M酒店人力资源案例分析修改版.docx

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M酒店人力资源案例分析修改版

第一篇：

M酒店人力资源案例分析

随着全球经济一体化时代的到来，高素质人才流动越来越快，人才的竞争日趋激烈，企业经营管理者迫切需要改进人力资源各项工作。

在激烈的市场竞争中，酒店作为劳动密集型企业想要获胜：

（1）构建核心能力；

（2）确立核心问题，即人力资源战略。

这就需要从人力资源管理体系的六大模块（即人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系）入手逐一实现、逐一推进、整合资源、实现飞跃。

一、酒店员工的招聘和录用

员工与企业间的心理契约的建立开始于招聘环节，招聘过程是选拔人才的过程，酒店在正式面试前，人力资源部负责招聘工作的工作人员应了解应聘人员的年龄、受教育程度、工作经历和竞聘目的，应聘人员未来的工作性质以及对他的具体要求，对应聘对象是否适宜在指定岗位工作做到心中有数。

在面试过程中注意考察应聘者的相关技能经验，让应聘者充分了解酒店情况，应聘工作的内容、要求，酒店能为应聘者提供的培训、晋升、薪酬、福利，应聘者在酒店未来可能的发展状况，以及将会面临的困难等让应聘者有充足的信息来决定自己是否愿意在酒店工作，这又助于酒店选聘到优秀的员工，也有助于坚定员工在酒店长期工作和奋斗的信心，增强酒店的凝聚力，降低应聘者流动的可能性。

M酒店为充分保障用工需求，从塑造良好的企业形象、合理组建招聘团队、选择适合的招聘渠道和科学地设计面试等几方面入手，如：

招聘方式采取内部招聘和外部招聘相结合，通过职业介绍机构、猎头公司、校园提供临时就业服务机构、广告、社区就业合作招聘和员工推荐等渠道挖掘人才；此外，充分重视核心员工的招聘。

因为核心员工是企业关键性的人力资源。

有研究表明，80%以上的企业价值和利润是由最核心的20%的员工创造的。

在选拔核心员工时，面试小组由部门主管以上人员组成，对技术类的核心员工，有酒店内外的本领域专家参加；面试前预先设计面试问题，并注重问题的行为化、合理化；提高面试的效率，简化面试流程。

在录用方面，M酒店专门进行了工作岗位分析，制定了作业指导书，以工作说明和工作规范标准为依据，对各部门、岗位所要求的专业知识技能和标准，以及相关工作经验的要求都做了详尽的分析规定和说明。

新员工面试、入职、

试用到最终被录用的整个过程，严格按照作业指导书的标准录用员工，选拔优秀人才。

二、酒店员工的培训

（1）酒店员工培训特点

1、培训针对性较强。

酒店培训要求培训内容与现岗位职责专业对口培训方式采取理论讲述和操作示范相结合，使每一个经过培训的员工能较快地适应自己所从事的工作。

2、培训季节性明显。

酒店经营有淡旺季之分酒店培训工作也应有明显的季节性。

“忙时少学闲时多学”应是安排培训时间的要点。

3、培训方案应多样性。

培训方案可采用专题培训与管理培训、内部培训与外部培训基础培训与系统培训、短期培训与长期培训相结合的方式。

M酒店的培训特点：

其一，部门主管与下属反复沟通，分析日常工作中下属的表现与期望之间的差异，发掘需求，确定目标，订出年月季培训计划。

其二，每季度开展一次问卷调查，确定培训需求重点，以此设计培训课程。

其三，制定几种不同的方案供受训员工进行选择，通过对反馈意见的分析，确定培训内容。

（2）酒店员工培训对象培训内容

1、决策管理层培训（总经理、副总经理、总监、部门经理）。

对高级管理人员培训的主要内容是战略管理、市场与竞争观念、营销策略制定、企业文化理念、预算管理、成本控制、经营决策和管理能力提升等课题。

2、督导管理层培训（部门副经理、主管领班）。

培训重点在于管理理念与能力的训练酒店专业知识的深化培训及如何处理人际关系、处理客户异议等实务技巧

3、操作人员层培训。

培训重点是提高他们的整体素质服务意识即从专业知识、业务技能、工作态度三个方面进行。

新员工培训要注重岗前培训及部门对新员工上岗后适应期的关照。

在职员工

培训要了解培训后的目的、学员掌握情况、培训进度及追踪培训效果。

M酒店会在培训结束后成立研讨班和推进小组，及时总结分析所学，如：

知识考核、技能比武、演示等，每次培训结束都要推行知道掌握运行三个环节，不断地实践应用反馈，重视培训成果的固化。

三、酒店员工的绩效考核

绩效考核是依据工作岗位描述和工作任务分析，对员工的业务能力、工作表现和工作态度等进行评价，并给予量化，考核结果直接影响员工晋升、奖惩、工资、培训机会等，它有利于调动员工的积极性和创造性。

酒店员工绩效考核的内容：

其一，考评员工的素质。

主要是检验员工的人格品质与道德水准包括员工是否有上进心，是否忠于本职工作，员工组织性、纪律性、职业道德、个人卫生及仪容仪表等。

其二，员工的能力。

对不同职务员工的业务能力要做分类考评。

其三，考评员工的态度，主要指员工的事业心与工作态度包括出勤情况、工作的主动性与积极性等内容。

其四，考评员工的绩效。

据此，M酒店依据作业指导书和年度经济指标，结合各岗位工作实际提取量化考核指标，如：

考核表中一级指标为思想道德，对应的二级指标则为是否有上进心，是否忠于本职工作等项，并在每一项二级指标后设置相应分数，最后核定分数为思想道德项的得分。

依次类推设计其他一级指标及各项考核内容。

四、酒店员工的职业生涯规划

重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要，酒店应从员工一入店开始就指导员工确定自身的职业目，标帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。

这样便可以减少员工的流失，提高员工的满意感。

（1）重视员工培训。

M酒店对员工尤其是大专以上学历员工的培训，在进行新员工入职培训后，都会有针对性的帮助员工确定自身的职业目标。

结合目标进一步开展岗位培训，采取理论讲述和操作示范相结合；短期培训和长期培训相结合；就业指导师与直接主管知道相结合等培训方式同时定期采用问卷考试面谈等形式，开展培训效果的评估，帮助员工改进技能并发掘员工潜力，实践职业生涯规划。

（2）建立店内招聘系统。

M酒店职位出现空缺时，首先采取布告牌组织刊物等公开方式内部招聘，给员工以充分的发展机会，内部无法满足时，则通过网络、猎头公司等职介机构进行外部招聘。

（3）采取多种形式帮助员工实践职业生涯规划。

第一，定期变动工作岗位或实行轮岗，通过员工交流培训，一定程度上避免了员工产生消极怠工情绪，提高员工积极性。

通过岗位轮换，使员工熟悉多种服务程序，掌握多种技能，有利于加强部门间的沟通，合理利用人力。

第二，为员工提供自我评估的工具。

通过测评软件及时的工作反馈等方式让员工正确评估自己。

第三，提供多种晋升途径。

酒店可为前台服务人员和后台服务人员制定两种不同类型的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。

优秀的服务人员可晋升职位级别、增加工资，却不必脱离服务第一线。

不同等级的服务员需承担不同的职责。

例如：

高级服务员不仅需完成自己的服务工作而且还要培训新服务员。

这样，既可以实现酒店对优秀员工的有效鼓励，又可以使企业达到合理用人的目的。

五、酒店员工薪酬

为了有效的吸引和留住人才，酒店应建立一套完善的报酬体系。

它应该包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。

酒店为员工提供的直接报酬为基本工资、加班费、津贴、奖金等，间接报酬为医疗保险、养老保险、带薪休假等福利，非金钱性报酬为又有精神奖励，如：

M酒店每半年评选一次：

“优秀员工”、“文明员工”；定期举办技能比赛，评比岗位能手等。

此外，M酒店薪酬奖励中注重将物质奖励和人性奖励相结合。

对中高层管理者实行宽带工资制，调薪不调级；对普通员工和基层管理者岗位绩效工资制，包括岗位条件差别、个人资格和技能水平工作绩效三个部分的内容，岗变薪变。

在薪酬奖励过程中，充分实行物质奖励的同时，设置薪酬面谈、薪酬调查等环节及时掌握员工心理薪酬的变化情况，为定级调薪提供依据，努力实现与员工心理薪酬的平衡，实现物质奖励与人性奖励的结合。

六、加强与员工沟通，促使员工参与酒店管理

员工的企业的活名片，据有关数据显示，80%的顾客流失是由于员工服务态

度差造成。

的酒店管理中员工的参与度成为影响服务质量的关键，管理者必须重视与员工的双向沟通，M酒店在总台、餐厅、人事部等地设置意见箱，举办员工生日会，与一线员工进行面谈或查看员工记录本等方式加强与员工沟通。

行政人事部率先提出部门服务理念，即：

将每一位来办理人事手续、报名参加集体活动、投诉的员工当作自己的顾客，只有用来自企业内部的热情服务员。

员工满意才能将这份热情和温暖传递到外部，传递到顾客心里。

没有满意的员工就不会有满意的顾客，这是现代企业管理者的共识。

人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。

在酒店获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是鼓励员工表现出支持酒店利益的行为。

因为人力资源对酒店持续竞争优势来说，只是一个必要条件，人力资源潜力的实现，在一定程度上是由于员工通过表现出特定的行为来增加酒店的经济利益。

第二篇：

M酒店案例分析

浅谈经济型酒店发展现状及策略

——M酒店案例分析

作者姓名：

李春艳班级：

07酒本2班学号：

2007531187

摘要：

近些年来，由于知识经济的迅猛发展以及我国经济的快速增长，我国人民的物质生活水平不断提高，消费者已不再仅仅追求物质的享受和满足，转而开始注重精神文化的享受和寄托，因而现在有限成本同质化日益严重的经济型酒店则已步入竞争激烈的整合期。

那么分析经济型酒店发展现状及存在问题并提出相应的管理策略则成为经济型酒店得以长久发展的有效手段。

本文就发生在M酒店的几个案例浅谈经济型酒店的发展现状及策略。

关键字：

经济酒店生命周期顾客需求策略

M酒店位于某市北二环东路汽车站东路100米，是集住宿、餐饮为一体的经济型酒店，以“为客人提供安全、清洁、舒适、便利的居住环境和配套设施以及相关的服务“为宗旨。

餐厅有一间多功能厅以及别致雅间十余间，客房有标准间、数字间、商务间等一百余间，客房配备中央空调系统、卫星闭路电视、国际国内直拨电话等相应设施设备。

M酒店是一家家族企业，开业六七年以来，经营发展还算稳定，但随着经济型酒店的发展及消费者需求的变化，近年来还是出现了一些问题，下面就来分析一下发生在M酒店的几个案例。

案例一

M酒店刚建立时附近相应酒店仅此一家，加上当时设施设备比较新，无论是客房还是餐厅收益颇丰，可是近些年来随着酒店业及消费需求的变化，W酒店效益大不如从前，尤其是客房部门比较明显，而对面新开业的一家经济型酒店T却生意红火，用客人的一来句话来说就是“那边住满了就过来这边了”，为此，酒店管理人员派员工去T酒店就客房方面进行了专门的暗访，回来后经比较发1

现T酒店商务大床房要多于标准间，装修风格是仿欧式的，看起来非常漂亮，设施设备比较新，并且价格上要比M酒店要便宜，客房入住经常爆满，要提前预订才住的到。

问题分析

首先，从产品的生命周期角度来分析。

产品的生命周期是指一种产品从投入市场开始，逐渐成长，不断成熟，最后被市场淘汰，企业停止生产此产品的全过程时间。

产品的生命周期由顾客的需求变化来决定，分为产品开发期、导入成长期、成熟期和衰退期四个阶段。

T酒店的客房处于成长期，利用低于竞争对手的价格的策略，市场需求不断扩大，销量迅速上升；M酒店则处于衰退期，只有部分忠诚顾客，客房的需求及销量迅速下降，如不采取措施将会枯竭。

其次，从消费者需求变化角度来分析。

根据美国著名心理学家马斯洛的需求层次理论，人们在物质匮乏的时候，更关心的是产品“量”的这个基本需求。

但伴随着消费水平的提高，消费者购买商品不再仅仅是为了“量”，而更加注重精神文化的需求。

T酒店作为市场上的新生产品，其风格摆脱了其他酒店易被模仿和复制的同质化现象，经济实惠优雅的大床房更能满足当下消费者的需求；M酒店则经营六七年时间，其产品和经营模式同质化非常严重，并且客房结构从未根据顾客需求进行过调整，大床间数目少并且贵于标准间与消费需求背道而驰。

解决策略

一、根据M酒店生命周期的特点，客房产品处于衰退期，供远过于求，主要消

费者为酒店的忠诚者，所以可采取低价出售或高价收获的策略。

二、根据顾客需求的特点，可在顾客体验上寻求差异化，调整客房结构，开发新

产品，可向主题酒店或特色酒店转型。

案例二

某日，入住M酒店N房间的余先生在退房时，作为前台接待员的我打电话通知楼上退房，楼层查房员报房间消费了一瓶木糖醇、一盒方便面、一瓶饮料，可是客人质疑除了方便面和饮料其他东西都没动过，并且说要自己去房间查看，

于是我打电话通知楼上，楼层服务员又说查错了，因为木糖醇原本就忘记配备到房间了，对此客人意见很大。

问题分析

此投诉的造成主要是因为楼层服务员在交接班时没有交到清楚，而造成客人的不满。

解决方法

一、认真倾听客人的投诉并感同身受，为造成此次误会向客人表示歉意，并说明

在此次工作中会注意避免此类事件的发生。

二、对服务员进行专业素质的培训，加强其工作的责任心，跟办及注意事项要做

好记录，不要因一时的疏忽影响客人对酒店的印象。

三、房务中心还要就此类问题认真核查是否有酒水补漏的嫌疑，如有楼层服务员

谎报以补平时漏报的现象则予以严处。

案例三

M酒店餐厅自开业以来一直以粤菜系为主，并且一直没有推出新菜品，近年来业绩日渐下滑，于是最近餐厅更换厨师长后改为京东菜系，此消息只有酒店内部员工和日后来酒店就过餐的客人知道，从此业绩不但没有改善，反而生意更加冷清，为此很多人认为不应该更换菜系。

问题分析

就产品的生命周期而言，M酒店原来的粤菜系已发展到衰退期，业绩日渐下滑，酒店可以高价推出新菜品或低价出售，所以采取更换菜系是正确选择之一。

更换菜系后，新产品京东菜系则处于导入期阶段，这一阶段如果酒店不对新菜品进行宣传的话，消费者对其不熟悉、不了解，一般不会贸然购买，所以销量很小。

解决策略

一、借助传媒或举办食品节等加大宣传力度，使产品迅速渗透并抢占市场，使酒

店的新老顾客了解并信赖酒店的新产品。

二、使用文化营销、全员营销、网络营销等多种营销方式相结合的策略，提高酒

店菜品品牌的知名度。

三、必要时采取一定的价格策略。

通过对M酒店进行案例分析，我们发现很多本土的经济型酒店存在有限产品同质化严重、服务意识不强、经营者缺乏专业管理能力品牌营销意识差等问题。

为了经济型酒店的长远发展，酒店应根据消费者不断变化的需求推出相应的策略，实行差异化营销；并要对自己的产品生命周期进行了解以更好地进行营销；员工应加强管服务素质的培训，以为客人提供个性化的服务；管理者也要进行专业管理知识的培训以确保酒店的长远发展。

第三篇：

酒店管理人力资源案例分析

吉林财经大学

会计学院

审计系

0809班

刘洋

学号0307080915酒店管理人力资源案例分析

——旅游酒店营销管理论文

案例：

据xx酒店总经理于某估计，该回酒店每年因雇员流动造成的经济损失高达十几万元人民币。

这对于一个民营酒来说已经巨额损失了。

其中每一员工流动造成的损失平均为500元,而该酒店的雇员流动率为70-75％。

总经理于某说，该酒店每年每一员工流动造成的经济损失至少为1000元。

除去经济方面的损失外，雇员流动问题也给饭店业服务质量带来不可估量的损失。

其主要损失为：

流动员工离店后给非流动员工增加了工作量，从而使服务质量下降；新雇员工的培训；以及顾客因其所熟悉的员工离店而另顾其他饭店等等。

现今，雇员流动问题是困扰着我国旅游业，特别是饭店业的主要问题之一。

据资料显示：

近年来，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了36.8%。

餐厅员工的流失率为29.7％；厨房员工流失率为39.9％。

其中餐厅和厨房员工流失贡献率分别为53.8％和48.4％。

为什么会造成如此多的员工流失率呢？

我国饭店雇员流动情况大致可分为两类，第一类是雇员在饭店业内的横向流动，第二类是雇员向薪水高、特遇好的旅游业以外的大公吉林财经大学

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0809班

刘洋

学号0307080915司流动。

这两种流动均给饭店业带来巨大的经济损失和服务质量方面的问题。

该如何解决这类问题呢？

目前，还有很多老旧，保守的人认为服务性行业是那些没有任何技能，找不到任何固定工作的人才会涉足的行业。

作为新一代的人，我们应该明确，服务性行业才是未来的发展趋势，服务业有着无可限量的未来。

我应该用科学的眼光，科学的方法来管理、发展服务性行业。

服务性行业最根本的核心是——人，需要让人满意，更需要人的服务。

如何管理好人员就是一门学问，人力资源管理。

酒店，以目前来看，是服务性行业的主干之一，如何解决酒店人员流失也需要人力资源管理。

目前，还有很多酒店还未意识到人力资源的战略性地位和重要性。

人力资源是酒店生存和发展的保证，是酒店竞争制胜的关键因素。

尤其是酒店业，其服务产品的质量高低直接与员工的工作相关联，或者说，员工的工作过程就是产品的生产与提供过程。

尤其是民营酒店决策层对人力资源开发的重视程度不够，对如何开发认识不足，人力资源开发的手段方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。

因循守旧，创新意识较弱，未体现现代化人力资源管理，对员工管理未从落后的人事管理向人力资源管理转变，这使员工得不到合理提升，必然选择流动来达到目的。

民营酒店人力资源队伍稳定性较弱，流动出现了两个极端。

一个是下层操作服务型员工流动过于吉林财经大学

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刘洋

学号0307080915频繁的问题，研究统计分析，员工年流动率一般超过了39%～55%。

一线操作服务层员工流动最为频繁，由于这部分员工目前缺口很大，待遇较低劳动强度很高，导致熟练员工流动频繁。

另一个是中高层管理和技术人才不正常流动的问题，由于酒店中高层管理人才竞争意识不足，不能充分发挥个性和创造力。

主要有以下几点做法：

（一）员工招聘小组：

美国饭店业现已开始认识到，控制雇员流动率要从招聘员工开始。

成立员工招聘小组的做法为美国弗罗里达州奥兰多的皮包迪饭店（PeabodyHotel）首创，现仍为一种新方法。

这一做法的目的是在招聘伊始就保证受聘人有较低的流动可能性。

1.远在正式面试之前，人事部就对待聘人员的年龄、受教育程度、工作经历和争聘目的有所了解。

同时，人事部还要写出较详细的对于待聘人员未来工作性质安排的意见以及应该对他的具体要求。

这样可使人事部负责招聘工作的人员对招聘对象心中有数，对其是否适宜在指定岗位工作心中有数。

2.人事部面试。

面试的主要目的是了解待聘人的受教育程度，其个人所追求的事业目标，以前的工作部门和所负的责任，以及调动工作的目的。

这里，招聘人员应挑选那些过去工作成就较大，事业心较强的人为候选人。

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刘洋

学号03070809153.招聘小组面试。

经过上面两次筛选后，招聘小组开始对为数不多的候选人进行正式面试。

招聘小组一般由以下几方面的人组成，饭店总经理、人事部经理、待聘人未来工作部门的部门经理、饭店内与该部门有工作联系的各部门经理。

面试时，招聘小组从顾客的角度考查待聘者。

小组成员通过与待聘者谈话或由一人扮演挑剔多事的顾客来考查待聘人的语言表达能力，表达礼貌热情的能力，自我推销的能力，应变能力，以及安抚顾客的能力。

（二）员工培训

员工培训主要包括新员工培训和在职员工培训。

这两种培训，中国各饭店均在进行，但内容和方法各有所异。

1.新员工培训：

新员工培训除了上岗前的集中培训外,也应该强调部门经理对新员工上岗后适应期的关照。

2.在职员工培训,更应重视对培训后的效果追踪。

（三）放权

放权是指给予员工在处理向顾客提供服务的问题时更多的灵活性。

放权的概念首先是使其在实施全面质量管理时受到饭店业的重视，因为饭店的命运在很大程度上取决于服务质量。

通过放权，员工不仅可以感到工作自主权和控制权有了提高，也可以让他们对自己的工作岗位更有信心，对领导层的信赖也会随之增强。

（四）创造企业文化，和考核提升机制吉林财经大学

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学号0307080915一个好的企业文化可以让员工爱上企业，想和企业一起成长，给员工生存安全感，在发展中求稳定，自然而然的可以减少人员流失。

据资料显示，人员流失主观原因中收入太低只是其中之一，求得个人的发展空间（职务、培训等）是他们选择离去的主要缘由。

想得到提升或想有一个发展机会的员工就必然会选择流动来寻找一个得到提升的机会。

建立一个合理的考核提升机制，可以让员工看到未来的希望，让他们更有竞争意识。

既然有了目标，就不太可能离开目前的岗位。

（五）离职员工面谈

离职员工面谈，可以了解员工为何离职，本酒店的优缺点，（离职员工和酒店没有利益关系，可以得到更真实的答案）。

便于酒店的改善。

总之，人力资源是互动的，在人力资源新陈代谢和结构调整的过程中，重点开发、完善在职培训、咨询和指导，加强组织能力和个人能力开发中的角色地位，实现从隐性向显性的转化，使酒店人力资源形成和协团队搭配，从而使个体效率与群体效率最大程度的发挥，达到总体大于部分之和的效果。

第四篇：

酒店人力资源分析

酒店餐饮人力资源现况分析

酒店餐饮的发展需要更高层次的人才1.酒店餐饮发展需要复合型人才

随着人们消费观的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。

市场对这种复合型的人才需求很大。

2.人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。

在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。

在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。

由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。

3.酒店餐饮的人才优势已不复存在

由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。

随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮将面临更大的挑战。

没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。

4.酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑我们知道，酒店餐饮的发展更依赖于人的因素；跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。

然而，近年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足，以及餐饮品牌的缺失，归根到底，酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。

餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。

酒店餐饮人力资源现状1.岗位人员结构

从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的52.66%名，厨房厨师及管理人员占47.34%。

2.学历结构

目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的4.66%；本科学历的占总人数的0.34%。

根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为11.2%，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2%个百分点。

3.餐饮从业人员工作年限

为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系，我们设计了工作年限分析。

如下表：

表1餐饮从业人员工作年限情况岗位类别总体人数0～22～55～

从统计数据来看，酒店餐饮从业人员中，0～2年工龄的新员工基本上占了38%，2～5的年以上占30.4%，5年或更久的员工占23.94%。

在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。

4.性别结构

根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1∶3.7；而厨房中男女比例为5.3∶1。

管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为5.6∶1，但基本成正比。

性别结构比例分析对人员培养和人