钢结构项目人力资源配置方案.docx

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钢结构项目人力资源配置方案

钢结构项目

人力资源配置方案

第一章项目概况

一、项目概述

（一）项目基本情况

1、项目名称：

钢结构项目

2、承办单位名称：

xx有限公司

3、项目性质：

扩建

4、项目建设地点：

xx（待定）

5、项目联系人：

雷xx

（二）主办单位基本情况

公司满怀信心，发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和“追求卓越，回报社会”的企业宗旨，以优良的产品服务、可靠的质量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。

公司不断推动企业品牌建设，实施品牌战略，增强品牌意识，提升品牌管理能力，实现从产品服务经营向品牌经营转变。

公司积极申报注册国家及本区域著名商标等，加强品牌策划与设计，丰富品牌内涵，不断提高自主品牌产品和服务市场份额。

推进区域品牌建设，提高区域内企业影响力。

公司不断建设和完善企业信息化服务平台，实施“互联网+”企业专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和效益。

搭建信息化服务平台，培育产业链，打造创新链，提升价值链，促进带动产业链上下游企业协同发展。

展望未来，公司将围绕企业发展目标的实现，在“梦想、责任、忠诚、一流”核心价值观的指引下，围绕业务体系、管控体系和人才队伍体系重塑，推动体制机制改革和管理及业务模式的创新，加强团队能力建设，提升核心竞争力，努力把公司打造成为国内一流的供应链管理平台。

（三）项目建设选址及用地规模

本期项目选址位于xx（待定），占地面积约77.00亩。

项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。

二、项目总投资及资金构成

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。

根据谨慎财务估算，项目总投资34059.04万元，其中：

建设投资27867.06万元，占项目总投资的81.82%；建设期利息294.88万元，占项目总投资的0.87%；流动资金5897.10万元，占项目总投资的17.31%。

三、资金筹措方案

（一）项目资本金筹措方案

项目总投资34059.04万元，根据资金筹措方案，xx有限公司计划自筹资金（资本金）22022.96万元。

（二）申请银行借款方案

根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额12036.08万元。

四、项目预期经济效益规划目标

1、项目达产年预期营业收入（SP）：

63900.00万元。

2、年综合总成本费用（TC）：

49874.34万元。

3、项目达产年净利润（NP）：

10263.52万元。

4、财务内部收益率（FIRR）：

23.08%。

5、全部投资回收期（Pt）：

5.36年（含建设期12个月）。

6、达产年盈亏平衡点（BEP）：

24242.94万元（产值）。

五、项目建设进度规划

项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需12个月的时间。

第二章公司简介

一、基本信息

1、公司名称：

xx有限公司

2、法定代表人：

雷xx

3、注册资本：

1170万元

4、统一社会信用代码：

xxxxxxxxxxxxx

5、登记机关：

xxx市场监督管理局

6、成立日期：

2013-6-25

7、营业期限：

2013-6-25至无固定期限

8、注册地址：

xx市xx区xx

9、经营范围：

从事钢结构相关业务（企业依法自主选择经营项目，开展经营活动；依法须经批准的项目，经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动；不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。

）

二、公司简介

公司不断建设和完善企业信息化服务平台，实施“互联网+”企业专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和效益。

搭建信息化服务平台，培育产业链，打造创新链，提升价值链，促进带动产业链上下游企业协同发展。

展望未来，公司将围绕企业发展目标的实现，在“梦想、责任、忠诚、一流”核心价值观的指引下，围绕业务体系、管控体系和人才队伍体系重塑，推动体制机制改革和管理及业务模式的创新，加强团队能力建设，提升核心竞争力，努力把公司打造成为国内一流的供应链管理平台。

三、公司主要财务数据

表格题目公司合并资产负债表主要数据

项目

2020年12月

2019年12月

2018年12月

资产总额

14350.89

11480.71

10763.17

负债总额

8572.72

6858.18

6429.54

股东权益合计

5778.17

4622.54

4333.63

表格题目公司合并利润表主要数据

项目

2020年度

2019年度

2018年度

营业收入

35806.73

28645.38

26855.05

营业利润

5586.60

4469.28

4189.95

利润总额

5164.33

4131.46

3873.25

净利润

3873.25

3021.14

2788.74

归属于母公司所有者的净利润

3873.25

3021.14

2788.74

第三章劳动定额水平

一、确定劳动定额水平的基本原则

定额水平具有相对性，由于对比的方法、衡量的标准不同，往往会得出不同的结果。

保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。

根据先进、合理的原则，在制定、修订劳动定额时，应尽量从企业的实际出发，从现有的生产水平和技术组织状况出发，采用科学方法，使定额达到“在正常条件下，经过努力，多数员工在多数情况下能够达到或超过，部分员工能够接近的水平”。

所谓正常条件，是指在定额执行期内，正常的生产组织和劳动组织，正常的工作环境和劳动条件，包括生产工艺、技术、管理等方面。

第四章企业劳动定员制定修订的基本方法

一、企业劳动定员基本原则

搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。

所谓定员水平，就是各类人员定员数量的高低宽紧程度。

只有先进合理的定员才能既保证生产的需要，又节约使用劳动力。

先进就是要体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则，与同行和生产条件大体相当的企业或同本企业历史最好水平进行比较，生产任务完成得好，用人又相对少。

合理就是从实际出发，切实可行，即定员标准通过主观努力能够达到。

为了实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下原则。

1、定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。

定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必需的人员数量，因此，定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。

2、定员必须以精减、高效、节约为目标。

在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精减、高效、节约的原则。

（1）产品方案设计要科学。

只有产品方案具有实现的可能性，才能做到定员工作的精减、高效、节约。

所以在制定产品方案时，应用科学的方法进行预测，不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量。

（2）提倡兼职。

兼职就是让一个人去完成两种或两种以上的作业。

实行兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以使员工扩大知识面，掌握多种操作技能，使劳动活动的内容更加丰富多彩。

这对挖掘企业劳动潜力，实现精减、高效、节约具有现实意义。

（3）工作应有明确的分工和职责划分。

新岗位的设置必须和新的劳动分工与协作关系相适应，即只有在原有岗位上无法完成的职责出现时，才能产生新的定员。

3、各类人员的比例关系要协调。

企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系、基本生产员工和辅助生产员工的比例关系、非直接生产人员内部各类人员以及基本生产员工和辅助生产员工内部各工种之间的比例关系等。

在一定的产品结构和一定的生产技术条件下，上述各种关系存在着数量上的最佳比例，按这一比例配备各类人员，能使企业获得最佳效益。

因此，在编制定员中，应处理好这些比例关系。

4、要做到人尽其才、人事相宜。

定员问题，不只是单纯的数量问题而且涉及人力资源的质量，以及不同劳动者的合理使用。

因此，还要考虑人尽其才，人事相宜。

要做到这一点，一方面要认真分析、了解劳动者的基本状况，包括年龄、工龄、体质、性别、文化和技术水平；另一方面要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识。

只有这样，才能将劳动者安排到适合发挥其才能的工作岗位上，定员工作才能科学合理。

5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。

定员的贯彻执行需要有一个适宜的内部和外部环境。

所谓内部环境，包括企业领导和广大员工思想认识的统一，以及相应的规章制度，如企业的用人制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等。

所谓外部环境，包括企业真正成为独立的商品生产者，使企业的经营成果真正与员工的经济利益相联系，同时还要建立劳务市场，使劳动者有选择职业的权利，企业有选择劳动者的权利。

6、定员标准应适时修订。

在一定时期内，企业的生产技术和组织条件具有相对的稳定性，所以企业的定员也应有相应的稳定性。

但是，随着生产任务的变动、技术的发展、劳动组织的完善、劳动者技术水平的提高，定员标准应进行相应的调整，以适应变化了的情况。

二、劳动定员的形式

1、基本定员，也称劳动定员员额。

它是为了保证某类岗位生产或工作任务的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位一个班次人员配置最低限额的规定。

（1）某超市每个收银台每一班需要配置1人，即基本定员为1人•月/班或者1人•年/班。

（2）某设备监控室每一班需要配置2人，即基本定员为2人.月/班或者2人•年/班。

（3）某机场人身安全检查通道的基本定员为6人.年/班。

2、综合定员，也称劳动定员总额。

它是以岗位基本定员为依据，在一定的生产技术组织条件下，为了保证年度或月度生产或工作任务的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位人员需要配置总量（人数）的规定。

3、劳动定员统计是指劳动定员信息的采集、整理、处理、反馈过程通过统计分析，为企业指导生产经营活动、组织生产劳动活动、完善健全组织机构、合理设置工作岗位、评价生产工作效率、修订劳动定员提供依据。

4、劳动定员修订是指由于生产技术组织条件的变化、组织机构的调整以及生产水平、技术装备和劳动者技术熟练程度的提高等多种因素的影响，需要对现行劳动定员作出必要的调整、补充和完善。

5、劳动定员水平是指在一定生产技术组织条件下，行业或企业劳动定员在数值限额和素质要求上所表现出来的松紧高低程度。

第五章企业应聘人员的初步甄选

一、利用简历甄选应聘人员的方法

应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。

对于如何甄选应聘简历，实际上并没有统一的标准，因为简历的甄选涉及很多方面的问题。

（一）分析简历结构

简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。

结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页A4纸。

通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时可以采取从现在到过去的时间排列方式，相关经历常被突出表述。

书写简历并没有一定格式，只要通俗易懂即可。

（二）审查简历的客观内容

简历的内容大体上可以分为两部分，即主观内容和客观内容。

在甄选简历时，注意力应放在客观内容上。

客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面：

个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历和培训经历等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。

主观内容主要包括应聘者对自己的描述，如本人开朗乐观、勤学好问等评价性与描述性的内容。

（三）判断是否符合岗位技术和经验要求

在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。

如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接淘汰掉。

在受教育经历中，要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，如没有注明大学教育的起止时间和类别等。

这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，或者统分、委培、成教等的差别。

（四）审查简历的逻辑性

在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。

例如，一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而其所应聘的却是一个普通岗位，这就需要引起注意。

又如，另一份简历称自己在许多领域取得了什么成绩，获得了很多证书，但是从其工作经历分析，很难有这样的条件和机会，这样的简历也要引起注意。

如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这类应聘者淘汰掉。

（五）对简历的整体印象

通过阅读简历，招聘者要问问自己是否留下了好的印象。

另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。

二、利用招聘申请表甄选应聘人员的方法

招聘申请表的甄选方法与简历的甄选方法有很多相同之处，其特殊的地方如下。

（一）判断应聘者的态度

在甄选招聘申请表时，首先要甄选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。

对那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉。

（二）关注与职业相关的问题

在审查招聘申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系，如应聘者是否标明了过去单位的名称、过去的工作经历与现在申请的工作是否相符、工作经历和教育背景是否符合申请条件、是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释等。

在甄选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员招聘与配置员加以关注。

（三）注明可疑之处

不论是简历还是应聘申请表，很多材料都或多或少地存在内容上的虚假。

在甄选材料时，应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。

例如，在审查应聘申请表时，通过分析求职岗位与原工作岗位的情况，要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。

为了提高应聘材料的可信度，必要时应该检验应聘者的各类证明身份及能力的证件

值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加复试的人选，带有一定的盲目性，经常产生漏选的现象。

因此，初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，尽量让更多的人员参加复试。

第六章甄选应聘人员方法

一、能力测试

能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。

这种测试可以有效测量人的某种潜能，从而预测其在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。

这种预测的作用体现在：

什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。

因此，它对人员招聘与配置都有重要意义。

能力测试的内容一般可分为三项

（一）普通能力倾向测试

其主要内容包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。

（二）特殊职业能力测试

它是指那些特殊的职业或职业群的能力。

测试职业能力的目的在于：

测试已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且在很少或不经特殊培训时就能从事某种职业的人才。

（三）心理运动机能测试

其主要包括两大类：

一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等；二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。

在人员选拔中，对这部分能力的测试一方面可通过体检进行，另一方面可借助各种测试仪器或工具进行。

二、人格测试

人格由多种人格特质构成，大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。

人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。

对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则须进行人格测试。

因为领导者失败的原因往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。

格测试的目的是了解应试者的人格特质。

根据心理学家对人格的划分不同，测试的类型也不同。

一般可以将人格分为16种类型：

乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。

第七章企业员工培训与开发课程

一、培训课程设计的项目与内容

（一）培训课程的分析

培训课程的分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。

其目标是确定受训人员必须掌握、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能，主要包括课程目标分析和培训环境分析。

（1）受训人员分析。

受训人员分析是指通过采访受训人员、现场观察等方法来了解培训前受训人员的知识、技能和能力水平的过程，分析结果汇总在受训人员分析报告内。

（2）任务分析。

任务分析是指分析受训人员所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平要求的过程，分析结果汇总在任务分析报告表中。

（3）课程目标分析。

课程目标是指在培训课程结束后，希望受训人员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平。

具体分析步骤如下。

①培训目标的确定。

②对培训目标进行划分，并对两者区别对待。

③对培训目标的各分目标进行可行性分析，根据企业培训资源状况，将那些不可行的目标作适当调整，确立课程的目标。

④对课程目标进行层次分析，即明确各个课程目标的内在联系，安排其实施次序。

2、培训环境分析。

培训环境分析是指对开展培训的环境进行分析，它影响课程内容的设计和教学方法的选择。

培训环境分析具体包括七项内容。

（1）实际环境分析。

实际环境包括培训的地点和培训设施，如教师休息室、电视、空调、洗手间、餐饮设施及娱乐服务等。

（2）限制条件分析。

主要分析课程进度安排、教学设施、成本、器材等的局限性，以确保培训所必需的资源随时可支配使用。

（3）引进与整合。

主要说明将课程引进并整合到现有培训课程中的步骤和方法。

（4）器材与媒体可用性。

主要说明课程开发与交付所必需的器材和媒体。

（5）先决条件。

说明受训人员在授课前所必备的许可证、资格证书、结业课程或经验等，其中包括审查先决条件的方法及不满足先决条件会产生的后果等。

（6）报名条件。

主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。

前者包括强制性报名、带薪脱产培训等，后者包括周末出差、周末上课、接受培训的同时必须按时完成工作等。

（7）课程报名与结业程序。

说明报名必须遵循的程序和学员完成课程的记录。

（二）撰写培训课程大纲

培训课程大纲是在明确了培训主题和了解受训人员之后，对培训内容和培训方式的初步设想。

大纲给培训课程定了一个方向和框架，整个培训课程将围绕着这个框架一步步充实和延伸。

培训课程大纲应该是在了解受训人员是哪些人、他们现在具备哪些技能及他们需要了解哪些知识的情况下，为将要进行的培训课程所撰写的实施纲要。

培训课程不能在没有计划的情况下就匆忙进行，就像写文章一样，培训课程大纲中要对课程的实施有所安排，包括授课模式和策略、教学组织、课程内容的选择等。

在撰写培训课程大纲时，主要从四个方面考虑

1、撰写课程大纲的流程。

（1）根据课程目的和目标确定主题。

（2）为提纲搭建一个框架。

（3）写下每项想讲的具体内容。

（4）选择各项内容的授课方式。

（5）修改、重新措辞或调整安排内容。

2、设计适用的内容。

对于内容开发，要考虑的因素包括课程的外观特征、适用性、可行性、一致性、互动性、关联性、实用性、进度及内容与受训人员知识水平的协调性。

内容开发是培训开发流程中最具创造性的阶段，也是最耗费时间的步骤。

撰写者应该从以下几点出发考虑课程大纲的撰写，以设计出适合于受训人员学习的课程。

（1）受训人员需要知道学习的目的和原因。

（2）受训人员感觉有现实或迫切的需要就会去学。

（3）受训人员对学习内容的实用性和结果尤其关注。

（4）受训人员喜欢将新知识与经验作比较。

（5）受训人员喜欢按自己的方式和进度学习，期望知道效果。

（6）受训人员在轻松、愉悦和友爱的环境下学习效果更好。

（7）受训人员易产生精神疲倦。

3、决定内容优先级。

在决定内容优先级时，应用下列指导原则可以使内容更适合课程的目标和受训人员的需求。

（1）根据互为依据的课题进行编排。

（2）按照问题由易到难的顺序进行编排。

（3）按照问题的出现频率、紧迫性、重要性进行编排。

4、选择授课方法。

培训师可以根据授课内容的需要灵活选择不同的授课方法，只要能有效达到授课目的，可自由选择并综合使用。

（三）培训授课方式的选择

在企业培训中，培训授课方式的选择是决定培训有效性的一个重要环节。

除了传统的讲授方式外，又出现了个案研究、角色扮演等更灵活的方式。

1、讲授法。

讲授法一直以来都是培训中主要的实施方法，一般是指培训师通过语言表达向受训人员传授知识。

讲授法的特点是比较简单，易于操作，成本不高。

但是由于它是一种单向沟通的过程，受训人员容易感到单调和疲倦。

讲授法是面向全体受训人员的，并没有针对性，受训人员的个别问题或许难以得到解决，学到的东西也容易忘记。

所以，为了保证培训的效果，在讲授过程中还应该辅之以问答、讨论或者案例研究等形式。

培训师是讲授法成败的关键，有效的讲授法要求培训师采用“启发式”教学方法，在培训过程中鼓励新员工积极参与整个的教学过程，培训师和新员工展开讨论，相互切磋、相互启发。

一般来说，师生互动的方法比单向讲授要好，因此，不仅要求培训师有丰富的经验并且对讲授的知识有深入的了解与研究，还要求培训师在授课技巧上和引导受训人员兴趣的措施上积极采取合适的办法。

（1）适当考虑受训人员的个性化需求。

在培训之前，先了解受训人员的培训需求，建立受训人员个性化需求档案，并根据受训人员的个性化需求适当调整授课计划和内容。

例如，有的受训人员喜欢小组讨论，培训师就可以把他们分成几个小组，围绕某个专题来发言，这种方法重视受训人员在小组中互相学习、互相交流的作用，容易调动受训人员参与的热情。

（2）加入实践的内容。

理论不应用到实践过程中是没有意义的，即使培训师讲解得很清晰，受训人员学习也认真，并且将内容记在了脑子里，但是如果没有实践，受训人员是不会真正掌握理论的。

例如，在销售培训中，受训人员可以通过培训师的讲解熟记产品的型号、规格、价格、性能及营销策略，但是，当他面对客户时，是否能应用这些知识决定了其是否能成功营销。

因此，培训师可以在理论讲解中穿插实践环节，如让受训人员进入商场或店铺实际接触客户等。

经过实践体验，受训人员学习的理论知识才能真正被吸收。

2、研讨法。

研讨法以受训人员为主，注重调动受训人员的积极性，同时很大程度上鼓舞了受训人员的创新精神。

研讨法基本的要求是每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标，要使受训人员对讨论的问题发生兴趣，并启发他们积极思考。

研讨法的应用需要具备三个条件。

（1）研讨题目应具有代表性和启发性。

在研讨的过程中要充分认识到这一点。

在每次的研讨会上一般讨论一个题目，而且研讨会的时间可能会比较长。

如果研讨得充分，一次研讨会可能会持续3-4小时，这么长的时间对于培训师和受训人员双方都是十分宝贵的，所以研讨的题目可以是一段时间内工作中的代表性问题，也可以是这个行业中经典的案例、现象等。

这样可以真正引起受训人员讨论的兴趣，才能真正启发受训人员的思考。

（2）题目难度要适当。

受训人员是研讨的主体，所以选择的题目要适合受训人员。

题目的难度如果过大就会造成受训人员的积极性不足，会直接影响讨论的效果。

研讨法强调受训人员的积极参与，鼓励受训人员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣。

讨论过程中，培训师与受训人员之间、受训人员与受训人员之间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于受训人员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。

这种方法对提高受训人员的责任感或改变工作态度有明显成效。

（3）研讨题目应事先提供给受训人员，以便做好研讨准备。

受训人员对于研讨题目的事先了解