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薪酬管理制度
薪酬福利管理制度
第一章总则
第一条引言
按照“适应市场环境,体现人才价值,发挥激励作用”的薪酬基本原则,为规范公司薪酬管理工作,建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度,努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、业绩与收益一致”的目标,达到构建公司强大的激励机制,促进公司持续、稳定、健康发展的目的,公司特制订此薪酬管理制度,作为纲领性文件,为公司薪酬管理提供全面的准则和依据。
第二条适用范围:
本制度适用于公司所有已入职正式员工。
第三条薪酬支付理念:
为岗位付薪;为能力付薪;为绩效业绩付薪。
第四条薪酬制度依据与原则
薪酬分配的主要依据是:
岗位价值、个人能力素质和业绩贡献,并参考深圳市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据,薪资的绝对高低由岗位特性决定,薪资的相对高低由工作绩效决定。
建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。
1.激励性原则:
薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外,开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
2.内部公平性原则
基于科学的岗位分析和岗位评估体系,对公司的不同职务和职位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断,以保证各职位薪酬的内部公平性。
3.市场化原则
结合深圳市场同行业的薪酬状况对公司薪酬水平进行调节
4.竞争性原则:
薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
在薪酬结构
调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
5.经济性原则
考虑公司可支付成本,确保薪酬的增长与公司经营业绩增长同步。
第二章薪酬结构
第五条、公司实行以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度,定岗定薪、岗变薪变。
第六条、基于激励的需要,将薪酬体系划分为固定工资和浮动工资两大部分,薪酬均以税前数值计算;其中固定工资由岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴组成,浮动工资由绩效工资、加班工资及奖金组成。
第七条、基于岗位价值设定的是岗位标准工资(由岗位工资和绩效工资构成)基于个人价值设定的是补偿性工资(包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴)和奖励工资(奖金);
第八条、岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴
共六个项目构成月薪资总额:
月薪资总额
固定工资
浮动工资
福利
津贴
工龄
工资
学历
工资
岗位
工资
绩效
工资
加班工
资
奖金
补偿性工资
岗位标准工资
补偿性
工资
奖励工
资
第九条、岗位标准工资
1、岗位标准工资=岗位工资+绩效工资;
2、不同层级岗位工资与绩效工资比例不同,岗位标准工资的权重分配是为了能更好的激励和促进不同层级员工的工作绩效,不同层级其工资的权重设计是不同的,职位越高,岗位工资权重小,绩效工资权重大。
反之,职位是员工级,岗位工资权重大,绩效工资权重小。
具体如下表所示:
高层岗位薪资权重设计表:
岗位
岗位工资
绩效工资
范围:
公司副总监以上岗
(工资总额-学历工资-
(工资总额-学历工
位
工龄工资-全勤奖)*60%
资-工龄工资-全勤奖)
*40%
范围:
公司主管、工程师、
(工资总额-学历工资-
(工资总额-学历工
经理岗位
工龄工资-全勤奖)*70%
资-工龄工资-全勤奖)
*30%
范围:
适用于文员、助理、
(工资总额-学历工资-
(工资总额-学历工
职员等基础类岗位
工龄工资-全勤奖)*80%
资-工龄工资-全勤奖)
*20%
第十条、绩效工资
1、绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩,以员工考核评估确定的等级
结果为依据,确定绩效工资额;
2、绩效工资分为A、B、C、DE共五等,A为最高等,C为绩效工资基准,E
为最低等;
3、绩效工资等级计算标准(设绩效工资基准为N):
绩效
A等
B等
C
D等
E等
工资等级
等
计算
比例
NX150%
NX120%
N
NX70%
NX30%
4、在绩效考核实施前,可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资
进行定薪;
第^一条、工龄工资
1、公司为了激励长期为本公司工作的正式员工而设定的工龄工资;
2、工龄是指进入本公司后连续工作的年限;
3、工龄每满一年可得工龄工资100元/月,累计10年后不再增加。
第十二条、学历工资
1、学历以国家承认的学历为准,一个人同时拥有多个学历时,取其最高学历发
放相对应的学历工资;
2、学历工资标准如下表(专业要与工作相关或对口):
学历工资等级表
学历
硕士
本科
大专
高中、中专
工资(元)
600
400
200
100
第十三条、加班工资
(1)加班工资适用于生产部作业员工,每天工作超出正常规定工作时间,由部门负责人统计加班小时报公司领导审批。
(3)其它人员安排加班的,公司给予员工安排调休。
第十四条、奖金:
包括年度奖金、研发项目奖、销售提成奖、部门评优奖和单项奖等形式。
1、年度奖金与公司年度经营情况、年度考核结果挂钩,是在公司取得一定的整
体经营效益基础上对员工的一种激励
2、研发项目奖主要是针对研发部,主要指项目开发利润奖,奖励对象是整体部
门/团队
3、部门评优奖针对公司各个部门,评优秀部门和个人奖。
4、单项奖,单项奖包括销售单项奖、研发单项奖、生产和管理单项奖等等,奖励对象是全公司范围(详见第十一章)
第十五条、福利津贴
是员工所能享受到的一种福利待遇,包括国家规定的保险、住房公积金和公司为员工提供的各种福利(详见第十二章)
第三章、薪酬等级的设计与划分
第十六条、公司的薪酬等级划分为四大系列:
职能管理类、销售、技术、生产;
1、职能管理类薪酬划分:
薪
等
职级
一档
二档
三档
四档
五档
档差
月薪
月薪
月薪
月薪
月薪
A1
文员级
2000
2150
2300
2450
2600
150
A2
专员级
2600
2750
2900
3050
3200
150
A3
助理级
3200
3350
3500
3650
3800
150
A4
主管级
3800
4000
4200
4400
4600
200
A5
4600
4800
5000
5200
5400
200
A6
5400
5650
5900
6150
6400
250
A7
经理级
6400
6650
6900
7150
7400
250
A8
7400
7650
7900
8150
8400
250
A9
8400
8650
8900
9150
9400
250
A10
总监级
9400
9900
0
1040
0
1090
0
1140
500
A11
1140
0
0
1190
0
1240
0
1290
0
1340
500
A12
副总级
13400
0
1420
0
1500
0
1580
0
1660
800
A13
级
总经理
16600
0
1760
0
1860
0
1960
0
2060
1000
A14
预备级
21600
0
2260
0
2360
0
2460
0
2560
1000
2、销售类薪酬划分:
依据岗位评估结果得出的分数范围,划分相应的职级跨度,
如下所示:
薪
职级
档
二档
档
四档
五档
档差
等
月
薪
月薪
月
薪
月薪
月薪
B1
销售代表
0
150
1600
0
170
1800
1900
100
B2
销
售工
0
180
1900
0
200
2100
2200
100
B3
程师
0
210
2200
0
230
2400
2500
100
B4
销
售主
0
250
2650
0
280
2950
3100
150
B5
管
0
325
3400
0
355
3700
3850
150
B6
销
售经
0
385
4050
0
425
4450
4650
200
B7
理
0
465
4850
0
505
5250
5450
200
B8
0
545
5650
0
585
6050
6250
200
B9
销售总监
0
625
6550
0
685
7150
7450
300
B10
预备级
0
745
7950
0
845
8950
9450
500
3、技术类薪酬划分:
依据岗位评估结果得出的分数范围,划分相应的职级跨度,
如下所示:
薪
职级
一档
二档
三档
四档
五档
档差
等
月薪
月薪
月薪
月薪
月薪
C1
技术员
3000
3100
3200
3300
3400
100
C2
助理工
程师
3400
3500
3600
3700
3800
100
C3
初级工
程师
3800
3950
4100
4250
4400
150
C4
4400
4550
4700
4850
5000
150
C5
中级工
程师
5200
5400
5600
5800
6000
200
C6
6000
6200
6400
6600
6800
200
C7
高级工
程师
6800
7100
7400
7700
8000
300
C8
8000
8400
8800
9200
9400
400
C9
技术总
监
9400
9900
1040
0
1080
0
1130
0
500
C10
预备级
1130
0
1180
0
1230
0
1280
0
1310
0
500
4、生产作业类薪酬划分:
分为三层五档,三层从高到低依次为组长级、技工级、员工级,每一级设五个档。
依据岗位评估结果得出的分数范围,划分相应的职级跨度,如下所示:
薪等
职
级
档
二档
三档
四档
五档
档差
月
月薪
月薪
月薪
月薪
薪
A1
技
师
210
0
2200
2300
2400
2500
100
A2
技
术员
180
0
1900
2000
2100
2200
100
A3
员
工级
150
0
1600
1700
1800
1900
100
第四章薪酬入级
第十七条、员工的薪酬入级,分初次入级和岗位变动入级两种情况。
初次入级
(一)员工初次入级时对其进行多维度评价,依据评价结果套用入级标准入级,
具体的评价维度和评价标准如下表:
员工入级评价表
评
评分标准
价
5分
4分
3分
2分
1分
权重
综
分析、判
工作积极
思维清晰,善于
表达内容有条
形象、礼仪、沟
合
断与总结能力
主动,有团队
利用沟通的语言和技
理,逻辑层次表达清
通表达一般,走路敲
强,能承受压
精神,进取心
巧,能围绕主题参与
楚。
门坐椅符合礼节,口
素
力,具有解决
应变能力强
交谈和讨论
语文雅礼貌
30%
质~
能力超过
能力符合
能力符合岗位要
部分能力不足,
能力基本达到岗
专
岗位要求,能
岗位要求,能
求,能独立开展工作
能独立开展工作,对
位要求,需经常指导
创造性地开
有效开展工
岗位功能的影响较
及跟踪管理下工作
亚
展工作
作
小
30%
十年以上
八年工作
五年工作经验
三年工作经验
一至二年工作经
工作
经验
验
从
25%
经验
亚
教
育
硕士或研
究生学历
全日制本
科
全日制大专
成人大专或本科
中专或咼中
15%
(二)、员工入级评价分数确定后,参照下表选择最近的薪级入级,同时给定对应的工资系数
员工入级评价分数应用表
评估得分
入级分位
对应薪档
5分>评估得分》4.5分
75%分位
五档
4.5分>评估得分》4分
60%分位
四档
4分>评估得分》3.5分
50%分位
三档
3.5分>评估得分》3分
30%分位
二档
3分>评估得分
10%分位
一档
第十八条、岗位变动入级
(一)员工在同一职级,或不同职类之间的平级转岗或晋升,即从原岗位转
到与原岗位处于同一岗位评价得分区间的新岗位,或转到高于原岗位的岗位评价得
分区间的新岗位,其工资按“就近就高”的原则选择高位薪级入职,这个薪级所对应的工资即为该员工新岗位的工资,随后工资的升降与考核挂钩。
(二)员工在同一职系职类,或不同职类之间的降级转岗,即转到低于原岗位
的岗位评价得分区间的新岗位,其工资制度按照“就近就低”的原则选择低位薪级
入职,这个薪级所对应的工资即为该员工新岗位的工资,随后工资的升降与考核挂钩。
第五章调薪
第十九条、薪酬调整原则
薪酬调整将采取个别调整(业绩调薪、职位变动调薪)和整体调整(普调)相结合的原则予以实施。
1.个人薪资调整
(1)薪等薪级调整说明
升级:
按照从低到高的顺序依次提高,当需要跨等调级时,贝碉为上一等中比起调级高的对应级。
降级:
按照从高到低的顺序依次降低,当需要跨等调级时,贝碉为下一等中比起调级低的对应级。
升等:
直接升入上一等中比本等级高的对应级。
降等:
直接降入下一等中比本等级低的对应级。
(2)岗位或职称无变动的个人薪资等级调整(每年第3月调整,次年4月实施),以每年12次考核为准,若未完成12次考核,则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数:
条件:
绩效等级
控制幅度
调级
全年至少8个A
5%
+2
全年至少8个B
15%
+1
不符合上面或下面的条件
70%
0
全年8个D或E,或连续3
个E
5%
-1
全年8个及以上E
5%
待岗
(3)由于岗位或职称变化的个人薪资调整:
调整事
因
薪等
薪级
职位晋
升
对应晋升后所在岗位的薪等
重新评估,般为该薪等的较低薪级,但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平
职位平
调
薪等不变
依新的职位重新评估薪级
职位降
级
对应降级后所在岗位的薪等
重新评估,但必须确保薪资总
额不咼于调整前的水平
(4)薪资调整后的计算方式:
每月15日以后生效的,当月按原等级计算,15
日之前生效的,当月按新等级计算。
(5)个人薪资调整的岗位权限见下表:
调整类型
提交建议与申请
批准
冈位变化
人力资源部经理
总经理
岗位不变化
部门经理提交上一年度绩
效考核成绩和调整建议
人力资源部经理
2、薪资普调:
(1)、指公司根据公司当年经营状况与经济效益,结合同行业的薪酬调查情况
以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整
2)、有下列情况者,无资格参与薪资普调:
1)、病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者;
2)、旷工一天及以上者;
3)、该年度受到重大行政处罚或记过一次以上者;
4)、加薪实施日前离职者。
第六章、试用期薪酬
第二十条、公司新招聘员工试用期一般为三个月,试用期内工作表现突出,达到公司的考核要求,可由所在部门提出申请,经考核合格后可缩短试用期,给予提前转正。
试用人员从办理入司手续之日起,根据实际出勤天数计算工资。
第二十一条、试用期员工工资由人力资源部根据其所应聘的岗位、职务、学历、
能力、经验等客观条件,结合用人部门负责人意见,依据《工资结构表》拟定,经公司总经理审批执行。
经试用合格后,员工根据其业绩表现、工作能力、工作态度、试用期考核结果,核定其工资标准。
由用人部门建议,交人力资源部审核,报公司领导审批后执行。
第七章、假期工资
第二十二条、公司根据国家相关法律法规并且结合公司的实际,明确规范了员
工在假期间的工资,具体如下所示:
1)、法定节假日:
工资按正常出勤支付。
2)、产假:
按本人月工资的80%支付。
3)、婚假:
需出示结婚证,工资按正常出勤支付。
4)、丧假:
工资按正常出勤支付。
5)、工伤假:
按劳动鉴定委员会结果执行,公司不再另外支付工资
6)、普通病假:
按事假处理,扣除当日工资
第八章调动与离职工资
第二十三条、员工调动:
原部门计发调令所注明的实际调动日前的工资,新部门计发实际调动日(含调动日)后的工资。
第二十四条、员工离职:
提前一个月提出辞职申请,并按正规程序办理离职手续的员工,部门支付员工已出勤工作日的工资;未办理辞职手续而离职的人员不予计发工资;未提前一个月提出辞职申请的,扣减半个月工资。
第二十五条、员工未办手续擅自离开工作岗位5天以上,部门应以书面形式通
知相关部门停发该员工的工资,否则,由于部门未及时上报情况造成的工资损失,在下月部门工资总额中扣除,并对部门负责人罚款500元。
第九章工资特区
第二十六条、设立工资特区的目的
设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十七条、设立工资特区的原则
(一)谈判原则:
特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;
(二)保密原则:
为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;
(三)限额原则:
特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及
发展情况限制总数,宁缺毋滥。
第二十八条、工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为企业高级管理人才、人力资源
规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第二十九条、工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才,年底根据绩效指标进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区:
(一)考核总分低于预定标准;
(二)人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。
第十章工资计算与发放
第三十条、公司月度工资总额发放审批流程
第三十一条、工资计算期间为每月的1日至月底,工资的发放期间为每月的20日,每月20日发放上月工资,遇节假日顺延发放。
由公司将上月工资交存指定银行,再由银行转入职员个人工资帐户,离职员工与在职员工工资发放的日期一致。
第三十二条、当月工资的计算公式如下:
第三十三条、下列各款项须直接从薪酬中扣除:
A、员工工资个人所得税;
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用和住房公积金费用;
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
D法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
第十一章、薪酬激励
第三十四条、公司的激励分为精神激励和物质激励二大块,通过月度、季度、年度相关的考核评价来实现公司的激励效应。
第三十五条、精神激励的表现形式:
1、口头或书面表扬。
2、提供丰富的培训课程,提升自我。
3、证书、锦旗。
4、旅游度假
第三十六条、物质激励的表现形式:
包括年度奖金、研发项目奖、销售提成奖、部门评优奖和单项奖等形式。
1、年度奖金与公司年度经营情况、年度考核结果挂钩,是在公司取得一定的整
体经营效益基础上对员工的一种激励。
2、研发项目奖主要是针对研发部,主要指项目开发利润奖,奖励对象是整体部门/团队。
3、部门评优奖针对公司各个部门,评优秀部门和个人奖。
4、单项奖,单项奖包括销售单项奖、研发单项奖、生产和管理单项奖等等,奖
励对象是全公司范围
第三十七条、其它激励
公司设立奖励基金,奖励公司绩效表现优异的员工。
具体数额由领导确定。
奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化,以激励员工自觉地关心公司的发展,维护公司的形象。
具体如下所示:
1、创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新,对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献,由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在2000〜20000元。
2、优秀建议奖
对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提
500〜
出建议的员工,经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在
5000元。
3、伯乐奖
为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级,由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在500〜5000元。
推荐人才的奖励范围限于各部门一般员工,中高层管理人员不在推荐人才奖励
之列。
4、全勤奖
对每年度内坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额为元。
5、其他特殊奖
除上面几种形式之外,其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动,
均给予奖励。
例如:
工作模范、见义勇为、助人为乐等。
奖励金额在100〜3000元
第十二章、员工福利
根据公司企业理念,为了给员工营造一个良好的工作氛围,吸引人才,鼓励员
工长期为企业服务以增强企业的凝聚力,促进企业发展,特制定本条例。
第三十八条、由公司统一购买社会保险和住房公积金,缴交项目、方式、基数、
比例根据社会保险局规定标准执行
第三十九条、节日贺礼
节日
形式或标准
春节
组织活动,同时为每位员工发送过年红包,活动
费用及过年红包由公司总经理根据当年经营状况而
疋
三八国际妇女节
给女员工发放节日礼品,或组织庆祝活动
中秋节
给全体员工发放节日礼品并组织活动
公司成立纪念日
为每位员工发放节日礼金100元
第四十条、其它贺礼
项目
金额
备注
结婚贺礼
¥200元
以入职时间为期,领取结婚证三个月内有效
生育贺礼
¥200元
凭准生证明
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- 关 键 词:
- 薪酬 管理制度