中外薪酬制度对比研究.docx

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中外薪酬制度对比研究

中外薪酬制度对比研究

○张彦飞1柳舒逸2

【摘要】【摘要】本文通过对美国、中国等中外企业的薪酬制度的对比，分析我国企业薪酬制度的主要问题，提出我国企业薪酬管理改革创新的对策，希望使中国企业建立起适应现代企业制度的、完善的薪酬制度体系和相关制度体系，并随着宏观环境的逐步改善，使现代企业薪酬制度在众多企业建立，发挥其对企业发展的巨大作用。

【期刊名称】当代经济

【年（卷）,期】2011（000）006

【总页数】3

【关键词】【关键词】薪酬薪酬制度创新

一、中外薪酬制度现状及对比

薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢，实质上是一种公平的交换或交易。

从广义上讲，薪酬包括奖励薪资、奖励薪资、附加薪资和福利。

基本薪资是根据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准，按员工完成定额任务（或法定时间）的实际劳动消耗而计付的薪资，它是员工薪资的主要部分和计算其他部分金额的基础。

奖励薪资（又称奖金）是根据员工超额完成任务以及优异的工作成绩而支付的薪资，其作用在于鼓励员工提高劳动生产率（或工作效率）和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。

附加薪资（又称津贴）是为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而支付的薪资，它有利于吸引劳动者到工作环境脏、苦、险、累的岗位上工作。

福利是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。

1、外部竞争性薪酬对比

（1）美国外部竞争性薪酬情况分析

美国人崇尚个人主义，要体现个人能力就必须通过公平的竞争，这形成美国完善而发达的市场经济体系。

在美国，全国没有统一的薪酬制度和标准，企业的薪酬决定主要是通过市场机制确定的，而美国人生活方式的高度流动性，使得其人员配置大多依赖外部劳动力市场。

为了吸引到优秀人才，美国的薪酬管理就不得不以市场为准绳，注重薪酬的外部竞争性，形成了市场化的薪酬管理策略。

在美国不同的企业从事相同职业的员工，其报酬收入基本上是相等的。

薪酬水平的高低成为衡量一个企业优劣的主要标准，同时也决定着企业能否吸引到最优秀的人才。

（2）中国外部竞争性薪酬情况分析

有着东方传统的思想，追求安稳，并乐于感受渐增的薪资是中国员工的特色。

由于人力资源管理的思想引入较晚，中国企业的薪酬管理体制成形也很晚。

传统的工资制在我国存活了很久，甚至远远滞后于我国经济社会的发展，直到我国逐步建立起符合企业、事业单位和机关各自特点的工资制度于正常的工作增长机制后，企业工资制度才在改革中得到发展和完善。

随着薪酬管理的吸引和保留优秀人才的巨大作用逐渐体现出来，很多企业的管理者们感到，如何发挥薪酬在企业激励机制中的重要作用，设计合理的适合公司发展的薪酬体系越来越重要。

2、内部一致性薪酬对比

（1）美国的情况分析

美国的薪酬分配十分注重个人业绩和能力，而非其经验和资历。

所以美国有70%的大型企业采用的是建立在个人业绩、能力的基础上业绩工资计划。

以IBM公司为例，IBM公司已经形成了极具特色的绩效薪酬管理，而且已将这种绩效薪酬管理发展成为高绩效文化。

在薪酬构成方面没有学历工资和工龄工资，学历仅仅是求职的敲门砖，而不是获得待遇的凭证。

每一位员工薪酬涨幅有一个关键的参考指标，即个人业务承诺计划（PBC）。

每位员工要制定一份PBC，然后按计划执行，年终根据PBC的完成情况进行考核。

主要是从三个方面进行考核：

第一是致胜。

胜利是第一位，员工必需完成在PBC中制定的计划，无论过程如何艰辛，达到目的是最重要的。

第二是执行。

执行是非常重要的一个过程监控，它反映员工的素质和执行能力要无止境修炼。

第三，团队精神。

强调员工之间的合作以及互相支持。

最后按考核结果制定不同的个人薪酬计划。

（2）中国情况分析

在我国，薪酬战略在设计中很少能够体现出足够的内部公平性。

在国内个别企业尤其是国有企业，人才的价值在薪酬中难以体现。

但是，面对入世后跨国公司的挑战，我国企业逐渐扩大了视野，放眼国际，引入了国际薪酬观念，力争走市场化、规范化、国际化的道路，以留住人才、吸引人才。

以XX为例，公司在每年调整绩效工资时，做到了完全透明，让每个员工知道他加薪的原因，公司每年给员工加薪的主要目的是保证XX在人才市场上的竞争力。

每年年末是全公司的绩效考核期，针对员工个人的业绩考核结果，给予一定幅度的加薪。

加薪时，员工的主管会找员工谈话，告知最终的绩效考核结果，共同分析业绩不佳的原因和总结业绩突出的因素，并就考核结果与员工沟通，听取员工的反馈意见，并做好一切有关政策、制度的解释工作。

最后双方要对绩效考核及加薪结果统一确认，即使是在日常薪酬管理中，公司将薪酬制度和等级规定都完全透明化。

任何员工都能查到有关自身的薪酬政策和制度的相关解释。

3、激励薪酬及福利对比

（1）美国情况分析

美国企业为了激发员工的工作积极性，在薪酬管理上往往是多采用物质奖励方式，注重外在薪酬以满足员工的高度物质需求。

企业重能力，不重资历，采用以业绩、能力为基础的激励薪酬体系。

绩效加薪和发放一次性奖金或实物是企业最常采用的短期激励手段。

通常是在年度绩效评价结束时，企业根据员工的绩效评价结果以及事前确定下来的绩效加薪规则，决定员工在第二年的基本薪酬，绩效加薪所产生的基本薪酬增加会得到积累。

一次性的奖金或实物也是很重要的一种激励薪酬方式。

在长期激励方面，主要采用是股票所有权计划包括员工购股计划、股票赠与计划、影子股票计划、奖励性股票选择权计划等类型。

长期激励手段旨在培养员工对企业的忠诚度，将员工自身的利益与企业经营绩效紧密相连，为公司的长期发展奠定良好的基础。

（2）中国情况分析

在员工采取的激励方式上，我国企业仍多采用传统的精神鼓励形式。

由于中国人一直很注重自己的名誉，近年来，中国的企业往往比较注重名誉上的激励和职位的提升。

以XX公司为例，公司每年依照员工的业绩在公司范围内评选季度或者年度的“XX之星”。

并且将这项荣誉称号与年终绩效加薪考核挂钩，从而影响到年终奖金的发放和绩效工资的变动。

除了基本薪酬和奖金制度外，XX公司还提供了多样的员工福利项目，如高科技公司因工作强度和时间较长，公司就为员工提供免费早餐和报销加班交通费。

对于一些工作任务特殊的员工还实行通讯费用报销制度。

除了给员工上的法定保险外，公司还另外出资为员工购买其他一些商业保险项目。

此外，公司还为各部门拨出专门的Team-building资金，用于部门内的活动。

二、我国企业薪酬制度的主要问题及应对措施

1、我国企业薪酬制度的主要问题

无论对国外还是国内企业和劳动者来说薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。

由于经济发展道路和企业制度的差异，不同于国外发达国家，我国企业长期以来一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成是一个独立的系统对待。

在具体的薪酬体系设计以及薪酬管理过程中，由于基本理念的落后以及薪酬管理框架的凌乱，更是容易出现各种偏差。

应该说，中国企业的薪酬管理取得了很大的成绩，对吸引和留住优秀雇员、提高雇员的素质和技能、鼓励员工高效率的工作、控制运营成本等方面起到了积极作用，但是还存在很多问题，主要体现为以下几个方面。

（1）薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位

没有与企业的经营战略、人力资源战略相协调的薪酬策略的指导，薪酬计划的实施就必然缺乏方向性。

企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略相脱离。

如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。

（2）薪酬管理未配合人力资源战略发挥应有作用

首先，薪酬管理未体现“对内的公平性和对外的竞争性”的原则，这显然不利于企业员工主人翁态度及敬业精神的确立。

其次，薪酬管理未配合人力资源战略在塑造企业文化上发挥作用，企业文化是规范企业员工行为和影响管理层次决策的内在动力，它是企业全体员工达成共识的企业特有的价值观的体现。

因此，企业倡导什么样的文化和鼓励何种价值观，无疑应体现在作为指导员工行为的有效工具之一的薪酬体系之中。

（3）对薪酬功能的错误定位

目前我国企业薪酬管理实践中并存着两种对薪酬功能的认识唯薪酬论和薪酬无效论。

所谓唯薪酬论指相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是最重要的手段。

他们相信重赏之下必有勇夫，认为只要支付了足够的薪水就能更容易招聘到一流的员工，员工也不会轻易离职。

在这些企业中，薪酬往往成为企业管理员工的杀手铜，加薪成为他们对付人的问题最得心应手的手段。

而薪酬无效论则是指一些企业总在强调薪酬在吸引保留以及激励人力资源方面并不是很重要，只要有了良好的企业文化和发展前途、良好的工作环境、人际关系以及给员工提供发挥能力的机会，薪酬水平比其他企业低一些也没什么关系。

（4）薪酬管理过程不透明、沟通不足

从薪酬管理过程来看，在我国企业中目前存在的两个比较突出的问题就是管理过程的不透明以及企业就薪酬问题与员工进行的沟通严重不足。

薪酬管理的目的并不仅仅是分蛋糕，它实际上是要通过薪酬分配过程及其结果来向员工传递信息，即企业推崇什么样的行为和业绩，鼓励大家向哪种方向去发展。

一旦员工看不到自己的行为和业绩与报酬之间的联系，激励的链条就中断了。

企业实行薪酬保密最主要的原因是担心员工攀比，因为只要有对比员工一定会产生不公平感必然会加大企业薪酬管理的难度。

然而人的公平感本身就是通过对比获得，这尤其是多数中国人的习惯，即使是在薪酬严格保密的企业中真正的薪酬保密似乎从来就没有存在过。

其次，如果员工进行了对比且确实心存不满，企业却以薪酬保密为盾牌来逃避现实无疑是自欺欺人的鸵鸟政策。

因此，增加薪酬体系的透明度，增进员工对企业薪酬体系的了解，重视员工个人在薪酬中的参与，为他们提供适合自己的薪酬设计，无疑将在引导员工行为上起到重要作用。

2、我国企业薪酬管理改革创新的对策

薪酬管理改革创新关系到企业、员工利益，进而关乎到国家社会的发展，在这个问题上应处理好三者之间的关系。

薪酬是劳动力在人力资源市场上的一个重要指标和价值标志，而要使员工在企业中更好地工作，更多地为社会做贡献，使企业社会不断发展，企业必须提供适合员工个人需要的、并且所能负担的薪酬水平，政府和社会也必须为员工提供有利于其择业和工作的有益信息等，同时在薪酬问题上协调企业和员工之间的关系，并提供良好的服务。

因而，可以说要对我国薪酬管理进行改革创新，必须从上述三者关系处理方面入手，但主要还是在于企业和政府两方面，员工个人可以通过企业和政府逐步进行引导，从而有利于整体薪酬改革创新的发展。

以下就主要从政府和企业两方面进行讨论。

（1）强化人力资源开发管理的整体观念

现代人力资源管理要求薪资管理制度的设计不仅要满足和维持员工的基本生活需要，激发员工的工作积极性，还赋予了其促进组织发展的更高职能，即建立一个公平、合理的报酬分配制度，促进人员的合理流动和员工能力的最大程度提高和发挥，维持组织的正常秩序，创造良好的合作环境，营造管理者和被管理者之间的信任关系等。

在我国，人力资源的开发管理必将替代传统的劳动人事管理，科学的薪酬管理体系必将替代传统的工资管理手段，并且要在建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度的改革过程中实现这一转变。

现代企业要在发挥人力资源开发的综合功能和效率的前提下，通过不断分析、调整工资分配机制，调动和开发不同层次人员的积极性和技能，运用人力资源会计手段监控企业人工成本水平，保持企业竞争力要站在企业发展的战略高度，科学、客观、准确及时地分析、总结自身的人力资源状况，对薪资策略进行动态的调整要用不间断的、多种形式的培训、考核、激励等手段，创造适应市场经济的企业人力资源开发和管理的科学体系。

（2）将薪酬管理提升到“人力资本运营”的战略高度

相对人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义。

人力资本理论是人力资源管理理论的基础和重点，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本。

在人力资源开发管理中，越来越强调人力资源的质量，而人力资源质量与人力资本紧密相关。

通过人力资本产权的个人自主性来反映作为人力资源管理核心的激励机制问题的本质和根源。

对于我国企业来说，为了维护和保障人力资本，特别是专业化的特殊人力资本的产权权益，应将人力资本所有者投入到企业的人力资本资产中“作资入股”，转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。

这就是企业通过薪酬管理这个纽带，把“人力资本股权化”理念在企业人力资本运营中的集中体现。

根据上述思路，我国企业薪酬管理的整体思路应是以现代公司薪酬管理理论为指导，以理清企业产权关系为目标，通过各种方式努力提高员工的内在薪酬。

增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。

同时，重新安排企业员工的货币薪酬，朝着以多通道生涯发展为导向的目标发展。

允许员工参与企业剩余分配，通过人力资本股权化把员工个人利益与企业长期效益相结合，以此形成拉力。

在两种力量的合力作用下，充分调动企业员工的工作积极性、创造性，在企业中实施人力资本运营战略。

在我国企业实施这一计划还要做许多努力，也是一个分步、渐进推行的过程，而且主要在技术性强的企业中采用，从企业内部的经理人、高层管理人员和专业技术人员着手，以后随着条件不断放宽，逐渐开展至普通员工。

（3）强调薪酬综合激励作用并与企业发展战略相配合

现代企业中高级管理人员、专业技术骨干在工作中需要有很大的创意和保持较强的个性。

企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，实现员工自我激励。

从企业管理的角度看，激励功能是薪酬的核心职能。

薪酬管理与企业的其他管理结合起来，能使薪酬的变动调节企业各个生产环节的人力资源，达到有效配置企业内部各种资源的目的。

一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略实现的制度，因为薪酬制度能有力地传达这样的信息——在组织中什么东西是最重要的。

薪酬制度越是成为支持公司战略的关键因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。

薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施的关键。

与组织战略相一致的薪酬制度将和企业人力资源战略、核心技术、重组资源一样，成为企业的核心竞争力所在，为企业创造一种可持续发展的竞争优势。

三、结论

中国己经加入WTO，随着市场准入程度的提高，会有更多、更强大的跨国公司进入中国的各个行业，国有企业将面临更为严峻的人才竞争。

如何吸引、稳定人才，最大限度地调动企业员工的积极性和创造性，成为企业发展壮大的重要研究课题。

本文通过将国内外薪酬制度进行多方面对比，分析我国企业薪酬管理当前存在的主要问题，并针对这些症结提出一系列改革创新措施，不但要强化企业人力资源开发管理的整体观念、用“人力资本运营”理论来加强薪酬管理、强调薪酬综合激励作用并与企业发展战略相配合，还需要在薪酬制度设计和薪酬管理上作重要改革创新。

相信在政府的法律和政策积极引导下，中国企业会建立起适应现代企业制度的、完善的薪酬制度体系和相关制度体系，随着宏观环境的逐步改善，会使现代企业薪酬制度在众多企业建立，并发挥其对企业发展的巨大作用。

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