社会价值。
特点二,规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。
劳动力供给和需求
社会劳动力:
在一定年龄之内,具有劳动能力与就业要求,从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口,包括就业者和失业者。
劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
总人口参与率=劳动力/总人口×100%
所谓劳动力供给,是指一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
劳动力参与率的生命周期:
一、15~19岁年龄组的青年人口劳参率下降
二、女性劳参率呈上升趋势
三、老年人口劳参率下降
四、25~55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平
劳动参与假说:
附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说
劳动力需求:
企业在某一特定时期内,在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一,两者缺一不可。
劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。
计算公式:
劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值
企业短期劳动力需求:
边际生产力递减规律短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。
可变要素投入发生变化,产量相应地发生变化。
当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上,最初劳动投入的增加;但是当其增加超过一定限度时,增加的产量开始递减。
一阶段边际产量递增阶段
二阶段边际产量递减阶段
三阶段总产量绝对减少
短期企业劳动力需求决定的原则是:
MRP=WMP=MP·P=MC=W
劳动力市场的均衡:
广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间,在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系;狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现,是实现劳动资源配置的有效途径。
劳动力市场的静态和动态均衡:
经济学中运用的均衡概念,一般含有两重含义:
其一至某种经济现象所处的状态;其二指分析方法。
劳动力市场均衡的意义:
1、劳动力资源的最优分配
2、同质的劳动力获得同样的工资
3、充分就业
人口、资本存量与均衡工资率:
人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构
在人口增长、资本存量增加的条件下,均衡工资率能否增长就取决于两者之间的关系。
事实表明,资本存量的增长率高于人口的增长率,所以其结果是均衡工资率得到提高,就业也在扩大。
均衡价格论的一般原理及工资决定:
均衡价格论:
说明通过商品供给于商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
商品的均衡价格与均衡产量是市场上供求双方在竞争过程中自发形成的。
均衡价格的形成过程也就是价格决定的过程。
所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。
工资的决定是以劳动力价值为基础,最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。
工资形式即劳动的计量和工资支付的方式。
基本工资是以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资构成的主要部分。
工资率是指单位时间的劳动价格。
货币工资是指工人单位时间的货币所得。
货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。
计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。
计时工资是依据工人的工资标准(单位时间的劳动价格)于工作时间长度支付工资的形式。
计件工资是依据工人合格产品数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。
福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。
两类:
实物支付、延期支付
福利特征:
1、福利支付以劳动为基础,但并不与个人劳动量直接相关。
2、法定性,由一定的法律、法规或其他制度安排决定。
3、企业自定性和灵活性。
实物支付是福利的具体表现形式之一,原因:
1、实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金,从而降低人工成本。
2、实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点。
3、从社会的角度看,实物支付可以增加就业,改善居民的生活质量。
延期支付是福利的另一种具体表现形式,优势:
1、延期支付可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件。
2、延期支付形式的多样性和灵活性,可以增强企业对劳动力市场的多种适应性。
3、企业自定延期支付的福利项目,可以增强员工的凝聚力和团队精神,可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能。
4、延期支付可以使若干保险基金实现积累,如企业的补充养老保险、企业自定的健康保险。
就业与失业:
所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人,参与某种社会劳动,并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。
总供给、总需求与均衡国民收入:
所谓总供给,是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。
总供给等同于一定时期的国民生产总值或国民收入。
所谓总需求,是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和,这里假设总需求只包括消费品的需求和投资品的需求。
总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入。
就业总量决定:
在市场经济中,企业在劳动投入规模时,以取得最大利润为决策准则。
社会就业总量取决于均衡国民收入,或者更准确的说,取决于总需求水平。
所谓失业,是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的,具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。
失业类型:
摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业
需求不足性失业具体表现为两种形式:
增长差距性失业,周期性失业
对策:
依靠市场自身的力量无法实现充分就业的国民收入均衡;刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。
反映失业程度的指标:
失业率和失业持续期。
失业率是失业人数占社会劳动力人数(经济活动人口)的百分比
失业持续期是指失业者处于失业状态的持续时间,一般以周为时间单位,通常计算平均失业持续期,即将所有失业者的失业持续时间求和,然后除以失业人数。
影响:
1、失业造成家庭生活困难
2、失业是劳动力资源浪费的典型形式
3、失业直接影响劳动者精神需要的满足程度
政府支出包括各级政府支出的总和,主要分为政府购买和转移支付两类。
最低劳动标准、最低社会保障、工会
对就业总量影响最大的宏观调控政策、是财政政策、货币政策和收入政策
财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平,以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济。
扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策
主要措施:
调整政府购买水平、调整政府转移支付水平和变动税率
货币政策是指政府以控制货币供应量为手段,通过调节利率来调节总需求水平,以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
货币政策的基本手段是调节货币供应量。
扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策
主要措施:
调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。
收入政策的作用:
1、有利于宏观经济的稳定
2、有利于资源的合理配置
3、有利于缩小不合理的收入差距,限制收入分配不公问题及其危害
劳动法
劳动法的概念:
广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则,即必须遵循的基本规范和指导思想。
劳动法基本原则的作用:
1、指导劳动法的制定、修改和废止,保证各项劳动法律制度的统一、协调
2、指导劳动法的实施,正确适用法律,防止出现偏差
3、劳动法的基本原则有助劳动法的理解、解释,对于认识劳动法本质有指导意义,可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷
劳动法的基本原则的内容:
一、保障劳动者劳动权的原则
1、保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则
2、劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利,包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等
3、平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心
4、劳动是社会存在于发展的基础,只有通过劳动,才能创造出满足劳动者生存和发展的物质条件和精神条件
5、劳动权是受国家的保障,这种劳动权保障具体的体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面
二、劳动关系民主化原则
1、劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利,有通过工会、职工大会或职工代表大会参与民主管理的权利
2、劳动关系当事人双方有就劳动关系事务和生产经营事物进行平等协商的权利
3、劳动关系当事人双方享有集体协商全和共同决定权
4、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”,即政府、工会和企业家协会(雇主协会)共同参与决定或听取工会和企业家协会(雇主协会)的意见
5、用人单位制定重要规章制度涉及劳动者利益的,用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见
6、劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”
7、在劳动关系领域的其他方面,工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权
三、物质帮助权原则
1、物质帮助权原则是劳动法的第三条基本原则
2、物质帮助权是劳动者暂时或永久性丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利
劳动法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。
劳动法的渊源就是由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式。
类别:
1、宪法中关于劳动问题的规定
2、劳动法律
3、国务院劳动行政法规
4、劳动规章
5、地方性劳动法规
6、我国立法机关批准的相关国际公约
7、正式解释
体系:
1、促进就业法律制度
2、劳动合同和集体合同制度
3、劳动标准制度
4、职业培训制度
5、社会保险和福利制度
6、劳动争议处理制度
7、工会和职工民主管理制度
8、劳动法的监督检查制度
劳动法律关系
所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系,即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
劳动关系转变为劳动法律关系的条件:
存在现实的劳动关系、存在着调整劳动关系的法律规范。
种类:
劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系
特征:
1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态
2、劳动法律关系的内容是权利和义务
3、劳动法律关系的双务关系
4、劳动法律关系具有国家强制性
构成要素—主体、内容与客体:
主体是指依据劳动法律的规定,享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者,即雇主与雇员。
劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。
各类用人单位包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织和社会团体成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具备用工权利能力和用工行为能力。
内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。
客体是指主体权利义务所指向的事物,及劳动法律关系所要达到的目的和结果。
依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移,法律事实分两类:
劳动法律行为、劳动法律事件。
现代企业管理
企业战略环境分析:
企业战略是指企业为了适应未来环境的变化,寻找长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划和方略。
特征:
全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性
企业的外部环境是指企业周围的、不受企业控制但与企业生产经营活动相关联的各种外界因素,人们把这些因素叫做企业的经营环境。
微观环境指市场和产业环境,企业的生产经营活动直接处于微观环境的影响下。
宏观环境指间接地影响企业活动的环境因素。
现代企业经营外部环境分析的方法,主要包括对外环境的调研和预测。
外部环境的调研-方法:
获取口头信息、获取书面信息、专题性调研
企业外部环境的预测,是指根据调查的信息,对外部环境中某些因素的今后发展对本企业经营的影响用科学的方法进行预测,为企业进行经营决策提供依据。
经营环境的微观分析:
1、现有竞争对手的分析:
现有竞争对手的数目、现有竞争对手的经营战略、竞争对手的产品差异化、固定成本的高低、行业成长过剩
2、潜在竞争对手分析:
产品差异化、规模经济、绝对成本优势、进入分销渠道、资本需求、现有企业的反应
3、替代产品或服务威胁的分析
4、顾客力量的分析
5、供应商力量的分析
经营环境的宏观分析:
经营环境的宏观分析是指对企业经营产生影响的政治、经济、法律、技术、文化等因素的结合。
1、政治法律环境
2、经济环境:
经济体制、经济形势、经济结构、经济政策
3、技术环境
4、社会文化环境
企业分析:
企业资源状况分析:
企业资源的概念:
资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产,包括机器、资本等实务资产及专制、商标、技术秘密和管理等无形资产。
企业资源分析:
目的是掌握企业现存资源的状况,明确实现未来战略意图和目标的优势资源和劣势资源,为资源的利用、开发和创造提供方向和行动基础。
具体内容包括:
物资资源状况、人力资源状况、财务资源状况、技术资源状况、管理资源状况、无形资产状况。
企业能力分析:
能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务,以满足顾客需要的一种技能。
战略管理学家迈克尔波特按照产品的生产的价值形成和创造过程—价值链,把资源的开发和利用活动分类成两大类,即基本活动和支持活动。
企业能力分析的方法:
纵向分析、横向分析、财务分析
企业能力分析的标准:
效率分析、效果分析
企业内部条件和外部环境的综合分析—明确企业的战略目标:
SWOT分析方法
S指企业内部优势、W指企业内部劣势、O指企业外部环境的机会、T指外部环境的威胁。
企业的战略选择:
总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。
进入战略:
购并战略、内部创业战略、合资战略
发展战略:
1、单一产品或服务的发展战略
1把原有的产品或服务向新的市场领域扩展
2提高原有分销渠道的能力
3加大广告投入以吸引新的消费者
4采取价格手段挤占竞争对手的地盘
5填补产品系列或者增加新的品种
2、横向发展战略
3、纵向发展战略
①控制原料生产的成本、质量和数量
②把供应商的利润转化成自己的利润
③控制产品的分销渠道,减少产品的库存积压
④获取价值链重组的利益
⑤扩大企业在特定市场和行业内的规模和竞争力
4、多样化发展战略
稳定战略:
指限于经营环境和内部条件,企业在战略期所期望达到的经营状况基本保持在战略起点的范围和水平上的战略。
撤销战略:
特许经营、分包、卖断、管理层与杠杠收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易。
一般竞争战略:
低成本战略、差异化战略、重点战略
企业计划与决策:
决策科学化包括:
合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学化。
确定型决策方法:
量本利分析法、线性规划法、微分法、
风险型决策方法:
收益矩阵、决策树、敏感性分析,前两种应用广泛。
不确定型决策方法:
悲观决策标准、乐观系数决策标准、中庸决策标准、最小后悔决策标准、同等概率标准
企业经营计划:
作用:
使决策目标具体化、有利于提高企业的工作效率、为控制提供标准
原则:
可行性与创造性相结合的原则、短期计划和长期计划相结合的原则、稳定性与灵活性相结合的原则
方法:
滚动计划法、PDCA循环法、综合平衡法
目标管理:
1、它是一种系统化的管理模式
2、要求有明确完整的目标体系
3、更富有参与性
4、强调自我控制
5、重视员工的培训和能力开发
实施:
经营目标体系的建立、经营目标的实施、经营目标的控制
市场营销
概念:
市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程。
目的是创造能实现个人与组织目标的交换
市场=人口+购买力+购买欲望
市场分类的标准和方法:
1、按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。
2、按照买房的类型可分为消费者市场和组织市场。
3、按照活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场、地方市场等。
消费者市场分析:
概念:
消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所购成的市场
影响消费者购买行为的主要因素:
文化因素、社会因素、个人因素、心理因素
组织市场分析:
构成:
组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和
类型:
产业市场、转卖者市场、政府市场
市场营销管理过程:
指企业为实现目标、完成任务而发现、分析、选择和利用市场机会的管理过程
步骤:
分析市场机会、选择目标市场、设计市场营销组合、执行和控制市场营销计划
执行和控制市场营销计划
市场营销计划的执行:
1、制定详细的行动方案
2、建立组织结构
3、设计决策和报酬制度
4、开发并合理调配人力资源
5、建立适当的企业文化和管理风格
市场营销计划的控制:
年度计划控制、盈利能力控制、效率控制、战略控制
市场营销策略
产品策略:
产品组合策略、品牌与商标策略、包装策略、产品生命周期、服务策略
产品组合策略:
产品是指能够提供给市场,用于满足人们某种欲望和需要的任何事件,包含核心产品、有形产品和附加产品三个层次。
包装策略主要有:
相似包装策略、差别包装策略、组合包装策略、复用包装策略、附赠品包装策略。
服务策略服务的内容:
售前服务和售后服务服务的方式:
固定服务和流动服务
企业在调整和优化产品组合时,可选择如下策略:
1、扩大产品组合,包括拓展产品组合的宽度和加强产品组合的深度
2、缩减产品组合
3、产品线延伸
定价策略
价格是影响产品销售的最直接、最重要额度因素之一
方法:
成本导向定价法、需求导向定价法和竞争导向定价法
分销策略
分销策略是指产品由企业(生产者)向最终顾客(消费者)移动过程中所经过的各个环节,或企业通过中间商(转卖者)到最终顾客的全部市场营销结构
销售渠道的特性取决于这样几个参数:
渠道层次数目、渠道的长度、渠道的宽度、渠道的多重性
销售渠道的设计应考虑影响销售渠道选择的因素及最佳分销渠道的选择
促销策略
促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式,其中广告是较为重要的方式,广告在促进产品销售、改善企业形象等方面起着极其重要的作用。
管理心理与组织行为
工作动机的理论与应用:
组织必须能够吸引、激励和留住有能力的员工,而在很大程度上这些目标是通过组织的报酬制度来实现的。
人的多重需要与组织的报酬形式:
在现代人力资源管理中,报酬的形式已不仅仅是指工资、奖金、福利等,而是从更为广泛的角度,把报酬视为员工所看重的任何东西,包括办公室的位置、工作设备的分配、喜爱的任务、正式的和非正式的认可等。
组织公正与报酬分配:
1、分配公平:
公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则
2、程序公平:
员工对组织报酬分配有两种公平感,一是如上述的在报酬分配结果上的公平,另一种公平感是指员工所感觉到的报酬结果的界定方式的公平性,即程序公平程序公平的观点应用到组织情境中,1980年,莱文泽尔提出了保证程序公平的六项标准,即一致性规则、避免偏见规则、准确性规则、可修正规则、代表性规则、道德与伦理规则
3、互动公平:
指分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正
期望理论与绩效薪资:
报酬应基于绩效,这种绩效—报酬关系不仅在组织或公司层面,而且在个人层面上都是有价值的。
绩效薪资的心理学理论基础是:
只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时,员工才会受到激励。
第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是费洛姆。
期望理论说明了工作动机是否受到激发以及强度如何,关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要满足之间的关系。
绩效薪资的最大特点在于,它不是根据工作时间或工作资历来决定的,而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。
有效的绩效薪资计划应具备以下特点:
a.确保努力程度与绩效、绩效与薪资有比较直接的联系
b.薪酬本身的价值受到员工的重视
c.有规范的、科学的发放方法及程序
d.确立可接受的、有效的考核标准
e.员工对考核标准和实施有信心
f.整个计划易于理解和计算
g.有基本的最低工资
h.提供及时的、明确的绩效反馈
i.让员工参与计划的制订和实施
工作团队的心理与行为
工作团队有效性的理论:
团队比其他群体更加任务取向,更强调成员的互相依赖性。
通常团队对其成员有一套明确的规则和奖励,它用集体的目标和对任务的兴趣代替个人的意向和人际冲突。
可以说,团队的绩效是成员们一道工作得怎样的函数,而不是如群体绩效那样是个体所做的事情的函数。
森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成:
绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。
报酬系统是决定团队成员之间以及团队与外界互动的重要背景因素。
团队有效性的模型对团队的管理起到了一种指南针的作用。
团队的动力因素分析:
团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。
群体决策与人际沟通:
群体决策的优点:
1、能提供比个体更为丰富和全面的信息
2、能提供比个体更多的不同的决策方案
3、能增加决策的可接受性
4、能增加决策过程的民主性
群体决策的缺点:
1、要比个体决策需要更多的时间,甚至会因难以达成一致观点而浪费时间
2、从众心理会妨碍不同意见的表达
3、如果群体由少数人控制,群体讨论时易产生个人倾向
4、对决策结果的责任不清
影响群体决策的群体因素:
1、群体多样性(群体异质性)
2、群体熟悉度
3、群体的认知能力
4、群体成员的决策能力
5、参与决策的平等性
6、群体规模
7、群体决策规则
领导能力及其理论
领导的活动与角色:
领导只能产生于群体中,一般是群体中对群体活动和信念最有影响的人成为领导者。
在管理活动中,可能一个领导者不能履行所有的职能,但他必须能履行其中许多职能。
领导和管理是有所区别的,因而也就决定了领导者与管理者并不总是同一个人,尽管人们常常把两者混为一谈。
达成组织的最佳效果,领导和管理
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