劳务合同和劳动合同哪个好.docx

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劳务合同和劳动合同哪个好

劳务合同和劳动合同哪个好

篇一：

劳动合同与劳务合同的区别

劳动合同与劳务合同的区别及法律意见

♦综上比较分析，可以看出，认定劳动关系的关键是：

1、双方具备建立劳动关系的条件：

一方为单位，一方为个人

2、双方的合意应当属于建立劳动关系，不论是否已经签订书面劳动合同

3、劳动者在从属性条件下从事劳动

4、双方具有管理和被管理的特征

5、双方的权利义务调整劳动过程

♦而认定劳务关系的关键则是：

1、双方为不具有从属性的平等关系

2、劳动过程中双方不具有管理和被管理的关系（即不存在具体的职务和岗位，无上下级）

3、双方的权利义务完全依据协议确定，为完整的平等

有偿关系（即不受单位规章制度约束，而是受劳务协议约束）

4、双方的权利义务调整劳动结果

♦因此，与员工签署劳务合同在实际操作中应注意以下问题和风险：

一、签订劳务协议时尽虽避免出现符合劳动合同特征的

条款和履行方式

二、签订劳务合同的工种主要是指在一定时期内完成相对独立的一定虽工作的工种，故并不是所有的岗位都可以实行劳务用工模式。

主要针对退休（指开始享受养老保险待遇）返聘人员、临时项目用工、季节性用工、兼职人员等。

三、劳务用工的劳务报酬结构应与劳动用工的工资结构分开：

即劳务报酬结构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、请假时数、固定加班、自由加班、奖金、补发社保费、房租、水电费、伙食费、工会费、应急基金、公司罚款等涉及公司相关规章制度管理的项目。

故不利于公司进行综合管理。

所有双方的权利义务均需通过劳务协议来履行，而不是通过规章制度来规范。

四、进行报酬结算时，为避免劳务报酬与工资混淆，应以劳务用工的部门为单位，对劳务费名义造册发放，结算时注明核发依据，如元/小时（天、月、件）。

一定程度上增加了公司的财务成本。

五、涉及的风险是虽然名义是劳务用工，但实际上却按劳动用工进行管理，则发生争议时，劳动保障部门会按劳动争议来处理。

故用劳务用工的方式不便于公司进行管理。

六、劳务用工解除合同的随意性强，不利于保持员工队伍的稳定性，不利于员工的归属感。

请公司根据上述比较，综合权衡劳务用工给公司带来的用工风险和额外成本支出，有选择地与合适的岗位员工签订劳务协议书。

♦为更好地理解两者之间的区别，请看下面的真实案例分析。

案情：

杨某XX年6月应聘到某公司工作，并于同年9月同该公司签订了一年期“劳务协议”期限为XX年9月16

日至XX年9月15日。

该协议中约定了杨某的工作岗位是电子工程师；按月支付工资为5000元；劳动安全、生产工艺

操作规程、该公司的各项规章制度以及保守商业秘密和违约责任等内容。

XX年9月10日，某公司通知杨某“劳务协议”到期终止，不再续签。

杨某认为他与某公司存在劳动关系，并签有“劳务协议”，要求该公司按有关规定承担其未提前30日通知与其终止协议的赔偿责任。

而某公司则以杨某档案

不在该公司和双方签订的是“劳务协议”为由，否认双方存在劳动关系，同时认为“劳务协议”不是劳动合同，拒绝了杨某的要求，后杨某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。

杨某诉称：

我在某公司工作了15个月，按照相关规

定公司应在协议到期前30日通知我，而公司仅仅提前了5

天，其行为违反了《北京市劳动合同规定》第四十七条的规定，侵害了我的合法权益，某公司应支付我25天工资的赔

偿金。

某公司辩称：

杨某是我公司通过社会招聘引进的技术人员，其人事档案不在我公司，且我公司与杨某签订的是《劳务协议书》，而非《劳动合同书》。

在该《劳务协议书》中,对劳务协议到期后是否提前通知，我公司与杨某未作任何约定。

因此，我公司不应承担劳务协议到期未提前通知的赔偿责任。

劳动争议仲裁委员会经审理后认为：

界定劳动关系与劳务关系的关键，在于双方当事人是否存在管理与被管理的隶届关系，是否一方向另一方有规律地支付劳动报酬。

不能简单地从双方所签订协议

的名称及人事档案是否在用人单位来确定。

本案中，从杨某与公司所签《劳务协议书》中约定的起止日期、工作岗位、按月支付工资、劳动安全、生产工艺操作规程、该公司的各项规章制度以及保守商业秘密和违约责任等内容来看，表明杨某受某公司的约束和管理，并有规律地获得公司支付的劳动报酬，且双方履行了劳动关系中的权利和义务。

某公司除能证明杨某人事档案不在该公司外，未能举出杨某尚和其他单位存在劳动关系，以及和杨某存在劳务的关系的证据。

故杨某与所在公司的法律关系应届劳动关系而非劳务关系。

再者，杨某与某公司所签《劳务协议书》中约定的内容多为劳动合同的基本要素，且为双方当事人真实意愿的表示，应属合法有效。

为此，杨某与某公司所签的《劳务协议书》应视为《劳动合同书》，该协议的终止日期应视为劳动合同终止日期。

故某公司应对未提前30日通知杨某终止双方的

“劳务协议”承担赔偿责任。

依据《北京市劳动合同规定》第四十七条的规定，劳动争议仲裁委员会作出裁决：

由某公司支付杨某25个工作日工资的赔偿金5000余元。

［评析］

本案涉及两个主要问题：

一是什么是劳动关系和什么是劳务关系？

以及二者之间的区别。

劳动关系是指用人单位与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位定期领取劳动报酬和受劳动保护所产生的法律关系。

（实际生活中用人单位与劳动者没有签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利和义务，即形成了事实劳动关系）。

劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者定期的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

劳动关系和劳务关系两者的区别在于：

1、

主体不同：

劳动关系的主体是劳动者和用人单位；劳务关系的主体则不限于个人与企业。

2、法律关系不同：

劳动关系

兼具财产关系和人身关系性质，主体间存在管理与被管理的隶属关系；劳务关系则是平等的民事法律关系。

3、支付报

酬的形式不同：

劳动关系支付报酬的方式一般是有规律的按月支付；劳务关系则多为一次性结清或按阶段批次支付，无规律可言。

4、适用法律不同：

劳动关系中产生的纠纷应由劳动法调整；劳务关系中产生的纠纷则应由民法来调整。

本案中的双方当事人一方为劳动者，一方为用人单位，从杨某与某公司签定的所谓“劳务协议”内容看，完全具备了上述劳动关系的特征。

因劳动关系具有唯一性，某公司在庭审和举证阶段乂未能举证证明杨某和其他用人单位同时存在劳动关系，故仲裁委员会认定杨某与某公司之间存在劳动关系正确。

二是什么是劳动合同，劳动合同包括的基本内容有哪些？

劳务协议的概念是什么？

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

其基本内容应包括：

1、合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、终止条件；7、违约责任。

劳务协议是指平等的民事主体之间不是平等的民事主体。

而从杨某与某公司所签“劳务协议”的内容上看，如协议起止日期，工作岗位是电子工程师，按月支付工资为5000元，劳动安全、生产工艺操作规程、以及该公司的各项规章制度和保守商业秘密和违约责任等，也已具备了劳动合同的主要内容。

因此，仲裁委员会认定所谓“劳务协议”应视为劳动合同，是对双方当事人劳动关系形式上的确认，是对其内容和形式的统一。

某公司假以“劳务协议”的名称与杨某达成的协议只不过是其企图规避法律责任的一种障眼法而已。

《北京市劳动合同规定》第四十条规定“劳动合同期限

届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同

意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续”；第四十七条乂明确规定“用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，

以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1

日工资的赔偿金”。

显然，某公司的行为违反了上述规定。

籍此，劳动争议仲裁委员会依法作出由某公司支付杨某25

个工作日工资5000余元赔偿金的裁决，是用法律的手段切实维护了劳动者的合法权益，并同时澄清了用人单位的模糊概念。

篇二：

劳动合同与劳务合同区别及案例

劳动合同与劳务合同区别及法律解释来源：

李东东

律师论文简述：

因此，与员工签署劳务合同在实际操作中应注意以下问题和风险：

一、签订劳务协议时尽虽避免出现符合劳动合同特征的条款和履行方式。

二、签订劳务合同的工种主要是指在一定时期内完成相对独立的一定虽工作的工种，故并不是所有的岗位都可以实行劳务用工模式。

主要针对退休（指开始享受养老保险待遇）返聘人员、临时项目用工、季节性用工、兼职人员等。

三、劳务用工的劳务报酬结构应与劳动用工的工资结构分开：

即劳务报酬结构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、

请假时数、固定加班、自由加班、奖金、...

♦而认定劳务关系的关键则是：

1、双方为不具有从属性的平等关系

2、劳动过程中双方不具有管理和被管理的关系（即不存在具体的职务和岗位，无上下级）

3、双方的权利义务完全依据协议确定，为完整的平等

有偿关系（即不受单位规章制度约束，而是受劳务协议约束）

4、双方的权利义务调整劳动结果

♦因此，与员工签署劳务合同在实际操作中应注意以下问题和风险：

一、签订劳务协议时尽虽避免出现符合劳动合同特征的条款和履行方式。

二、签订劳务合同的工种主要是指在一定时期内完成相对独立的一定虽工作的工种，故并不是所有的岗位都可以实行劳务用工模式。

主要针对退休（指开始享受养老保险待遇）返聘人员、临时项目用工、季节性用工、兼职人员等。

三、劳务用工的劳务报酬结构应与劳动用工的工资结构分开：

即劳务报酬结构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、请假时数、固定加班、自由加班、奖金、补发社保费、房租、水电费、伙食费、工会费、应急基金、公司罚款等涉及公司相关规章制度管理的项目。

故不利于公司进行综合管理。

所有双方的权利义务均需通过劳务协议来履行，而不是通过规章制度来规范。

四、进行报酬结算时，为避免劳务报酬与工资混淆，应以劳务用工的部门为单位，对劳务费名义造册发放，结算时注明核发依据，如元/小时（天、月、件）。

一定程度上增加了公司的财务成本。

五、涉及的风险是虽然名义是劳务用工，但实际上却按劳动用工进行管理，则发生争议时，劳动保障部门会按劳动争议来处理。

故用劳务用工的方式不便于公司进行管理。

六、劳务用工解除合同的随意性强，不利于保持员工队伍的稳定性，不利于员工的归属感。

请公司根据上述比较，综合权衡劳务用工给公司带来的用工风险和额外成本支出，有选择地与合适的岗位员工签订劳务协议书。

♦为更好地理解两者之间的区别，请看下面的真实案例分析。

案情：

杨某XX年6月应聘到某公司工作，并于同年9

月同该公司签订了一年期“劳务协议”期限为XX年9月16

日至XX年9月15日。

该协议中约定了杨某的工作岗位是电子工程师；按月支付工资为5000元；劳动安全、生产工艺

操作规程、该公司的各项规章制度以及保守商业秘密和违约责任等内容。

XX年9月10日，某公司通知杨某“劳务协议”到期终止，不再续签。

杨某认为他与某公司存在劳动关系，并签有“劳务协议”，要求该公司按有关规定承担其未提前

30日通知与其终止协议的赔偿责任。

而某公司则以杨某档案

不在该公司和双方签订的是“劳务协议”为由，否认双方存在劳动关系，同时认为“劳务协议”不是劳动合同，拒绝了杨某的要求，后杨某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。

杨某诉称：

我在某公司工作了15个月，按照相关规

定公司应在协议到期前30日通知我，而公司仅仅提前了5

天，其行为违反了《北京市劳动合同规定》第四十七条的规定，侵害了我的合法权益，某公司应支付我25天工资的赔

偿金。

某公司辩称：

杨某是我公司通过社会招聘引进的技术人员，其人事档案不在我公司，且我公司与杨某签订的是《劳务协议书》，而非《劳动合同书》。

在该《劳务协议书》中，对劳务协议到期后是否提前通知，我公司与杨某未作任何约定。

因此，我公司不应承担劳务协议到期未提前通知的赔偿责任。

劳动争议仲裁委员会经审理后认为：

界定劳动关系与劳务关系的关键，在于双方当事人是否存在管理与被管理的隶属关系，是否一方向另一方有规律地支付劳动报酬。

不能简单地从双方所签订协议的名称及人事档案是否在用人单位来确定。

本案中，从杨某与公司所签《劳务协议书》中约定的起止日期、工作岗位、按月支付工资、劳动安全、生产工艺操作规程、该公司的各项规章制度以及保守

商业秘密和违约责任等内容来看，表明杨某受某公司的约束和管理，并有规律地获得公司支付的劳动报酬，且双方履行了劳动关系中的权利和义务。

某公司除能证明杨某人事档案不在该公司外，未能举出杨某尚和其他单位存在劳动关系，以及和杨某存在劳务的关系的证据。

故杨某与所在公司的法律关系应届劳动关系而非劳务关系。

再者，杨某与某公司所签《劳务协议书》中约定的内容多为劳动合同的基本要素，且为双方当事人真实意愿的表示，应届合法有效。

为此，

杨某与某公司所签的《劳务协议书》，应视为《劳动合同书》，该协议的终止日期应视为劳动合同终止日期。

故某公司应对未提前30日通知杨某终止双方的“劳务协议”承担赔偿责任。

依据《北京市劳动合同规定》第四十七条的规定，劳动争议仲裁委员会作出裁决：

由某公司支付杨某25个工作日工资的赔偿金5000余元。

［评析］

本案涉及两个主要问题：

一是什么是劳动关系和什么是劳务关系？

以及二者之间的区别。

劳动关系是指用人单位与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位定期领取劳动报酬和受劳动保护所产生的法律关系。

（实际生活中用人单位与劳动者没有签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利和义务，即

形成了事实劳动关系）。

劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者定期的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

劳动关系和劳务关系两者的区别在于：

1、

主体不同：

劳动关系的主体是劳动者和用人单位；劳务关系的主体则不限于个人与企业。

2、法律关系不同：

劳动关系

兼具财产关系和人身关系性质，主体间存在管理与被管理的隶属关系；劳务关系则是平等的民事法律关系。

3、支付报

酬的形式不同：

劳动关系支付报酬的方式一般是有规律的按月支付；劳务关系则多为一次性结清或按阶段批次支付，无规律可言。

4、适用法律不同：

劳

篇三：

劳务合同和劳动合同有什么区别

劳务合同和劳动合同有什么区别劳动关系受劳动法、

劳动合同法调整，员工当然享有加班费、带薪年休假、社会保险等法定待遇，即便合同不约定甚至约定员工不享受，也无效，员工有权主张；劳务关系受一般合同法、民法通则调整，劳动者究竟享受何待遇，法律不调整，按约定履行，未约定即没有。

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劳动合同关系与劳务合同关系的区别比较大，一是劳动合同关系必须依法缴纳社会保险费，劳务关系则不需要；二是终止或解除的条件不同，解除劳动合同关系应当符合

《劳动法》有关条款的规定，解除劳务合同关系的重要依据则是双方约定；三是劳动合同关系中被雇用一方必须接受用人方的劳动管理，劳务合同关系则不需要接受用人方的劳动管理；四是劳动合同关系有加班时间和加班工资支付的限制，劳务关系则没有上述限制等等信法。

关系发生劳动争议时，应当先申诉到劳动争议仲裁委员会，对仲裁结果不服的可以向法院起诉。

劳务合同关系发生劳务争议时可以直接向法院起诉，人民法院依据《民法通则》、

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿若干问题的意见》等法规，审理雇员人身损害赔偿案件。

劳动合同与劳务合同一字之差，信法在性质上却相差很大，劳动合同才受《劳动法》的保护，劳动者才能享有劳保待遇；劳务合同却是一种民事合同，是受《民法通则》与《合同法》调整的，劳动

者不能享受劳保待遇

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篇四：

你签的是劳务合同还是劳动合同

你签的是劳务合同还是劳动合同

找到工作，过关斩将后劳务者是不是着急签下自己与单

位的第一份合同，一来要稳定自己和东家的“缘分”，二来

也为自己的权益多份保障。

但在下笔前请先了解清楚，劳动者和单位签订的是劳动合同还是劳务合同，律师提醒：

“劳

务合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

。

劳务合同是为完成某项工作而使用了一方的劳动，另一方向对方支付报酬的协议，二者有着很大的差另U。

所以，在劳动者下笔前请先了解清楚。

区别一：

合同适用法律不同。

劳动合同是确立劳动关系的依据，属于劳动法、劳动合同法调整的范畴；劳务合同是

建立民事法律关系的依据，属于民法调整的范畴。

区别二：

合同的内容不同。

为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险，用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准，用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品等等；而劳务合同的雇主则没有上述义务，更多体现为当事人的意思自治，劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，是按等价有偿的原则支付，主要由双方当事人自行协商。

区另U三：

承担劳动风险责任的主体不同。

劳动合同的双方当事人在劳动关系确立后具有隶属关系，劳动者成为用人单位一员，在提供劳动过程中的风险由用人单位承担，劳务合同的主体之间不存在这种隶属关系，双方是相互独立的平等主体，提供劳务中的风险自行承担。

区别四：

解决纠纷的程序不同。

劳动合同纠纷不经过劳

动争议仲裁机构的先行处理，人民法院不予受理；劳务合同

是民事合同，纠纷发生后当事人可直接向人民法院起诉。

相关链接：

不同类型合同适合不同人群

《劳动合同法》第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

一般劳动者与用用超声波设备人单位都应

该签订劳动合同，自身权益才能更好地得到劳动法的保障。

其他人员，如退休后的职工再与单位建立用工关系的，一律以劳务关系对待；下岗职工和内退人员与单位仍然存在劳动合同关系，在未与单位解除劳动关系的情况下，不得与新的用人单位建立劳动关系，所以属于这种情况的签订的是劳务合同。

篇五：

签订劳动合同应注意的十大陷阱

签订劳动合同时要注意的十大陷阱

摘要：

《劳动合同法》实施后，慑于赔偿双倍工资的威力，几乎所有的用人单位都实行全员签订劳动合同的制度。

但是，用人单位处于强势，其工作人员早就吃透了《劳动合同法》。

而劳动者往往由于自身文化素质、法律意识等原因，造成“信息不对称”，在签订劳动合同时对遭遇的种种陷阱浑然不知。

本文现针对在签订劳动合同时劳动者须提防的陷阱做了一些分析总结。

给广大劳动者提个醒。

一、需弄清对方是否为合法用工单位

签订劳动合同时，首先要弄清楚对方是否为合法用工单位，是否具备用工主体资格。

签订劳动合同后，如不发生意外情况，劳动者和用人单位将是一个长期的合作过程。

因此弄清楚对方的情况是必要的。

一般而言合法成立的企业、个体工商户、事业单位如会计师、律师事务所等都是具有用工主体资格的单位。

合法成立是指有依法办理企业法人营业执照、个体工商户营业执照、相关主管部门签发的执业许可证等。

任何一个公民凭个人身份证去当地工商行政管理局就可以查到企业和法定代表人的基本信息。

所以大家签合同时，不妨先查询了再签。

如在广东省中山市，当地的工商行政管理局指定由中山市接力工商信息咨询公司统一接受查询，任何人只要花上六十元钱就可以查到中山市所有的企业、个体工商户的资料，查询后会拿到一份盖了公章的工商登记信息资料表。

（地址：

中山市悦来南路12号中山市工商行政管理局院内二楼）

对于不能通过以上方式进行查询的公司、企业、个体工商户，就绝对不是合法的经营主体，不具备用工主体资格进了这些非法用工单位，签了劳动合同也是无效的。

二、要弄清楚对方的资产信用状况

一般而言，有一定知名度的公司企业是不存在用工主体资格和资产信用情况的怀疑。

但是，假如你要入职的是一家名不见经传的小公司、甚至是个体工商户。

你就得当心了。

除了按前面的规定查一下工商登记和注册资金的情况外，最好是先调查一下此家公司是否资本是否雄厚，是否拖欠工人工资，是否曾有过工伤不

予治疗，是否经常被劳动争议缠身。

当然你如果是计划进该公司提任高层职务，也可以委托专门资产信用调查公司去调查。

经常有这样的情况，一旦出现较大数额的劳动争议或者较严重的工伤、安全生产事故，小公司、个体工商户老板往往是把门一关，拍屁股走了人，丢下劳动者不管了。

劳动者即使打赢了官司也无财产可供执行。

而大公司则不会发生这种情况，即使破产，现有的厂房机器设备搬不走。

工资、经济补偿、工伤待遇等属于第一顺序受偿，相对于公司资产而言，金额不大。

拍卖后也可受偿。

因此弄清楚你计划入职

的公司的资产信用状况是很重要的。

三、要搞清楚签订的是劳动合同，还是劳务合同。

象我这样做过专职律师的人，对于劳动合同和劳务合同的区别，如果不翻书，也讲不出几个所以然来。

更别说普通

劳动者了。

于是乎有些用人单位开始玩文字游戏，将劳动合

同改为劳务合同。

同一些不正规的“劳务公司”“中介公司”合作，由劳动者和“劳务公司”签订所谓的劳动合同，而让劳动者同自己签订“劳务合同（或协议）”。

劳动者则往往认

为，“反正我人在你公司上班，出了事你是要负责的。

怎么签都无所谓。

”一旦发生劳动争议，用人单位往往把责任往劳务公司身上推，而这些劳务公司、中介公司根本就不正规，或者是资产规模太小，即使劳动者维权获得法律的支持，但是裁判也无法得到执行。

因为，这些劳务公司要么关门走了人，要么就是无财产执行，根本就没有履行裁判的能力。

劳动者最后还是一场空。

因此，当你签劳动合同时，你一定要看清楚是劳动合同还是劳务合同。

如果是劳务合同，这个公司我劝你不要进了，一开始就算计劳动者的公司，绝对不是什么好公司，你如果进了，今后的苦难还在等着你。

虽然《劳动合同法》通过后，在这方面有所改善，但此类陷阱不得不防。

四、要提防不足额按工资数额扣缴社保费用或者截留社保费用

有很多公司企业均未能为全部劳动者参加社会保险，只给部分劳动者参保。

大多数的用人单位并没有足额参保，明明劳动者工资每月1500元，可是只按最低工资标准770参

保，按个人和单位每月缴社保费用为工资总额的20%+算，

每

月偷逃社保费用150元，一年约为1800元，一千名员工一年就偷逃社会保险费用约180万。

不足额参保，短期对劳动者不会有损失，但是会减少劳动者领取失业保险金、退休后按月领取的退休金，会影响到基本医疗保险的待遇。

因此，不足额参保会使劳动者在将来蒙受巨大的社保待遇损失。

还有些单位，扣了劳动者的社保费用，却不足额交到税务或者社保部门。

因此大家一定要记得经常查询自己的参

保情况，可以拨打全国统一的劳动保障投诉电话12333进行

查询。

在广东省