员工绩效考核管理制度三篇.docx
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员工绩效考核管理制度三篇
员工绩效考核管理制度三篇
篇一:
员工绩效考核管理制度
第1章总则
第1条考核目的
1通过对员工工作绩效进行管理和评估,提高员工的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,最终实现公司发展战略目标。
2评估和提升公司各部门员工的工作绩效,确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。
第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。
第3条考核对象
本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。
第4条考核原则
1考核者在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,切忌带入个人主观因素或武断猜想。
2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为作出评价。
3考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。
4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通,以确保考核结果的准确、合理。
5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者,同时应当就考核结果进行说明解释。
第5条考核周期
1季度考核。
对员工当季度的工作绩效进行考核,考核时间为下季度第一个月份的日~日,遇节假日顺延。
2年度考核。
对员工当年的工作绩效进行考核,考核时间为下年度一月份的日~日,遇节假日顺延。
3年度考核得分=季度考核得分平均值×60%+年末考核得分×40%。
第6条考核职责
1人力资源部
(1)制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。
(2)建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。
(3)对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。
(4)定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。
(5)监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。
(6)接受、协调处理员工的考核申诉。
(7)负责绩效考核结果的应用管理。
2各部门负责人
(1)确定本部门员工的考核指标、标准及权重。
(2)协助被考核者制定个人绩效目标。
(3)考核实施过程中,与被考核者进行持续沟通,并给予必要的资源帮助和支持。
(4)记录、收集被考核者的绩效信息,为绩效评估提供事实依据。
(5)考核评价被考核者的工作绩效。
(6)与被考核者进行绩效沟通,提出绩效改进建议,共同制订绩效改进计划。
第2章绩效考核内容
第7条经理级(含)以上人员考核内容
公司经理级(含)以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面(不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重)。
1财务指标:
公司考核期的收入和利润目标完成情况。
2客户指标:
客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。
3内部过程指标:
部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。
4学习成长指标:
部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。
第8条经理级以下员工考核内容
公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。
1工作业绩:
本职工作的完成情况。
从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
2工作能力:
员工胜任本工作所具备的各种能力。
从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。
3工作态度:
员工对工作所持有的评价与行为倾向。
从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。
第9条绩效考核指标确定
1对公司总体发展战略目标进行层层分解,确定企业内各级组织、部门的整体目标。
2根据部门整体目标,确定分解到岗位的工作目标,并选取4~6个指标作为考核指标,同时根据重要程度确定各指标的权重。
3确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。
第3章绩效考核实施
第10条下列人员不得参加年度考核。
1入职未满半年者。
2停薪留职及复职未达半年者。
3已应征入伍者。
4曾受留职察看处分者。
5中途离职者。
第11条失去参加年度考核资格的人员,仍应填具考勤及奖惩资料备查,但应注明“不参加考核”字样及原因。
第12条考核者培训
人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训,使其掌握绩效考核相关技能,熟悉考核各个环节,准确把握考核标准,掌握考核方法,克服考核过程中常见的问题。
第13条考核实施程序
1公司人力资源部安排相关人员在考核期之前,向各部门考核负责人发放“××岗位绩效考核表”。
2考核期结束后的第个工作日,各部门考核负责人提交“××岗位绩效考核表”。
3考核期结束后的第个工作日,人力资源部将“××岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。
4被考核者如有异议,由考核者进行再确认,确认工作必须在考核期结束后的第个工作日完成。
5考核期结束后的第个工作日,人力资源部将考核结果反馈给各被考核者,报总经理处和财务部备份,财务部依据公司相关规定进行薪金发放。
6如果需要对绩效考核指标和方案进行修订,上报总经理批准后在下个考核周期执行。
第14条有下列情形之一者,根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励,并记入考绩记录。
1对本企业业务或技术有特殊贡献,并经采用而获显著成效的。
2遇有特殊危急事故,冒险抢救,保全本企业重大利益或他人生命的。
3对于危害本企业产业或设备的意图,能防患于未然,并妥为防护消灭,因而避免损害的。
第15条有下列情形之一者,视其情节轻重程度,报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚,并记入考绩记录。
1行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。
2遇特殊危急事变,畏难逃避或救护失时,导致本企业蒙受重大损失的。
3对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当,导致本企业遭受不必要的损失的。
4觉察到对本企业的重大危害,因徇私不顾或隐匿不报,因而耽误时机致本企业遭受损失的。
第16条考核等级划分
考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等,具体划分标准如下。
A等:
85分以上,年度考绩在85分以上。
B等:
80~85分,年度考绩在80分以上。
C等:
70~79分,年度考绩在70分以上。
D等:
60~69分,年度考绩在60分以上。
E等:
59分以下,年度考绩未满60分。
第17条年度内曾受奖励或惩戒者,其年度考绩应依下列规定增减分数。
1记大功1次加10分,记功1次加5分,嘉奖1次加2分。
2记大过1次减10分,记过1次减5分,申诫1次减2分。
第18条有下列情形之一者,其考绩不得列为A等。
1曾受任何一种惩戒。
2迟到或早退累计扣分10分以上者。
3请假超过限定日数者。
4旷工1天以上者。
第19条有下列情形之一者,其考核不得列入A等至C等。
1在年度内曾受记过以上处分者。
2迟到或早退累计20次以上者。
3旷工两日以上者。
第20条考核等级分配
A级占被考核者总数的5%,B级占被考核者总数的70%,C级占被考核者总数的20%,E级占被考核者总数的5%。
第21条考核等级分配比例为公司建议比例,不做硬性规定,但A级和E级的比例均不得超过5%。
第4章考核结果运用
第22条员工工资级别调整
1对于年度绩效考核为A级的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
2对于连续2次年度绩效考核达到B级标准的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
3对于连续3次年度绩效考核为C级的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
4对于年度绩效考核为E级的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。
第23条员工岗位调整
1员工晋升。
年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据,对考核成绩为A级的员工,人力资源部根据公司当时的用人需求情况,制定员工晋升提案,并上报公司管理层。
2工作调动。
年终绩效考评为E级的员工,如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并提高工作业绩,可以考虑进行公司内部岗位调动。
第24条绩效考核面谈
每次考核结束后,由直接上级与下属进行绩效考核面谈,并报人力资源部备案。
第5章附则
第25条本制度由人力资源部负责制定和解释,报公司总经理审批后执行。
第26条本制度自颁布之日起生效。
篇二:
员工绩效考核管理制度
员工绩效考核实施细则
第一章总则
第一条目的
1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效,完善激励与约束机制,充分调动管理人员的工作积极性,合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。
2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。
第二条原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。
第三条适用范围
本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员)。
第二章考核体系
第四条考核内容
1、工作业绩考核(占80%):
分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指管理人员月(季)度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考核根据管理人员月(季)度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作是指每月(季)例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。
由于本部门各岗位工作性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。
2、工作能力和态度考核(占20%):
考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等;
3、加分项:
考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定,获得公司表彰及书面认可的给予加分。
如:
通报表扬、记小功、记大功。
4、减分项:
违反公司劳动纪律及规章制度,受到处罚的,在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。
此处“违反公司劳动纪律”特指:
如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。
加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。
5、考核分值组成情况表。
月(季)度考核
考核内容
权重
综合考核得分
工作业绩
专项工作
两项比例将根据各岗位工作要求及实际工作情况进行划分,但总和为70分不变。
得分=工作业绩+工作能力和态度+加分项-减分项
日常工作
工作能力和态度
30分
加分项
—
减分项
—
年度考核
年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。
得分计算方法如下:
年度考核得分=考核年度内每月考核成绩×12
第五条考核方式
本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准对照进行逐项打分,采取三级考核的方式进行评分:
1、部门经理:
先自评,考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核成绩(计算方法:
二级得分=直接下属管理人员考核季度成绩总和÷下属管理人员人数,属一般管理人员者,考核季度成绩取该季度3个月的平均成绩),再由部门主管(指公司级领导)考核,自评与二级考核评分作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。
2、部门副经理:
先自评,后由直接主管(指部门经理)评分作为二级考核成绩,最后由部门主管(指公司级领导)考核,自评与二级考核评分作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。
3、一般管理人员:
先自评,后由部门副经理或经理评分作为二级考核成绩,最后由部门主管(指部门经理)考核,自评与二级考核评分作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核评分标准
根据本部门各岗位管理人员工作性质、分工的不同以及所占权重比例,分别制定评分标准,详情请见《管理人员绩效考核评分标准》(附表4)。
第七条考核周期
根据公司《员工绩效考核实施办法》要求,一般管理人员每月考核一次,部门正、副经理每季度考核一次;以年度考核时间:
当年的11月1日至次年的10月31日为基准,进行月、季度考核,季度考核从当年的11月开始计,每3个月为一个季度。
为提高绩效考核的透明度,每月、每季度或每年度公布考核结果的时间为:
每月5日前公布上月度考核结果,每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核结果,每年12月15日公布上年度考核结果。
第八条考核档案管理
考核结果由本部门自行存档,并复印一份送财务核算绩效工资及奖金。
考核档案的保存期为两年。
第三章中层管理人员一般管理人员
第四章考核结果的应用
第十条考核结果等级分布
本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定,结合部门管理情况,将考核结果等级分布细化为以下四个等级:
等级
A
B
C
D
参考分数段
100-95
94-90
89-80
79-0
意义
优秀
称职
基本称职
不称职
分布比例
1
3
5
1
考核结果A、B、C、D比例控制在1:
3:
5:
1范围内,在计算考核结果等级各级别人数时采取四舍五入法。
第一十一条绩效提升
1、本部门全体管理人员应以工作岗位要求为基准,结合自身考核情况,根据工作实际,认真、有效地制定工作计划,积极参与绩效考核,发现工作中的不足之处,提出绩效改进计划,并采取自主学习或参加培训等方式,努力提高自身素质,提高工作效率,提升工作绩效。
2、工作计划有变动的,要及时对其进行调整,并报直接主管备案,以此来提升对工作的掌控能力与协调能力,使绩效工作得到更深层次的提升。
3、考核成绩一次为D者或考核成绩连续三次为C者,须填写《绩效改进计划表》(附表3)制定书面改进计划,由部门主管/经理与其进行绩效面谈并提出绩效改进思路,若仍无改进将予以培训或调岗。
4、人员绩效考核评定结果将作为评选“五好员工”、“五好员工标兵”、晋升或岗位轮换的重要参考依据。
第十二条绩效工资
根据公司绩效工资发放要求配合执行。
第五章考核面谈
第十三条考核面谈主要以考核成绩为C、D级人员为主,由被考核人员的直接主管领导进行。
第十四条考核面谈需贯穿于考核的全过程,通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点,并对下一阶段工作的期望达成一致意见。
第十五条部门主管应指导绩效考核结果为连续3次为C或1次为D的人员编制绩效改进计划,并监督执行。
第六章考核申诉
第十六条如被考人员对考核结果有异议,可向直接主管领导提出,并给予答复。
第十七条若被考人员对部门主管的答复仍有异议,则可向部门上级领导提出申诉,并给予答复。
附表一:
xxx有限责任公司
--------部年管理人员月(季)度工作计划表
姓名
岗位
月份
序号
月度工作计划内容
工作目标
权重
计划完成
时间
工作项目
属性
1
2
3
4
n
专项工作权重总和
日常工作权重总和
被考核管理人员
签名
直接主管签名
备注
注:
1、工作项目属性填写“专项”或“日常”。
2、以上表格内容除“直接主管签名”外,其余由被考核人员填写。
3、权重比例由被考人根据考核期内计划工作的实际情况自行进行有效定制,并须直接主管签字核定。
附表二:
xxxxxxx有限责任公司
20XX年月部门管理人员月(季)度考核表
被考核人:
职务:
类别
序
考核项目
评分标准
执行完成情况简述
自评
二级评分
部门主管评分
工作成果(80分)
1
专项工作
(详见行政部管理人员绩效考核评分标准)
2
日常工作
工作能力和态度(20分)
1
知识技能
2
沟通能力
3
执行力
4
反应速度
5
团队协作
加分项目
1
通报表扬
5分/次
2
记小功
10分/次
3
记大功
20分/次
减分项目
1
违反公司劳动纪律
2分/次
2
书面检讨
3分/次
3
通报批评
5分/次
4
警告
10分/次
5
记小过
15分/次
6
记大过
20分/次
7
绩效面谈改进成效
1—30分/次
总分=工作成果+工作能力和态度+加分项-减分项
部门经理评语
部门经理/副经理签名:
公司主管领导评语
公司主管领导签名:
被考核人员签名确认
备注
附表三:
xxxxxx有限责任公司
xx部管理人员绩效改进计划表
姓名
岗位
考核月份
考核项目
工作成果
工作能力和态度
减分项
加分项
考核结果
存在问题
(改进人填写)
绩效改进思路
(主管指引)
序号
改进计划
完成时间
1
2
3
4
改进情况或改进效果评价(由主管填写)
被考核人签名
直接主管签名
部门主管签名
备注
注:
该表未注明填写人的均由其本人填写,且在本考核月月底提交。
附表四:
xxx部管理人员绩效考核评分标准
考核
项目
考核
重点
评分点
评分细则
分值
工作成果80分
专
项
工
作
从计划工作的整体完成情况进行评分
1、计划工作提前、高质量完成;
80分
2、计划工作按时、高质量完成;
70-79分
3、计划工作按时、按质完成;
60-69分
日
常
工
作
4、计划工作按时、按质完成90%以上;
50-59分
5、计划工作按时、按质完成80%以上;
40-49分
6、除以上情况外的其他情况。
0-39分
工作能力和态度30分
知识
技能
从员工对知识、技能技巧在工作中运用的满意度上进行评分
1、善于总结、积累,能快速、准确地将知识点与技能技巧运用到工作中,圆满地完成工作任务;
4分
2、善于总结、积累,能准确地将知识点与技能技巧运用到工作中,较好地完成工作任务;
3分
3、较积极地总结、积累知识,提升工作技能,完成工作任务;
2分
4、除以上情况外的其他情况。
0-1分
沟通
能力
从员工与人沟通过程中对沟通要点的执行情况进行评分
1、清楚地表达自己的观点,并能有效地引起他人的注意,能够根据他人的回应来调整自己的发言,愿意与不同意见进行交流;认真倾听他人的发言,并用表情、视线或其他方式对对方的观点做出回应,能够准确地把握对方的主要意思;对没有听清楚地话能够进行确认或给予反馈。
3-4分
2、比较清楚地陈述自己的观点,能注意到他人的反应,很少注意与不同意见进行交流;能够认真地听他人发言,但很少给予反馈。
1-2分
3、不能清楚、简洁地表达自己的观点;只顾自己发言很少在意他人的反应,不主动与他人进行交流;他人发言时东张西望,或与他人小声议论,或无礼打断他人讲话,对他的发言很少给予反馈。
0分
执行力
从员工对工作执行力的强度上进行评分
1、认真地执行,总能达成目标或达不成目标总能先从自身找原因而达成目标。
3-4分
2、认真地去执行,一旦达不到目标会找客观原因去辩护。
1-3分
3、直接对抗,按自己的想法去做,或带情绪去做;按上级的指示,但敷衍了事;找客观原因去辩护,也不做或直接对抗不做。
0分
反应
速度
从接受工作任务的行动速度上进行评分
1、积极、主动、快速、清晰、准确地接受工作任务,及时制定工作实施计划。
4分
2、积极地接受工作任务,制定工作计划。
3分
3、接受工作任务,做出工作计划。
2分
4、接受工作任务,而未及时付诸行动。
1分
5、不答理或无视工作任务的下达。
0分
团队
协作
从员工在工作中容易出现的协作障碍的克服程度进行评分
1、在工作过程中,团结互助,较好做到与同事建立信任、掌控冲突、兑现承诺、增强责任感、关注结果,表现突出者。
4分
2、在工作过程中,团结互助,做到与同事建立信任、掌控冲突、兑现承诺、增强责任感、关注结果。
2-3分
3、在团队协作过程中,不能较好地克服协作过程中与同事建立信任、掌控冲突、兑现承诺、增强责任感、关注结果存在的障碍。
1分
4、除以上情况外的其他情况。
0分
加
分
项
创新、自主学习、特殊贡献等方面
根据公司奖惩制度对照评分
1、“通报表扬”一次加5分,
5分
2、“记小功”一次加10分,
10分
3、“记大功”一次加20分。
20分
减
分
项
违纪、违规
1、违反公司劳动纪律一次扣2分,
2分
2、“书面检讨”一次扣3分,
3分
3、“通报批评”一次扣5分,
5分
4、“警告”一次扣10分,
10分
5、“记小过”一次扣15分,
15分
6、“记大过”一次扣20分。
20分
7、绩效面谈改进成效。
1-30分
篇三:
员工绩效考核管理制度
第一条目的
为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工进行客观、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。
第二条原则
严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想
建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度,完善员工的激励机制与约束机制,为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围
本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工,二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度(二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核)。
第二章考核体系
第五条考核对象
Ⅰ类员工:
工作内容的计划性和目标性较强的员工
Ⅱ类员工:
每月工作性质属重复性、日常性工作的员工
第六条:
考核内容
1、业绩考核:
Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核;Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核:
通过员工的工作行为,观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核:
通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感和工作态度。
考核内容
权重
综合考核得分
业绩考核
70%
业绩×70%+能力×20%+态度×10%
能力考核
20%
态度考核
10%
第七条:
考核方式
考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施
第八条考核机构
人力资源部:
作为事业部人力资源工作的归口管理部门,负责绩效考核制度的制定,并组织事业部各职能部员工的绩效考核,指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门:
作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门,按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定,负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期
以半年为考核周期,年终进行综合评定;新聘员工以试用期为考核周期。
上半年:
1月1日-6月30日;下半年:
7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第一十条考核流程
根据职位说明书和部门月度工作计划,每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定,各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人
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- 关 键 词:
- 员工 绩效考核 管理制度