【薪酬】薪酬套改方案.pptx
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【薪酬】薪酬套改方案.pptx
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薪酬套改方案,1,目录,2,3,4,方案背景(薪酬为什么要调整),
(一)背景,根据目前公司发展规划与市场薪酬对标情况,通过对比分析,目前薪酬管理主要体现在以下三个方面:
原因一:
薪酬策略:
目前薪酬采取“跟随策略”,由于物业行业快速发展,目前公司组织架构及岗位设置已进行多次调整,而对应的薪酬标准却一直没有调整。
而且目前执行的薪资标准为2012年的版本,2012版薪酬体系岗位分为五类,每类岗位分为三级,每级有十档;薪酬对应职级与目前职级管理对应不一致。
整体薪酬现状与公司发展需求不一致。
原因二:
薪酬水平:
薪酬问题制约公司改革发展:
目前整体薪酬水平偏低。
首先,在招聘实施过程中了解到,行业TPO20企业薪酬水平普遍高于我司;另外,我司部分中低端岗位的工资标准也低于地方性物业公司的标准;其次,通过薪酬调研,也同样发现了上述问题的存在。
(详见附件薪酬调研报告),现有薪酬水平已严重影响公司吸引中高端人才,对于我们目前的转型升级,不能提供人才支撑。
薪酬对外竞争力很差。
原因三:
薪酬管理制度:
公司未建立统一薪酬管理标准,各地招聘定薪标准混乱,未体现薪酬的内部公平性。
薪等表(设计原理与验证),
(一)薪酬市场对标:
对标原则:
根据同行业调研数据与现状职位匹配,通过对比分析,目前薪酬整体水平在市场25分位以下,为改变公司目前现状,同时考虑到公司发展规划与整体预算情况,使更员员工符合薪酬套改的要求,固薪对标市场P50水平,制定的新的工资标准。
确保调整后整体水平对外有竞争力。
(一)职等薪级表设置依据:
原则:
与市场对标,保持合理竞争力调研数源来源:
外部咨询公司+内部薪酬数据设计步骤:
1.薪酬水平设计:
根据市场薪酬与薪酬现状对标,结合公司发展规划重新制定新的薪酬水平。
2.薪酬序列划分与档位设计:
根据目前物业职务职级管理规定,划分薪酬管理序列、设置薪酬档位数,薪酬带宽一般取值范围是50%-150%,为了使更多的员工符合套改结果,新的职等薪酬表分15档,薪酬带宽设置为100%3.薪酬中位值、级差、最大值、最小值确定:
根据市场调研数据,确定最小一级的中位值与最高一级的中位值,确定各级级差,根据级差,带宽与中位值确定每一级最大值与最小值。
4.地区化差异系数设计:
根据地域与层级不同,基层员工设置地区系数,高层员工弱化地区系数概念。
(二)职等薪级表设计
(一)-岗位序列划分,固定薪资表序列划分:
考虑到职级体系的统一性,调整后薪级与职级体系一一对应,根据目前职级管理序列,分为综合管理序列、项目经理序列、业务管理序列、专业技术序列、工勤技师序列,职务序列与岗位对应关系如下:
(二)职等薪级设计
(二)-薪酬档位设计,根据职等薪级表设置依据,对薪等表档位数设置进行如下说明,规范新员工薪酬入级定档,同时完成各职级对应的薪酬明细表,薪资架构表的1档15档作为员工定薪(新员工/员工职位调整)的常规薪档范围,其中:
1:
1档5档,承担角色尚有欠缺,岗位所需专业能力仍处于发展或起步阶段;2:
5档10档,能够完全胜任岗位所赋予的工作职责,能够完全发挥所需专业能力与技能要求;3:
11档15档,标杆典范员工,超越岗位所需专业能力与技能要求,且业绩卓越;或资深专业员工,业绩稳定且相对优秀,
(二)合理性验证,根据各区域公司调研本地的数据,结合目前薪等薪级表,除以下几类岗位未符合本次薪酬套改结果,其余公司当地市场情况均符合目前职等薪级表档位数内1、当地市场调研工资大于薪等表带宽:
2、当地市场调研工资小于职等表最低档:
薪酬套级结果分布,
(一)套改结果占比分布,根据薪酬现状与职等薪级表比较,将职等薪级表15档划分为5类,以下是各类人员分布的套改结果与占比分布。
薪酬套改结果运用,薪酬套改结果运用
(一)-现有员工,1、现有人员的运用、择优调薪:
根据薪酬套改分布结查,对于分布在1档至15档员工,结合年终调薪方案,对员工进行择优调整,包括晋升调薪、降职降薪、降薪、淘汰等。
2、小于最低档位员工:
对于小于最低档员工,即将外包的岗位除外不调整,其他岗位根据员工工作所在地同岗位薪酬状况,参照职等薪级表对应的第二档薪酬进行调整,使得调整后的结果满足薪酬套改需要,增强外部薪酬竞争力。
3、大于带宽最高档员工:
(1)、若为特殊人才的员工,可以按最高档入级,多出的工资部分可以做为考核工资
(2)、若员工有一定潜力,可以根据绩效考评结果,在工资保持不变的情况下,晋升到更高职级。
(3)、若员工能力一般或能力达不到晋升要求,可以降低员工调薪比例或不调薪,逐步入级到合理薪酬区间内。
、,薪酬套改结果运用
(二)-新入职员工薪酬运用,新员工入职定薪可以按以下考评纬度打分,同时新员工入职定薪不得高于薪等表11档。
、,调薪方案,
(一)年度调薪原则,调薪原则:
1、2017年公司运营情况得分排名情况与调薪政策强关联;(全国区域排名前三,总额度依次涨幅5%、3%、2%;倒数三名,总额度依次减少5%、3%、2%)绩效结果导向原则:
根据2017年年度绩效考评结果结合人才盘点择优调整;2、薪随岗动原则:
职级及薪资随岗位异动调整而相应调整;
(1)晋升:
人才盘点结果显示人才等级类别为1或2或年度绩效等级不低于B,且有缺岗或缺编制情况下方可晋升;
(2)、降职降薪、降薪:
调整对象为人才盘点结果显示人才等级类别为4或5的人员或年度绩效等级为D/E,最终是否需要调整由各区域公司根据实际情况决定;淘汰:
淘汰人员原则上不低于总人数的5%(总人数以12月25日上报组织机构人数为准),具体由各公司根据实际情况确定。
(3)、小步快跑原则:
根据公司发展成果,匹配市场薪资水平,每年两次择优调薪,每次小幅调整,缩小薪酬差异;(4)、成本可控原则:
人工成本必须控制在2018年预算范围内;,
(一)年度调薪对象,二、调薪对象调薪对象:
全体人员,但以下几类员工除外:
(1)试用期内员工;
(2)近6个月有调薪记录者(2017年6月26日后调薪);(3)绩效和能力不合格者(人才盘点等级类别为4/5或绩效等级D/E);(4)近半年(2017年7月起)受到警告、通报批评、降薪、降职者;(5)城市公司总经理、总公司中心总经理及以上人员;,(五)成本测算,根据2018年预算结果,结合以下三项原则,测算年度调薪成本:
以区域公司为单位测算。
1、整体调薪幅度整体增幅不突破本单位固定薪酬总额的20%(以1月工资发放额为准)。
2、调薪人数调薪总人数不突破本单位总人数的10%(总人数以2017/12/29提报组织架构表总人数为准)3、员工实际工资低于对应职等薪级表最低值,如果员工参与最低档工资调整,则不能重复参与年度调薪。
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