《组织行为学》案例2.docx
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《组织行为学》案例2
组织行为学案例2
案例11:
韩国足球〔组织文化〕
2002年日韩足球世界杯,韩国队打入四强,震惊世界,一鸣惊人。
韩国队的球员成了国家英雄,韩国队荷兰籍教练希丁克〔GuusHiddink〕成为韩国人的偶像。
韩国总统金大中为希丁克授予了蓝龙奖章,这是韩国为体育界人士颁发的最高级别的奖章。
其他教练组成员以及23名韩国队球员也被授予了奖章。
随后金大中总统又向希丁克颁发了荣誉公民证书,使他成为韩国有史以来第一位被授予荣誉公民奖励的外籍人士。
无疑希丁克成为韩国历史上最受人欢送的外国人.
当希丁克在韩国执教九个月后发现,在最关键射门前的传球中,即使年轻的球员站在比拟好的射门位置,传球的球员也会把球传给年长的球员去射门。
希丁克找出以前比赛的录像,发现同样问题。
韩国和中国一样是儒家文化的国家,上下尊卑,尊老爱幼在儒家文化里根深蒂固。
在儒家的文化里,年轻的尊敬年长的是美德,也是社会推崇的行为标准和价值观。
但是,在希丁克看来,这文化“美德〞成为其足球团队在世界竞争中的障碍。
请问:
如果你是希丁克,你会如何打破这种障碍?
案例12:
公平理论的运用
小刘去年进入一家小有名气地外资企业。
这家公司实行工资保密制度,一般情况下,员工之间都不知道彼此的收入。
但小刘对这份工作还是很满意的,一方面公司人际关系和谐,气氛轻松,工作虽累却挺舒心;另一方面就是薪水也不错,底薪每月3000元,还有不固定的奖金。
小刘一门心思扑到了工作上,经常加班加点,有时还把工作带回家做,而且也确实取得了显著的成效。
比方说,上次湖北的一个设备安装工程,在小刘的努力下只用了1/3的时间就完成了,为公司节约了大量本钱。
工程负责人为此还专门写了一份报告表杨小刘。
同事们都很佩服他,主管也很赏识他。
年终考核,人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价,并告诉小刘公司将给他加薪15%。
听到这个消息,小刘快乐极了。
这不仅是钱的问题,也是公司对他的业绩的肯定。
同年进入公司的小李却开心不起来,因为他今年的业绩并不好。
午饭时两人聊了起来,小李唉声叹气的说:
“你今年可真不错,不像我这倒霉,薪水都加不了,干来干去还是3900元,什么时候才有希望啊。
〞猛然间小刘才意识到,原来小李的底薪比他高900元。
他对小李并没有意见,可是他想不通,即使不考虑业绩,他们俩同样的职务,小李的学历、能力都不比他强,为什么工资却比他高这么多呢?
它不仅感到不公平,而且有一种上当的感觉:
我一直还以为自己的工资不低了,应该好好干,原来别人的工资都比我高。
他马上就往人力资源部跑去……
思考题:
你能预测小刘到人力资源部都会说些什么吗?
这个问题不解决,他以后的工作表现将会怎样?
案例13:
归因小案例
好不容易考上了一所名校的博士,求学在一位院士的门下,这让小张兴奋不已。
但随着学业的深入,小张逐渐感到吃不消了,英文水平欠佳的他对导师指定阅读的大量外文文献感到头疼,加上实验的数据不理想、导师的催促,家人的期望,这一切如同大山一样压得他喘不过气来。
屡次实验失败后,小张对自己的学术能力非常悲观,经常跟同学哀叹:
“自己太失败,不该来读这个博士!
〞终于有一天,他选择了跳楼来解脱自己。
思考题:
导致小张自杀的原因是什么?
归因对心理状态的影响?
案例14:
博弈论与商务谈判
假设有两个小偷A和B联合犯事、私入民宅被警察抓住。
警方将两人分别置于不同的两个房间内进行审讯,对每一个犯罪嫌疑人,警方给出的政策是:
如果一个犯罪嫌疑人坦白了罪行,交出了赃物,于是证据确凿,两人都被判有罪。
如果另一个犯罪嫌疑人也作了坦白,那么两人各被判刑8年;如果另一个犯罪嫌人没有坦白而是抵赖,那么以阻碍公务罪〔因已有证据说明其有罪〕再加刑2年,而坦白者有功被减刑8年,立即释放。
如果两人都抵赖,那么警方因证据缺乏不能判两人的偷窃罪,但可以私入民宅的罪名将两人各判入狱1年。
对A来说,尽管他不知道B作何选择,但他知道无论B选择什么,他选择“坦白〞总是最优的。
显然,根据对称性,B也会选择“坦白〞,结果是两人都被判刑8年。
但是,倘假设他们都选择“抵赖〞,每人只被判刑1年。
在表中的四种行动选择组合中,〔抵赖、抵赖〕是帕累托最优的,因为偏离这个行动选择组合的任何其他行动选择组合都至少会使一个人的境况变差。
不难看出,“坦白〞是任一犯罪嫌疑人的占优战略,而〔坦白,坦白〕是一个占优战略均衡。
请结合以上案例,谈谈博弈论与商务谈判的关系?
请举出另一个博弈论的例子
案例15:
虚拟办公室——变革中的工作环境
电视会议、电子邮件、远程交换等先进的通讯手段为虚拟办公室提供了一个技术平台。
在这个技术平台上,人们改变了工作的方式和场所,许多人已经开始享受到了虚拟办公室带来的好处。
那些选择在家办公的人,多是工作忙碌而又讨厌办公场所拥挤嘈杂的人,或者是为跨国公司的短期性工程效劳的人。
在家办公,可以为自己布置一个舒适的家庭办公室,还可以根据自己的爱好,让办公室与美景相伴,或者是绵延起伏的群山,或者是海滨,还可以是乡村,当然也可以是都市风光。
虚拟办公室,还有私人俱乐部,可使企业家们减少专用办公场所的高昂费用。
私人俱乐部还可以提供商业活动所需的午餐、招待、会议场所和先进的通讯设施。
因此,利用虚拟办公室和私人俱乐部,可以使企业家们在财务和运作方面更加灵活。
在欧洲和美国,有一些公司专门为众多的企业家和商人提供虚拟办公室的效劳,他们提供的地址往往处于中心城区,设施先进,但价格并不高昂。
例如,一家名为“虚拟办公室〞的英国公司就可为客户提供此类效劳。
他们提供位于伦敦且知名度很高的地址,提供伦敦中心城区的号码,并且以按月付费的方法提供秘书效劳及客户所需的其他附加效劳。
虚拟办公室可使企业家和商人们获得一个固定的、平安的业务营运基地,并且在世界上的任何一个角落都能与基地进行联络,信息与通讯技术的革命使得这一切成为可能。
虚拟办公室的出现还有一个驱动力量,那就是追求生活与工作平衡的生活方式。
在这种生活方式下,人们希望办公室能靠近住所,能支持在家办公,同时,高性能的现代通讯和信息技术又使得客户、消费者、供给商不可能知道你确实切位置是在他隔壁的办公室、你的家庭办公室、虚拟办公室、还是在瑞士的蒙特普爵士音乐节,或者是在北京的合同谈判会场。
讨论:
〔1〕虚拟办公室的优缺点各有哪些?
〔2〕虚拟办公室对普通员工和主管分别意味着什么?
答案:
〔1〕虚拟办公室的优点表达在人性化管理方面,所谓人性化就是从人的各层次的需要出发,尊重、理解员工,给员工创造愉快工作的环境等。
在新环境中,组织应该格外注重“以人为本〞,更加人性的来管理我们的员工,才能赢得员工对组织的认同。
弹性工作时间有利于提高员工满意度等;虚拟办公室的缺点表达在企业内部成员的沟通容易出现问题,同时对于绩效考评也是一种挑战等。
〔2〕随着技术的进步,新的工作方式、工作场所、工作环境正在填补传统的空白。
虚拟办公室就是其中之一。
使员工可以在家里上班。
通过虚拟办公室,员工工作起来更加灵活,可以省去通勤时间,享受家庭的舒适。
虚拟办公室对普通员工意味着工作自由度的增加,工作和生活的质量得到保证;对主管意味着要在新环境下弹性地,多维度地考察员工,组织起有效的沟通系统等。
案例16福特公司借助国际化的管理团队走向全球化
全球化战略引导着福特公司走向2l世纪。
福特公司汽车业务集团的总经理雅克•纳塞尔(JacquesNasser)领导着一个训练有素的国际化管理团队,它的目标就是要促进福特公司的全球化运营,同时开发新车型。
而且开发费用要降至原来的一半,开发周期也要缩短。
这是一个雄心勃勃的方案.实施起来非常困难。
纳塞尔在黎巴嫩出生,在澳大利亚长大。
他进入福特公司已有30多年,但进人底特律总部只有6年时间。
纳塞尔拥有国际商务的学位,也拥有国际工作的经验。
他在福特公司担任过许多职务,曾经在泰国、菲律宾、墨西哥、委内瑞拉、阿根廷、巴西、澳大利亚以及欧洲等地工作过。
纳塞尔对汽车非常着迷,“Ka〞就是他引以为豪的一项开发成果。
这款三开门跑车诞生于欧洲的一个实验室,虽然它没有到达美国的平安标准(二次设计的费用十分庞大),但在欧洲却成了抢手货。
而且通过这款车的开发,纳塞尔证明了福特公司可以在短短的24个月内推出新车型。
福特公司的全球化并非一帆风顺。
曾经有一段时间,公司在北美、欧洲和亚洲市场同样生产福特雅仕,但使用的零部件却不相同。
现在,各个市场所用的零部件规格已经统一,由此也节约了大量本钱。
另外,福特公司在巴西与群众汽车公司的合资公司破产时,公司由于准备缺乏,且财务控制不佳,造成的损失超过了6亿美元。
但随后公司开始重视,市场也正在恢复。
在北美和欧洲部门的支持下,巴西的销量增长了70%。
福特公司全球化的前景看好。
170家工厂构成的全球生产系统运转正常,产量也在增加,尤其在亚太和南美地区,增加幅度更为可观。
位于孟买、马德拉斯、泰国和越南的工厂正在兴建,位于中国的五家零部件合资企业已开始运转。
目前,福特公司的大局部利润仍然来自于欧洲、美国、加拿大和墨西哥,但从长远看,亚太市场将超过欧洲和北美。
福特公司在全球化方面已经取得了很大进展,并将继续进行全球范围内的扩张。
问题:
〔1〕福特公司的开展过程表达了那些时代特点?
〔2〕给你哪些启示?
答案:
〔1〕福特公司的开展过程表达了全球化的管理日趋重要,员工多元性,跨文化管理,团队等时代特点。
全球化管理的需要:
在经济全球化的冲击下,各个国家、民族之间经济与文化的交流更加频繁和广泛。
要求企业更加重视跨文化研究,全球化管理学会了解不同国家和民族的心理与行为特征、道德标准、跨文化的道德行为问题、尊重不同的价值观。
最终目的是:
实现管理的国际化与外乡化的有机结合。
建立卓有成效的团队:
团队,指某种心理群体,其成员分享一个共同的目标并通过集体活动去寻求目标的实现。
成员们作为整体分享成功、共担失败、所有人都因集体的成功而分享利益,因集体的失败而担负责任。
通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用,团队队员努力的结果导致团队绩效远远大于个体绩效之和。
管理层这样做的目的,是通过工作团队的积极协同作用来提高组织绩效。
管理层发现,在多变的环境中,团队比传统的部门结构或其他形式的稳定构成更为灵活、反响也更迅速。
把卓有成效的团队有机地联结起来,并且创造让他们更好的工作的环境。
同时与外界环境互动,同其他组织联合,形成网络,建立系统化的关系,这种系统化的关系可以与组织其他部门分享信息,保持组织的创新并且适应变化。
〔2〕在员工中培养一种全球化的思维模式,可以扩展他们的全球视野,在更大的范围内来看待竞争。
处于多元化的组织需要具备更为开阔的视野。
全球化使得员工的多元化增强了,不同国籍的员工会发现他们在团队里进行合作,共同来完成组织的工作。
这种经营的全球化和多样化既是一种挑战,也是一种风险,多元化可以给企业带来财富,也是增强组织竞争力的途径之一。
多元化文化对管理实践意义重大。
文化差异需要管理者调整其行为。
管理者需要了解员工的文化背景,这些文化背景是如何塑造他们的,如何使自己的管理方式适应他们。
同时不能带有任何歧视。
如果对多样化文化管理得当,就能够提高创造性和革新精神,通过鼓励不同的观点来改善决策质量。
如果管理不当,会造成较为频繁的人员调整、沟通困难和更多的人际冲突。
案例17:
在思科,自尊创造了成功
思科系统公司的CEO约翰•钱伯斯每隔4个月就会穿上一件红色的围裙,拿上一个装满冰淇淋的帆布袋,穿行于公司总部的办公室,给员工们派发冰淇淋。
向员工问好时,他总是说:
“嗨,我叫约翰•钱伯斯,是思科公司的头儿。
〞你也许会觉得,这种行为对一个CEO来说,实在是不同寻常,但钱伯斯对自己以及对员工的信心,给这一行为带来了很好的幽默感,也带来了成功。
思科公司在数据网络设备行业处于主导地位,而数据网络设备那么是互联网和企业电脑网络系统的核心。
自从钱伯斯1995年1月就任CEO后,思科的股价增长了800%,在仅仅8
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