如何提高销售人员的积极性.docx

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如何提高销售人员的积极性

怎样提高销售人员的积极性

做销售人员的心态管理，一定要从

销售人员的工作抓起。

日志宣泄法就是个很好的例子。

具体方法如下：

　　1、设立一张具有鼓舞和宣泄功能的工作记录表，内容除了正常的

工作记录以外，还要在明显的地方写上具有鼓动人心的话。

比如：

公司

因你而骄傲！

你是最棒的！

绝不放弃，永不言败！

等具有激励内容的口

号。

另外，在记录主要工作内容时还要明确写出，自己一天工作下来所

发生的问题和收获。

不要小看了这部分内容，它会使填表人对一天的工

作进行理智的分析，在这个过程中，多数人都能对失败有一个正确的认

识，从而降低压力感，使大家觉得工作起来更轻松。

　　2、一周举行一至两次的日志互换讨论会，参与人员按偶数分组，

最好四人一组，进行集体讨论。

讨论内容除了日常工作经验的所得，还

要讨论每个人工作日志在态度上和认识上是否正确，哪些是积极可借鉴

的，哪些是消极，应该剔除的。

并于每个月末的时候公布态度最端正讨

论小组，并和员工的绩效或者提成挂钩。

目的就是要告诉大家，如果工

作态度端正，企业就会予以奖励。

　　3、互帮互助奖的设立。

在每次进行小组讨论时，小组成员都要记

录，并给予参与讨论和积极出主义，提意见的同事打分。

此项结果可命

令公布，是作为提升管理者的重要依据。

因为管理者最重要的思想就是

要使自己所在的团队变得更好。

　　4、月底时，每个销售团队根据自己日志的情况，进行心态调整专

题演讲会。

好处主要集中在两个方面，一是锻炼了销售人员的语言表达

能力。

一是让人们当众说出自己多某一问题的看法，很容易使大家更坚

定自己好的行为和好的想法，使每个人都变成了演讲人的监督者。

　　角色互换思维法也是一个不错的方法，不但能锻炼销售能力，更能

让大家体会不同人在不同场合的想法，使得自己觉得不在孤立或者有恐

惧感。

就有如普通职员通常会惧怕管理者，然而等员工自身成为管理者

之后，就会觉得自己先前的惧怕心理或者有些想法很可笑。

角色互换思

维法的具体实施步骤如下：

　　首先是模拟销售训练。

就是由一个销售人员来扮演顾客，另一个销

售人员对其销售的过程。

在进行这个训练时，管理者要对情节进行设定，

尤其是顾客拒绝销售人员时的理由和方法。

这可以使销售人员学会应对

不同的问题。

扮演顾客的人员通常都会以各种理由拒绝销售人员，但模

拟训练结束后，扮演顾客的人员一定要说出拒绝销售人员的真正原因，

包括真实的客观原因。

比如公司没有预算、产品确实对企业没有帮助、

价格过分昂贵等客观理由。

让销售人员在心理有这样一个意识，并不是

所有的销售失败都是销售人员自身的错，这样可以使销售人员在销售失

败后找到合适的心理寄托。

　　其次是管理角色训练。

就是由每个销售人员轮流扮演管理的角色，

处理一些假想的事件，或企业中发生过的真实事件。

这样的训练不止能

提高大家的管理技能。

销售经理还要在训练中灌输销售人员全局观，要

让大家深刻的意识到，自己的态度、心情或者情绪对他人的影响，对团

队的影响。

使大家在全局观的引领下去改变自己的态度和行为，以达到

减少消极思维的目的。

　　当然缓解压力还有很多自然疗法，销售部经理也要把它做为常识，

不断的灌输给自己销售人员。

常见的有：

1、腹式呼吸:

 深呼吸，而且动作愈慢愈好，吸 气时肚子会慢慢胀起来，

憋住 5 秒才呼出，吐气时肚子再慢慢沉下去，如此重复几次。

　　2、舌顶上颚：

找时间将自己的身心尽量放轻松，从喉咙、心、胃

往下想到丹田里，即所谓的意守丹田，盘坐或躺着都可以，主要就是全

身放松，尤其是肩膀，要想办法把所有的压力都卸下来。

　　3、泡脚:

 通常我们的脚底都会累积很多酸性物质，利用泡脚的方式

不但可以打通气血经络，消除酸痛，使人感到轻松。

　　4、多想美事—保持乐观心态：

压力和紧张感，主要都是来自我们

的心理作用。

所以，试着改变自己的心态很重要。

每天把自己打扮得漂

漂亮亮的再出门…… 或者对着镜子说自己是最棒的，都可以增强自己

的信心。

心情偶尔阴沉没关系，要相信明天太阳还依然会升起，保持乐

观的态度,许多事情并没你想得那么严重！

因为所有事情只要发生了，就

只能称之为过去！

　　同时最好销售部经理最好能把这些方法加入到日常工作中。

比如选

择一首具有激励的歌曲晨唱，或者中午的时候做腹式呼吸的保健操，等

等。

　　打造精英销售团队的方法有很多，心态管理、知识储备、技巧提升

都是必不可少的。

但心态管理却犹如优秀团队的基石一样，在支撑着每

一个人的梦想。

只要相信自己，勇于面对一切，每个人都会拥有阳光灿

烂的日子

怎样提高销售人员的积极性？

《3》

要知道，人是理性与感性相结合的动物，所以从尊严的角度来讲，

得到奖励所获得的满足显然是要比批评来的更多。

为此，笔者认为对

于珠宝品牌终端营业员来讲，对其工作的肯定与薪金是同等重要的。

因此，可以酌情在专卖店设立各种不同名目的奖励方法，来共同激发

员工的工作积极性，其中笔者在以往的工作中有设立：

A 最佳服务奖（接待顾客细心周到、和蔼可亲）

B 最佳协助奖（能够及时有效的辅助主销人员完成销售工作，积极支

持他人工作）

C 最佳激情奖（对各类工作充满激情、并能带动其他员工活跃卖场气

氛）

D 最佳建议奖（能够提出可行化建议、并能够为他人积极传播自己的

销售经验）

E 最佳万金油（面对投诉及突发事件能够处理妥当，合理料理后事）

F ……

设立各类奖励方法的目的无非就是为了能够让终端的每个员工找准自

己的位置，发挥其应有的特长。

人不是十全十美的，一些员工善于销

售，一些员工却能够处理一些应急突发事件，作为终端管理者来讲，

只有将每个人的能力激发出来，并将其凝聚在一起才能打造一个和谐

并具有战斗力的团队。

其中，这样做的好处如下：

1 公允、公正，使每个人都能获得人格及能力上的尊重。

在大多销售终端，管理者均以“销售”论成败。

固然，销售是终端

存在的根基，但是作为管理者也应该看到，优质的服务、高涨的销售

热情、辅销人员创造的机会等等侧面或长远的效益。

试问，若没有优

质的服务，哪里能够招徕回头客？

若没有高涨的销售热情，只有销售

能力能创造业绩吗？

若同时面对几名顾客时，人单势孤又怎能促成销

售？

这就好比一个战斗突击小队，有突击手、有伏击手、有狙击手、

有爆破电子手、还需要一个称职的队长一样，只有每个队员各负其责

才能完成一项重大任务。

所以，在对员工进行能力评定时一定要做到

公允，才能使每个员工都得到人格及能力上的尊重，也才能维系团队

的凝聚力，最终使销售维持在高阶。

2 满足不同员工的特点，使其各尽其责。

对于终端管理者来说，管理伊始遇到的首要难题就是，不知道每个员

工的特点与能力如何？

所以，在进行招聘后，总会出现试用期一过就

会换人或员工主动离职的现象。

如此一来，不仅浪费了管理者大量的

精力，也会使其他员工心里惴惴不安。

通过设立多种奖励方法，可以

使员工在工作中尽量展现他们各自的工作特点，并得到精神与金钱的

双重鼓励，最终可以使工作激情更高涨。

3 利于发现人才，便于去粗取精。

由于国内大多珠宝品牌加盟店是家族制管理，因此在对员工进行管理

时，往往凭借个人主观喜好进行评价。

这种“潜规则”其实是团队动

荡的重要原因之一。

目前大多终端业绩考核看得总是销售额是否达标、

是否全勤等等，这些指标虽然无可非议，但是却过于单一。

同时，关

于升职、加薪靠销售能力外，就是一些“人情因素”在作祟，其权威

性根本无据可依。

因此，员工间便会衍生出互不服气、消极怠工、惧

怕亲家员工等等现象。

而当多种奖励方法实施后则可以使每个员工看

到某人的能力，大众评选即为大众认可。

所以，再有人被升职或加薪

时，大家心里也可以默默接受，而不再是抱怨满腹、心中赌气。

另一方面，采用多种奖励也是管理者优胜劣汰时的一个关键指标。

假

如某些员工在各个方面均无法做到出色，在各个方面均是平庸无奇，

而且这类员工还不尽快迎头赶上的话则必然成为整个团队的累赘，那

么去粗取精也是管理者在此时应该果敢下手的方法。

而此时的奖励也

会起到一个制度的作用，以用来对人才进行筛选。

4 有利于团队的协作，加强团队整体战斗力

在一个销售团队中，往往有一些尖兵队员。

但是，无论是日常的销售

还是重大的营销战役，只有一两个尖兵队员是无法完成的。

在诸葛亮

拥有旗下“无虎上将”时几乎每每是攻必克、战必胜；但在刘备去世

后，“无虎上将”也相继去世，孔明纵然神算也常有巧妇难为无米之

炊之事。

由此可见，团队协作是多么的重要，每一个人才都可能在某

个时机发挥举足轻重的作用。

当设立多个奖项后，会把每个员工的积

极性都调动起来，形成一种集思广益的现象。

要知道，当团队的每个

人都以集体为重，并切身把自己当作团队的一份子的时候，那么这个

团队的爆发力将是空前惊人的。

但是，每个管理者也要看到，奖励又是一把双刃剑！

当一些人受到奖

励的时候，也就意味着另一些人没有得到认可。

区区 100 元乃至几百

元的奖励对管理者而言可能是个小数字，但是正是这些小数字如果处

理不当，也会引起轩然大波。

所以，在对销售人员设立奖项时还应注

意以下几点：

1 奖项设置要适当，不要降低了“奖”的门槛。

既然是“奖”，就不应该是人手一份的。

“奖”，只能奖给那些真正

付出的、并确实比他人优越的人。

如果一到发奖，大家都捞个皆大欢

喜，那么奖就失去了它应有的意义。

从笔者的经验来看，奖励人数不

易超过员工总数的 40%，这样才可以体现出奖的宝贵与含义。

另一方面，

由于珠宝品牌终端多为中小型店铺，员工数较有限，所以奖项设置也

应以个人奖为主。

要知道，奖项的设立不仅是给那些确实优秀的人以

鼓励，更是给那些没有得奖的人以激励，当整个团队形成一种良性竞

争体系后，那么业绩也必然会随着攀升。

2 奖励要在明处，公平、公正是另众人信服的基础。

为什么区区几百元的奖励有时也会引起轩然大波？

其主要原因就在于

一些人认为那些“奖”，都奖到了暗处，那不是公平的。

所以，笔者

在每次发予奖项时都尽量在公开的场所，并让每个员工公开评议，同

时发表个人的意见。

只有在半数以上员工都认可获奖员工时才进行发

奖。

如此一来，大多数员工都会心服口服，不再会妄加议论。

同时，

为了起到连续激励的作用，笔者还建议各奖项最好分周次进行颁布。

试想，如果大多数员工在这周没有得到奖励，那么为了争取下周获奖，

必然会努力在这一周工作。

如此循环下去，必然会使每个人都养成一

种好习惯，调动工作积极性。

3 设立奖项要根据具体岗位酌情而定，尽量做到全员参与。

记得笔者在巡视各店之时发现某一店铺的奖励搞的有声有色，所以销

售情况也很不错。

但是另人费解的是，该店的收银员在接待顾客时却

显得有气无力，并且常常出错。

在经过一番询问后才得知，虽然该店

设立了各种奖项，但都是针对销售人员的。

收银员则作为后勤人员看

待，并无任何奖项，所以才上演了刚才的那一幕。

何为公平？

公平就是起码人人都有参与的机会！

难道收银员的微笑与

服务不重要吗？

要知道，那可是顾客掏腰包的关键时刻！

如果收银员

在销售的最后关头失守，那么前面销售人员的所有努力都将前功尽弃。

奖项的设立不是专为某一撮人的，所以就要做到尽量让全员都参加进

来。

当然，就这个例子来讲，收银员所做的工作与营业员确实有一定

区别，但是奖项是死的，奖项的制订者却是活的，设立奖项要根据具

体岗位酌情而定，保证在大环境与小范围内都形成一种竞争氛围，才

能使每个员工在竞争中得到提高。