中级经济师工商第七章人力资源规划与薪酬管理第一节人力资源规划.docx
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中级经济师工商第七章人力资源规划与薪酬管理第一节人力资源规划
第七章人力资源规划与薪酬管理
【本章历年考点分析】
本章也是比较重要的章节,但是内容相对来说比较简单,是容易拿分的章节。
本章考试的分值一般集中在19分—24分。
单选题一般在7分左右,多选题一般集中在4分左右,案例分析题集中在8分左右。
本章的考点总结
年度
单选题考点
多选题考点
案例分析题考点
2011年
管理人员判断法,马尔可夫模型,绩效考核激励功能,绩效沟通,基本薪酬,特殊贡献奖金,无固定期限劳动合同,解除劳动合同的期限(8分)
绩效考核的误差,影响薪酬制度的内在因素,劳动合同的法定条款(6分)
一元回归分析法和转换比率分析法(8分)
2012年
转换比率分析法,民主评议法,间接薪酬,职位等级法,绩效奖金,书面劳动合同签订,非全日制的用工周期,不得解除劳动合同的条件(8分)
绩效考核的活动,非经济性薪酬内容,单方解除劳动合同的条件(6分)
一元回归分析法和马尔可夫模型(10分)
2013年
退休解聘计划,管理人员接续计划法,一一对比法,行为锚定评价法,标杆超越法,间接薪酬,薪酬制度设计原则,福利(8分)
人力资源的外部环境信息,平衡计分卡,经济性薪酬(6分)
转换比率分析法
(8分)
2014年
员工培训计划,转换比率分析法,职位等级法,民主评议法
,平衡记分卡,间接薪酬,激励原则,福利(8分)
绩效考核的项目,绩效考核的方法,激励薪酬的类型(6分)
马尔可夫模型模型
(8分)
2015年
德尔菲法;转换比率分析法;关键事件法;一一对比法;平衡计分卡法;补偿薪酬;特殊贡献奖金(7分)
绩效考核的准备阶段;薪酬浮动率的影响因素;基本薪酬的设计方法(6分)
一元回归分析法(8分)
说明:
上表中红色字体表示的是重复性的考点
【本章教材结构】
【本章考纲要求】
理解人力资源规划的内容与制定程序,预测人力资源需求与供给,理解绩效的特点与绩效考核的功能,制定绩效考核的内容和标准,理解绩效考核的步骤,选择恰当的绩效考核方法实施绩效考核,理解薪酬的构成与功能,提出企业薪酬制度设计的原则,构建企业薪酬制度设计的流程,选择恰当的方法设计企业薪酬制度。
第一节人力资源规划
【本节考点】
1、人力资源规划的含义与内容;
2、人力资源规划的制定程序;
3、人力资源需求与供给预测;
【本节内容精讲】
【考点】人力资源规划的含义与内容
(一)人力资源规划的含义
指企业根据发展战略、目标、任务的要求,科学的预测与分析企业在不断的环境中人力资源的需求和供给状况,并据此制定必要的人力资源政策和措施,以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。
包括四个方面的含义:
1、人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡,既要以企业发展战略为依据,又要为他们服务。
2、企业所处的环境是不断变化的,寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。
3、需要相应的人力资源政策和措施相配合,以确保人力资源规划的实施与实现
4、要保障企业组织和员工都得到长期的利益,更多的是保障企业组织的利益得到实现。
(二)人力资源规划的内容
1、分类:
(1)按照规划时间的长短可以分为:
短期规划(1年或1年以内)、中期规划(1~5年)、长期规划(5年或5年以上)
(2)按照规划的性质可以分为:
总体规划和具体计划。
2、人力资源规划内容一览表
计划类别
目标
政策
预算
总体规划
提升企业绩效、增加人员数量、改善人员结构及素质、促进员工个人发展等
扩大、收缩、稳定,加大培训力度,加强员工职业生涯规划工作
总预算
人员补充计划
明确补充人员的数量、类型、层次,优化人员结构等
确定招聘标准、招聘渠道、招聘方式,明确人员的起点待遇等
招聘费用
选拔费用
人员使用计划
优化部门编制、员工结构优化、绩效改善、合理配置、加强职务轮换等
明确任职资格、职务轮换范围及时间等
按职位、绩效等预结的员工报酬
人员接续及升迁计划
确定后备人员数量数量,优化人员结构,提高绩效目标
竞争上岗,择优录用,优化比例,提升选拔标准
职位变动引起的人员报酬变动
人员培训开发计划
改善人员知识技能,明确培训数量及类别,提高绩效,改善工作作风和企业文化等
培训时间和方式的选择,培训效果的跟踪调查
培训投入,脱产培训损失
薪酬激励计划
劳动供给增加、士气提高、绩效改善
薪酬政策、激励政策、激励方式
增加薪酬数额
劳动关系计划
降低非期望离职率、改善劳动关系、减少投诉和争议等
依法管理、参与管理,加强沟通
相关工作费用和法律诉讼费
退休解聘计划
降低人工成本,维护企业规范,改善人力资源结构等
退休政策,解聘程序
安置费,退休费
【真题:
单选】下列企业人力资源规划中,将目标定为降低人工成本
维护企业规范和改善人力资源结构的是()。
A.退休解聘计划
B.劳动关系计划
C.员工招聘计划
D.员工使用计划
【答案】A
【解析】降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构属于退休解聘计划的目标。
【考点】人力资源规划的制定程序
(一)收集信息,分析企业经营战略对人力资源的要求
1、企业内部信息:
企业发展战略、经营计划、人力资源状况(员工构成数量、员工使用情况、教育培训情况、离职率和流动性等)。
2、企业外部信息:
宏观经济形势、行业经济形势、技术发展趋势、产品竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势及政府管制等。
(二)进行人力资源需求与供给预测
1、内部供给预测:
根据现有人力资源及其未来变动情况,确定未来所能提供的人员数量和质量
2、外部供给预测:
确定未来可能的各类人员供给状况
(三)制定人力资源总体规划和各项具体计划
1、人力资源数量规划
2、人力资源素质规划
3、人力资源结构规划
(四)人力资源规划实施与效果评价
在实施过程中,要加强监督、检查和控制。
【考点】人力资源需求与供给预测(★★★)
(一)人力资源需求预测
指企业的战略目标和工作任务为出发点,综合考虑各种因素的影响,而对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量和结构进行估计的活动。
1、影响因素
①企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求
②预期的员工流动率及其由此引起的职位空缺规模
③企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响
④企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响
⑤企业的财务资源对人力资源需求的约束
2、人力资源需求预测方法
①管理人员判断法
由企业的各级管理人员,根据自己工作经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑,自下而上的确定未来所需人员的方法。
具体做法是:
先由各业务和职能管理等部门的基层管理人员根据本部门在未来各时期业务量或工作量增减情况和自己的经验提出本部门各类人员的需求量,再由上一级管理者估算平衡,最终由该部门的人力资源需求进行总体预测和决策,然后由企业的人力资源管理部门根据企业的发展战略目标、任务和最高管理层有关人力资源工作的决策和政策,综合考虑各部门的人力资源需求情况,制定出具体的执行方案。
这是一种粗略的、简单易行的人力资源需求预测方法。
主要适用于短期预测。
【真题:
单选】某企业对营销部门的人力资源需求进行预测,由营销部经理和营销总监根据工作中的经验和对企业未来业务量增减情况来预测营销人员的需求数量。
该企业采用的人力资源需求预测方法是()。
A.管理人员判断法B.线性回归分析法
C.德尔菲法D.管理人员接续计划法
【答案】A
【解析】考察管理人员判断法的特点,由企业的各级管理人员,根据自己工作经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑,自下而上的确定未来所需人员的方法。
这是一种粗略的、简单易行的人力资源需求预测方法。
②德尔菲法
由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力,对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。
具体步骤:
首先,选择20人左右熟悉人力资源问题的专家组成一个预测小组,并为他们提供相关的背景资料。
其次,提出一系列有关人力资源预测的具体问题,以匿名问卷的形式请专家们以专家以书面形式回答,使专家们在背靠背、互不通气的情况下回答问题。
再次,进行第一轮预测,将各位专家的预测意见集中归纳,反馈给各位专家,请他们修改并提出修改意见。
如此进行三、四次的重复。
最后,汇总专家的意见,经过数据处理,得出最终结果。
在运用德尔菲法进行人力资源管理需求预测时,企业需要注意以下几个问题:
第一,为专家提供详尽且完善的有关企业生产经营状况的信息,使他们能够准确判断企业的生产经营状况。
第二,保证所有专家能从同一角度去理解有关人力资源管理方面的术语和概念,避免造成误解和歧义。
第三,问题的回答不要求太精确,但要说明原因。
第四,提问过程尽可能简化,所提问题必须是与预测有关的问题。
第五,向高层管理人员和专家讲明预测对企业及下属单位的益处,以争取他们对德尔菲法的支持。
【真题:
单选】下列人力资源需求预测方法中,能够充分发挥专家作用、集思广益、预测准确度相对加高的方法是()
A.人员核查法
B.德尔菲法
C.转换比率分析法
D.一元回归分析法
【解析】B
【解析】考查德尔菲法的特点,能够充分发挥专家作用、集思广益、预测准确度相对加高。
③转换比率分析法
根据历史数据,把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。
具体做法是根据过去的业务活动量水平,计算出每一业务活动量所需的人员的相应增量,再把对实现未来目标的业务活动增量按计算出的比例关系,折算成总的人员需求增量,然后把总地人员需求量按比例折算成各类人员的需求量。
【例题1】某商场根据过去的经验,在一年中每增加1000万元的销售额,需增加15人,预计一年后销售额增加1亿元,如果管理人员、销售人员和后勤服务人员的比例是1∶5∶2,则新增的150人中,管理人员约为19人,销售人员约为94人,后勤服务人员约为37人,计算方法是:
第一步:
计算分配率,150/(1+5+2)=150/8
第二步:
分配,管理人员约为1×150/8=19人,销售人员约为5×150/8=94人,后勤服务人员约为37人。
转换比率分析法的关键点是找出企业业务增量与人力资源增量和企业主体人员与辅助人员的比例关系,由此,推断出企业各类人员的需求量。
【真题:
单选】某企业通过统计研究发现,年销售额每增加1000万元,需增加管理人员、销售人员和客服人员共10名;新增人员中,管理人员、销售人员和客服人员的比例是1:
6:
3。
该企业预计2016年销售额比2015年销售额增加2000万元。
根据转换比率分析法,该企业2016年需要新增销售人员()
A.5
B.8
C.10
D.12
【答案】D
【解析】考查转换比率分析法。
第一步,2016年需要增加的总体人数为(2000/1000)*10=20人。
第二步,按照比率1:
6:
3进行分配,新增销售人员的数量为20*(6/10)=12人。
④一元回归分析法
根据数学中的回归原理对企业的人力资源需求进行预测。
企业人力资源的需求水平通常总是和某个或某几个因素具有高度确定的相关关系,这样就用数理统计的方法定量的把这种关系表示出来,从而得到一个回归方程,并用此方程预测人力资源需求量。
一元线性回归方程:
y=a+bx
其中,x是自变量,y是因变量,即要预测的变量,a,b为回归系数。
b=
a=
【例题:
单选】某企业为了满足业务拓展的需要和充分调动员工的积极性,进行人力资源需求与供给预测,经过调查研究与分析,确认该企业的销售额和所需销售人员数量成正相关关系,并根据过去十年的统计资料,建立了一元线性回归预测模型,Y=a+bX,X代表销售额(单位:
万元),Y代表销售呢人员数量(单位:
人),参数a=20,b=0.03,同时,该企业预计2016年销售额将达到1000万。
根据一元回归分析法计算,该企业2017年需要销售人员()人
A.50
B.65
C.70
D.100
【答案】A
【解析】根据一元回归模型得,2017年销售额为1500万元,代入得
Y=20+0.03X=20+0.03*1000=50人。
(二)人力资源供给预测
人力资源供给预测包括内部供给预测和外部供给预测两方面,最常用的的内部供给预测方法有三种:
人员核查法,管理人员接续计划法和马尔可夫模型法。
1、人员核查法
通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查,确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力,在此基础上评价当前不同种类员工的供应情况,确定晋升和岗位轮换的人选,确定员工特定的培训和发展项目的需求,帮助员工确定职业开发计划与职业设计。
当企业规模较小时,进行人员核查相对容易,而如果企业的规模较大、组织结构复杂时,人员核查就应建立人力资源信息系统。
人员核查法是一种静态的方法,不能反映未来人力资源拥有量的变化,因此,多用于短期的人力资源拥有量预测。
虽然在中、长期预测中使用此法也较普遍,但终究受企业规模的限制。
2、管理人员接续计划法
这种方法主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计。
该职位可能的人员流入量主要包括可提升的人员和新招聘的人员,该职务可能的人员流程量包括提升、退休、辞职、解聘、降职的人员等。
用该职务的现职人员数加上可能的人员流入量,再减去可能的流出量,就可以得出该职务的内容人力资源供给量。
主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。
其模型如图:
A现职人员
B可提升人员
其中:
B=D+J
内部人力资源供给=A+E+C-D-F-H-G
【真题:
单选】某企业现有业务主管15人,预计明年将有2人提升为
部门经理,退休1人,辞职2人。
此外,该企业明年将从外部招聘3名业务主管,
从业务员中提升2人为业务主管。
采用管理人员接续计划法预测该企业明年业务
主管的供给量为()人。
A.10
B.13
C.15
D.20
【答案】C
【解析】考察管理人员接续计划法,15—2—1—2+3+2=15人。
3、马尔可夫模型法
用来预测具有时间间隔的时间点上,各类人员分布状况的方法。
该方法的思路是,找出企业过去在某两个职位或岗位之间的人事变动的规律,以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。
表A
职务
人员调动概率
高层领导
部门领导
业务主管
业务员
离职
高层领导
0.8
0.2
部门领导
0.1
0.7
0.2
业务主管
0.05
0.8
0.05
0.1
业务员
0.15
0.65
0.2
例如:
业务员平均有65%留在企业内,15%晋升为业务主管,20%离职。
部门领导有10%晋升为高层领导,70%留在企业内,20%离职
表B
职务
期初人
员数量
高层领导
部门
领导
业务主管
业务员
离职
高层领导
40
32=40×0.8
8
部门领导
80
8=80×0.1
56
16
业务主管
120
6
96
6
12
业务员
160
24
104
32
预计的人员供应量
40=32+8
62=56+6
120=96+24
110=104+6
68=8+16+12+32
将计划期内每一种职务的人员数量与每一种职务的人员变动概率相乘,然后纵向相加,即得到企业内部未来人力资源的净供给量。
【真题:
单选】:
某企业采用马尔可夫模型法进行人力资源供给预测,现有业务员100人,业务主管10人,销售经理4人,销售总监1人,该企业人员变动矩阵如下:
人员调动概率
职务
销售总监
销售经理
业务主管
业务员
离职率
销售总监
0.8
0.2
销售经理
0.1
0.8
0.1
业务主管
0.1
0.7
0.2
业务员
0.1
0.6
0.3
(注:
表中数据为员工调动概率的年平均百分比)
该企业一年后业务主管内部供给量为()人。
A.12B.17C.60D.72
【答案】B
【解析】业务主管的供给量有两部分组成,一部分是留在业务主管的人数,一部分是由业务员晋升上来的,0.7*10+100*0.1=17人
4、影响人力资源外部供给的因素
①本地区的人口总量与人力资源供给率。
②本地区的人力资源的总体构成。
③宏观经济形势和失业率预期。
④本地区劳动力市场供给的供求状况。
⑤行业劳动力市场供求状况。
⑥职业市场状况。
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