企业人力资源管理师一级复习资料_精品文档.doc

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高级人力资源管理师复习资料

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导论

第一节 战略性人力资源管理

战略----将军运用其拥有的力量，指挥军队对抗敌人。

引申至企业则是分配和运用公司资源，制定行动方针，以达成企业目标。

分为企业整体战略、事业战略、功能战略三个层次。

战略性人力资源管理：

1）将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分；

2）战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的；包括外部整合和内部整合。

内部整合包括垂直整合和水平整合。

3）战略性人力资源管理通过变革来提高对环境的适应能力。

人力资源管理的战略整合：

战略性人力资源管理的目的之一是要达成组织中各战略与人力资源管理战略的整合。

人力资源管理具有一种整合机制，可以通过组织发展的阶段整合外部经济及社会环境，以及整合内部运作之人力资源的各项功能。

人力资源管理的5p模式：

人力资源哲学（philosophy）、人力资源政策（policies）、人力资源规划（programs）、人力资源职能（practices）、人力资源流程（processes）。

企业不同发展阶段的人力资源管理

企业发展阶段

特点

人力资源管理重点

计划

职业安置

绩效管理

薪酬制度

培训

创业型

一般承担着高风险项目,无太多的政策和制度,企业只能有重点地满足客户的需求,关注短期效应和业务运作。

需要的管理行为是鼓励创新、合作、冒险，愿意承担责任。

注重长期结果，注意保留关键员工

非正式特点

主张员工宽泛的职业道路

比较松散，比较注重评价结果和短期效应

关注外部公平性、灵活

强调员工的用途宽，属于非正式的培训

高速发展型

多承担有适度风险的项目，需要权衡眼前利益和长远利益，已经有正规的管理制度和程序。

需要的管理行为主要是：

员工需要较高的组织认同和合作，要能灵活地应对变革，关注短期结果，但是高任务导向。

强调宽幅、非正式的计划

主张员工宽泛的职业道路

强调员工参与，同时考察个体和团体指标、短期和长期标准。

考虑员工参与，短期奖励和长期奖励制度并行，同时注意内部公平性和外部公平性

强调用途宽、注重生产力和生活质量

收获/理性型

维持现有的利润状态，适度削减投资，需要裁员。

在管理制度和程序方面趋于完善。

所需的管理行为为关注数量、效率和短期指标，注重结果，维持低的风险。

此时员工的组织认同较低，在规划方面，有正式的明确的职位说明书。

分工非常明确，各职位有明确的标准，职业的发展道路较窄

注重结果和维持、强调对个体的行为和绩效的评价。

关注内部公平性，员工参与性较低

培训用途较局限，员工参与率低，比较关注生产力

整顿/衰退型

企业的利润下降，可能会变卖资产，基本上不再投资，出现较大规模裁员。

灵活地应对变革、高任务导向、注重长期结果

正式的、分段的和明确的

比较窄小的职业道路，有明确的标准，有限的社会化，不够公开。

注重行为评价指标。

员工为低度参与，仅有较少的额外收入，薪酬体系比较固定、无奖金

没有计划，用途少

复苏型

企业进入盘活阶段，主要靠削减投资，短期内大规模裁员来生存，员工士气比较低落。

明显的特征包括员工对组织认同较低，组织保留员工的意愿也比较低。

强调非正式、松散的计划，主张员工高度参与

有详尽的社会化、公开，标准比较模糊

注重结果和团队奖励，鼓励员工参与评价

考虑短期和长期激励相结合

用途宽的项目，注意员工的参与，注重生产力

第二节 高级人力资源管理者的任务

人力资源管理的价值导向：

人力资源管理的最终目标是为企业的发展创造最大的价值，通过组建一支企业发展所需的员工队伍和造就一种激发员工动力的新型的管理机制，并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。

队伍：

高度重视知识者和企业家，他们是企业创造价值的主体；

机制：

分三部分：

为了创造价值，建立激励机制；为了评价价值，建立绩效管理机制；为了分配价值，建立竞争性薪资结构。

高级人力资源管理者的角色和任务：

新时期的要求：

熟悉本公司的业务；具有经营者的良好的心理状态；扎实的人力资源管理知识；管理咨询和沟通技能；了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求；懂得进行人力资本管理；能进行团队设计和培养；掌握基本的人力资源管理技术；具有个人主动性；有较好的工作组织能力。

部门管理者的人力资源管理职责：

首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。

高级人力资源管理者的角色定位：

与其他管理人员合作：

1）战略伙伴；2）流程专家；3）精通业务；4）变革管理；5）员工的精通者；6）人力资源管理的支持者；7）可信任者。

角色定位：

1）计划者；2）立法者；3）催化者；4）咨询员；5）经营战略伙伴；6）监督员；7）服务员。

第一章 工作分析与胜任特征评估

 第一节工作分析

 工作分析：

也叫岗位分析，就是采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。

职位的主要信息（6w1h）：

1、who—工作的责任者是谁？

2.forwhom—工作的服务和汇报对象是谁？

3.why—为什么要做该项工作？

4.what—工作是什么？

5.where—工作的地点在哪里？

6.when—工作的时间期限？

7.how—完成工作所使用的方法和程序？

工作分析的过程（6个步骤）：

1）确定目的；2）收集信息；3）选择职位（重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性）；4）进行分析（由人力资源工作者进行、职位功能360度评价）；5）核对信息；6）撰写说明书。

常用的工作分析方法：

1）现场观察法；2）工作日志法；3）访谈法（确定职务应负责任，工作环境时）；4）问卷法（定量分析时）；5）综合分析法。

常用工作分析问卷：

1）职位分析问卷（paq，positionanalysisquestionnaire） 共包括194个项目

   a）构成（6个部分）：

信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。

   b）优点：

能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。

   c）缺点：

对管理和专业性强职位不足；分数模糊了职位间的区别；揭示两职位重叠项目的区别不够明确。

d）适用范围：

技术和半技术性工作

常用工作分析问卷的优缺点

工作分析问卷名称

构成

优点

缺点

适用范围

职位分析问卷（PAQ）

分6个部分:

信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征

能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析

对管理和专业性强职位不足；分数模糊了职位间的区别；揭示两职位重叠项目的区别不够明确

技术和半技术性工作

管理职位描述问卷（MPDQ）

分9个方面：

人员管理、计划和组织、决策、组织发展、控制、代言人、协调、咨询、行政管理

专门评定管理职位，弥补了PAQ职位分析问卷对管理职位分析的不足。

在分析技术、专业等其他职位时显得不够具体。

管理职位

通用工作分析问卷（CMQ）

分13个方面：

接受管理和实施管理、知识和技能、语言的运用、利用视觉信息或其他感觉信息、管理和业务决策、内部联系、外部联系、主持或发起会议、参与会议、体力活动、设备机器和工具的使用、环境条件、其他特征

1、不仅可以用来分析技术性和半技术性的职位，而且也适合于管理职位和专业职位。

2、分析结果不仅可以用来撰写职位说明书，而且可以用来进行培训需求分析和设计绩效考核标准。

3、更为行为化、具体化，更标准。

4、所使用的语言对评定者的要求不高，具备初中以上文化程度的人都能看懂，进行评定时易于操作。

由于该问卷采用的是适应性测验模式，问卷填写者的反应对于计算机辅助系统后来的题目呈现有调节作用。

如果采用纸笔方式进行评定时，问卷显得比较长。

会花费一些时间

技术和半技术性工作、管理职位、专业职位

第二节胜任特征评估

1、研究的三种思路：

1）差异心理学研究；2）教育和行为学研究；3）工业与组织心理学研究。

2、胜任特征的基本概念包括三个方面：

深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。

深层次特征：

人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。

自上至下包括：

技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。

因果关联：

指胜任特征能引起或预测行为和绩效。

参照效标：

衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。

3、胜任特征的种类：

1）基准性胜任特征：

完成工作所必需的普通素质；

2）鉴别性胜任特征：

它是区分绩效优秀者与普通者的胜任特征；共分6类：

成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。

麦克米兰研究表明，成功管理者有两类共同特征：

a）个体内部的优异特质，如成就动机、主动性等；b）个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团体意识或群体领导。

4、胜任特征模型的建构

胜任特征模型：

担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征和总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。

它的三要素：

胜任特征名称、胜任特征描述、行为指标等级的操作性说明。

胜任特征模型建构的五步骤：

1）定义绩效标准：

（1）理想的绩效标准应该是“硬”指标，如销售额、利润；

（2）指标可以采取让上级提名，同事、下属和客户评价的方法来确定。

2）确定效标样本：

根据已经确定的绩效标准，选择优秀组和普通组。

3）获取效标样本有关的胜任特征的数据资料：

收集数据的主要方法有BEI行为事件访谈、专家小组、360度评价、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察。

4）分析数据资料并建立胜任特征模型

5）验证胜任特征模型：

（1）选取第二个效标样本,即考察交叉效度

（2）针对胜任特征编制评价工具来评价第二个样本在上述胜任特征模型中的关键胜任特征，即考察“构念效度”，（3）使用行为事件访谈法或其它测验进行选拔，或任用胜任特征模型进行培训，然后跟踪这些人，考察他们在以后工作中是否表现更出色，即考察“预测效度”。

5、获取胜任特征数据资料的主要方法

1）专家小组讨论和问卷调查

2）行为事件访谈法

访谈实施要求：

1）访谈者事先最好不知道访谈对象属于哪一类效标组；2）让访谈对象用自己的语言详尽报告正负面经历及想法；3）访谈需较长时间（一般1－3小时）；4）访谈者需接受专门的技巧训练；5）对访谈的内容需作录音记录。

6、胜任特征模型在人力资源中的应用

基于胜任特征的人力资源开发框架图

战略规划

职位分析

人员招聘

变革创新

胜任特征模型

薪酬管理

职业发展

员工培训

绩效管理

第二章人力资源规划

第一节组织战略与人力资源管理

目标和战略：

决定一个组织在目的和竞争性技巧方面区别于其他组织的特征。

使命是组织的陈述，即存在的理由；目标常作为对公司长远计划的说明而记载下来；战略指为了应对环境和达到组织目标而对资源进行分配和采取手段的行动计划。

组织目标产生于组织的总体战略，而组织结构服务于组织目标的实现，因此，组织结构应当服从于组织战略。

1、两种企业竞争战略的对比分析