合同范本之劳动合同去哪儿买.docx

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合同范本之劳动合同去哪儿买

劳动合同去哪儿买

【篇一：

企业未与职工签订劳动合同书与签订的劳动合同书无效区别在哪里】

篇一：

无书面合同与劳动合同无效是两个不同的概念

无效劳动合同的处理不应适用二倍工资罚则

作者：

王忠

发布时间：

2013-10-2514:

17:

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1【案情】

上诉人（原审被告）：

北京伟联物业管理有限公司（以下简称伟联物业公司）

被上诉人（原审原告）：

许道庆

许道庆生于1995年12月2日。

2010年8月17日，许道庆与伟联物业公司签订劳动合同时尚不满15周岁。

合同约定：

期限为2010年8月17日至2012年8月16日，工作岗位为秩序员，月基本工资960元，其余为加班费、绩效奖金、全勤奖、工龄奖金；执行综合工时制度。

在许道庆年满16周岁后，伟联物业公司未再与许道庆签订劳动合同。

2012年7月17日，许道庆向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，请求裁决：

1、伟联物业公司支付2011年8月17日至2012年7月16日期间未签订劳动合同二倍工资差额39270元；2、伟联物业公司支付解除劳动关系经济补偿金7140元。

2012年10月12日，仲裁委作出京昌劳人仲字[2012]第3840号裁决书，裁决：

一、伟联物业公司自本裁决书生效之日起10日内，支付许道庆解除劳动关系经济补偿金3570元；二、驳回许道庆的其他申请请求。

裁决后，许道庆不服，向北京市昌平区人民法院起诉，要求判令伟联物业公司支付其二倍工资差额。

伟联物业公司在一审法院辩称：

关于二倍工资差额双方当时签有劳动合同，虽然当时许道庆未满16周岁，只能是部分无效，不同意支付。

【审判】

北京市昌平区人民法院一审经审理认为：

本案劳动合同签订时许道庆尚不满15周岁，因此双方所签劳动合同应为无效合同，在许道庆未满16周岁前双方不存在劳动关系。

而在许道庆年满16周岁后，伟联物业公司未再与许道庆签订劳动合同，对此伟联物业公司应支付许道庆未签劳动合同二倍工资差额。

根据许道庆提供的《广发银行对账单》显示，许道庆主张其离职前的月平均工资为3570元，故伟联物业公司应以此为基数向许道庆支付2011年12月2日至2012年7月16日期间的未签劳动合同二倍工资差额23205元。

因伟联物业公司未依法为许道庆缴纳社会保险，致许道庆离职，对此伟联物业公司应支付解除劳动合同经济补偿金3750元。

综上所述，一审法院依照劳动法第十五条，劳动合同法第四十六条、第四十七条、第八十二条及民事诉讼法第六十四条之规定，判决：

一、伟联物业公司于本判决生效后10日内支付许道庆2012年1月2日至2012年7月16日期间未签劳动合同二倍工资差额23205元。

二、伟联物业公司于本判决生效后10日内支付许道庆解除劳动关系经济补偿金3750元。

三、驳回许道庆的其他诉讼请求。

宣判后，伟联物业公司对二倍工资差额判决不服，上诉称：

因许道庆签订劳动合同时不满16周岁而导致合同无效，但不能因此而认定双方未签订劳动合同，原审法院判决伟联物业公司向许道庆支付未签订书面劳动合同二倍工资差额是错误的。

请求二审法院予以改判。

北京市第一中级人民法院经审理认为：

依据劳动合同法第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

该条法律的立法本意旨在对用人单位不与劳动者订立书面劳动合同违法行为的惩罚。

本案中，因许道庆与伟联物业公司签订合同时尚不满15周岁，导致双方所签订的劳动合同应为无效，但不能否定伟联物业公司与许道庆签订有劳动合同的事实，故原审法院以合同无效为由判决伟联物业公司应支付许道庆未签书面劳动合同二倍工资差额缺乏法律依据，处理有误，本院予以纠正。

伟联物业公司关于原审判决其向许道庆支付未签订书面劳动合同二倍工

资差额有误的上诉主张成立，本院予以支持。

综上，原审法院判决认定事实不清，适用法律有误，导致判决错误，本院予以改判。

一、撤销北京市昌平区人民法院（2012）昌民初字第13604号民事判决；二、北京伟联物业管理有限公司于本判决生效后10日内支付许道庆解除劳动关系经济补偿金3750元；三、驳回许道庆的其他诉讼请求。

【评析】

实践中，未订立书面合同而请求支付二倍工资的劳动争议案件占比较高、补偿额较大、法律争议盲点较多，是劳动争议案件的审理难点。

本案的争议焦点是：

由于劳动者未满16周岁导致双方所订立的劳动合同无效后，是否仍适用劳动合同法第八十二条。

一、二审法院的审理思路、判决结果截然相反。

二审法院从立法目的出发，严扣案件的要件事实，所作判决对处理类似案件具有重要的借鉴和参考价值。

一、劳动合同无效不等于无书面合同

双方所订立的劳动合同因具有法定违法情形而无效。

1、劳动者主体适格要件。

劳动合同与普通民事合同在总体价值、调整机制等方面有较大区别。

但在合同无效上也是基本适用合同法的无效理论。

包括主体不适格、意思表示不真实以及违反法律的效力性强制性规定等。

劳动合同的无效在司法实践中突出表现为主体的不适格，包括劳动者的不适格和用人单位主体的不适格。

劳动法上的劳动者，即职业性雇员，在各国均有不同的法律规制，主要出发点是从保护未成年人的身心考量，各国均对劳动者的资格准入在年龄上予以限制。

例如，我国台湾地区劳动基准法规定：

“年满15岁以上，60岁以下之劳工，应以其雇主或所属团体或所属机构为投保单位，全部参加劳工保险为被保险人。

即将准入年龄界定为15岁—60岁。

大陆地区劳动法第15条规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，年龄下限界定为16周岁，上限界定为60岁。

严格劳动者准入制度是完善、规范劳动力市场或就业市场的重要一环，也是实施劳动法其他相关制度的保证。

2、许道庆订约时不符合劳动者适格条件，违反了效力性强制性规定，所订劳动合同无效。

2010年8月17日，许道庆订约时，未满16周岁，不符合劳动法律对劳动者职业性准入的年龄约束（即劳动者必须年满16周岁），且该规定从其保护的法益出发系效力性禁止性规定，所以，依据《合同法》司法解释二以及劳动合同法第二十六条的规定而无效，对此，双方当事人均无争议。

争议的是，许道庆认为合同无效，就是双方没有劳动合同，就应该适用劳动合同法第八十二条给予自己二倍工资差额。

用人单位则持相反意见。

3、劳动合同无效不等于无书面合同。

无书面合同与劳动合同无效是两个不同的概念。

所谓合同无效是指已订立的合同违反了效力性强制性规定而导致国家法律对其予以否定性的评价。

合同无效的前提是有一个合同，由于该合同符合了法定的无效情形，所以，法律对其进行否定性的评价。

没有书面劳动合同是指双方用工形成了事实劳动关系，但未依法订立书面劳动合同的违法情形。

无书面劳动合同与合同的无效是两个不同的事实状态，各有不同的要件事实和不同的法律后果。

前者的要件事实有事实劳动关系但无书面劳动合同，适用的是劳动合同法第十条、第八十二条和劳动合同法实施条例第七条。

后者的要件事实则是有书面劳动合同，但是合同无效，适用的是劳动合同法第二十六条、二十八条以及第九十三条。

二、本案判决给付许道庆二倍工资差额不符合立法目的且导致利益失衡

1、从第八十二条的立法目的出发。

立法目的是决定本案一切演绎推理的根源，是对法律做出目的解释必须首先界定清楚的问题。

笔者认为，劳动合同法增订该条的立法目的主要有三：

一是针对劳动法第十六条不订立书面劳动合同违法后果缺失而特别增设。

劳动合同法实施之前，由于劳动法第十六条不订立书面劳动合同的违法后果缺失，用人单位几无违法成本，不少用人单位故意拖延订立甚至不订立劳动合同。

这样，一旦发生工伤事故、追索劳动报酬或经济补偿金等纠纷时，用人单位便以不存在劳动关系作为主要抗辩理由且易于在诉讼中胜诉。

据笔者法院初步统计，在劳动者工伤认定行政程序中，用人单位否认有劳动关系致使劳动者

不得不提起确认劳动关系的民事案件占比为55%，成为该类行政案件的“人为前置程序”，徒耗司法资源、增加劳动者维权成本。

部分案件由于现金发放报酬、劳动者没有书面凭据致使举证不力而败诉甚至为此引发极端事件。

在诚信缺失的大背景下，强化劳动合同书面化就迫在眉睫。

劳动合同法为此创设了“二倍工资”条款，弥补此前劳动法的责任空缺。

二是提高劳动合同的签订率、明确双方权利和义务，规范劳动用工市场。

“二倍工资”立法本意不是单边保护，其实质上所要保护的是用人单位与劳动者之间应当通过书面劳动合同来明确的一种权利义务关系。

一方面，劳动合同一经签订，双方即建立了劳动关系，双方的权益一旦受到侵害便可按劳动合同申请法律保护、维护自身利益；另一方面，有了书面合同，便于双方在劳动过程中依约规范自己的行为，按照合同行使自己的权利，履行自己的义务，减少不必要的争端。

正是基于此，二倍工资的立法本意是一种双向保护，是为规范劳动用工市场而设，并不是一般认识中的单维度保护劳动者，更不是劳动者可以从中谋取超出劳动报酬额外利益的手段。

三是二倍工资条款通过强化劳动合同的书面形式重在其证据功能，以实现劳资双方未来诉讼中的“武器平等”。

在有书面劳动合同的情形下，可以明确双方的劳动关系，便于劳动监察部门和法院在行政监察、诉讼中依约保护各自的权利。

而在无书面劳动合同的事实劳动关系情形下，基于趋利避害的考量，用人单位在发生工伤、大额欠薪等案件中，多不承认有劳动关系。

其敢于不承认的考量就是工资现金发放，劳动者不掌握任何有价值的书面证据，以至于该类案件成为事实认定的难点和劳动者保护的短板。

所以，书面劳动合同的证据功能大于其实际功能。

结合本案分析，用人单位在开始用工之际，即与许道庆订立书面劳动合同，明确了双方的权力和义务关系，许道庆也持有自己的合同，满足了应付诉讼的武器平等原则。

从双方合同实际履行看，双方也均依约严格履行。

用人单位的唯一的过错就是未能审查许道庆的实际年龄。

当然，这里也存在许道庆为得到该工作而虚报年龄的可能。

所以，一审判决给付许道庆二倍工资不符合该条的立法目的，于法有悖。

2、从要件事实出发分析。

法律适用的第一步骤是认定事实，认定案件要件事实是诉讼证明活动的前提和基础。

要件事实是实体法条文所揭示的类型化案件事实。

适用第八十二条的要件事实是：

双方存在事实劳动关系，双方没有依法订立书面劳动合同。

而本案不符合第八十二条的要件事实。

理由如下：

劳动合同法第八十二条的要件事实是：

劳资双方已成立了事实劳动关系，但是没有订立书面的劳动合同。

本案的要件事实则是由于许道庆未满16周岁导致双方已经订立的书面劳动合同无效。

两者比对的结果是：

一则是无书面劳动合同，一则恰恰是有书面劳动合同但是合同无效，双方对此事实认定均无异议。

但是，接下来，一审法院的审判思路出现了错误。

一审法院的逻辑路径是：

“16周岁前双方所签订的劳动合同应为无效合同，在许道庆未满16周岁前双方不存在劳动关系；而在许道庆年满16周岁后，伟联物业公司未再与许道庆签订书面劳动合同，对此伟联物业公司应支付许道庆未签订书面劳动合同二倍工资差额”，即在许道庆满16周岁后，双方存在事实劳动关系，但是没有再订立书面合同，故应适用第八十二条。

劳动合同无效，等于无劳动合同。

一审法院的该论证犯了偷换概念的逻辑错误。

二审法院改判不适用八十二条的论证思路是：

因许道庆与伟联物业公司签订有书面劳动合同；合同订立时劳动者尚不满16周岁，劳动者不适格，导致双方所订立的劳动合同无效。

但不能因此否定伟联物业公司与许道庆签订了劳动合同的事实，即劳动合同无效，不等于无书面劳动合同，恰恰是有了书面劳动合同，才有了判定其是否有效的“靶子”。

正如有学者明确指出，“对于那些签订了书面合同，但因为内容不合法而导致无效的，不应归入未签订书面劳动合同之列。

要求用人单位和劳动者签订劳动合同的目的主要目的在于确认劳动者和用人单位存在劳动关系，证据的功能多于其他功能”。

所以，该案件的要件事实不符合第八十二条的规

定，不能归入这个大前提，更无法推出其规定的法律后果。

3、判决给付许道庆二倍工资差额导致利益失衡。

二倍工资差额条款是把“双刃剑。

”一方面它大幅度提高了劳动合同的签订率，规模企业达到90%以上，规范了劳动市场；另一方面，它也引致了负面

效应。

一则是由于立法没有考虑未订立劳动合同的过错归责原则，单纯的对用人单位的客观归责导致了一定比例的劳动者为了二倍工资赔偿而不惜触犯道德风险销毁合同以及对签订合同百般阻挠现象的发生。

据统计，劳动者的道德风险占比约为案件总数的5%左右。

二则高额的二倍工资也会不当地加重企业的负担。

据统计，二倍工资虽有11个月封顶，但在基本工资4000元左右的行情下，二倍工资处罚已显过重，加重了用人单位的负担。

二倍工资的性质上看，二倍工资中的一倍是劳动者提供的劳动这种商品价值的货币表现形式，另一倍是对用人单位的惩罚性赔偿，并不是劳动者提供劳动的价值体现。

如果劳动者没有提供劳动创造价值，凭空还可以获得二倍工资，对其他已经签订劳动合同的劳动者不公平，违反了同工同酬的原则，对用人单位也是显然不公。

结合本案分析，许道庆已经足额领取了自己的工资，一定程度上基于二倍工资的诱惑，其将用人单位告上法庭。

如再判决给付其二倍工资差额，对用人单位利益失衡，会将负担不当地分摊在其他劳动者身上。

综上，合同无效正说明双方有合同，该案要件事实不符合第八十二条的规定，不应承受该条的法律后果，否则，既与法相悖，又引发利益失衡。

三、本案的启示

1、法官要在案件事实和法律规定之间“眼光往返流转”。

在确定案件的事实过程中，法官必须根据法律的规定所推导的要件事实来考量，比对相关的案件事实是否符合法律规定的要件事实。

这就要求法官在每一具体的案件中，必须研究所描述的案件全景，看一看是否视线被挡住了，尤其是不能轻易地过滤一些重要的事实细节。

本案中一审法院将劳动合同法第八十二条的要件事实与第二十六条相混同，导致裁判错误。

2、法官应当发现法律条文背后的精髓——立法目的。

司法是有目的、有意识的活动，法官应当全面地寻找法律，发现适用法律的全景图，发现法律条文背后的精髓——立法目的。

对此，大法官卡多佐有精辟的论述：

“法律是什么呢？

这不仅是一个争议的问题，也是一个永恒的法哲学命题。

法律的主要问题并不是法律的起源，而是法律的目标。

如果根本不知道路会指向何方，我们就不可能智慧地选择路径。

”对于自己的职能，法官在心目中一定要总是保持这种目的论的理解。

他指出:

目的是内在的生活和被掩盖的灵魂，但它却是一切权利的源泉。

只有推及至法律目的，我们才能更好地理解法律。

二倍工资的立法目的是本案的核心问题，简言之，就是书面合同证据化，旨在明确双方的权利和义务关系，绝不是劳动者可以通过不诚信的手段而额外获偿。

3、法律适用需准确。

法律适用是指国家机关及其工作人员依照其职权范围把法律规范应用于具体事项的活动，特指拥有司法权的机关及司法人员依照法定方式把法律规范应用于具体案件的活动。

对法律适用提的要求多为：

正确或准确、合法、及时。

正确或准确一般包含两层含义：

一是案件事实清楚，证据确实充分；二是定性准确。

一、二审法院在查明案件事实上没有分歧，但对案件定性却完全不同，导致适用法律、判决结果不同。

一审法院将本案定性为无合同，从而适用劳动合同法第八十二条；二审法院将其定性为有无效合同，从而排除适用该条。

法律适用需准确。

要做到这一点，司法机关的工作人员不仅需熟知法律，而且更需深刻领会法律条文的含义、本意以及适用前提。

（作者单位：

北京市第三中级人民法院篇二：

公司与员工签订劳动合同-样本

劳动合同

甲方：

重庆市******有限公司

乙方：

经双方友好协商，就乙方以身份（职务）参加甲方经营的

活动（活动委托方为），自愿达成如下协议：

一、合同期限

1、固定期限：

年月日至年月日止。

2、乙方每日工作时间为：

不低于个小时。

3、工作地点：

根据市场需要由公司统一就近安排。

。

二、薪资标准及支付

1、薪资标准：

基本工资+日勤考核+产品提成。

2、薪资发放时间：

每月15日至20日，通过中国银行卡发放。

三、考勤

1、在合同期内未经甲乙双方协商，不能单方面违约。

如乙方有紧急事情需要请假或不能按时参加甲方的工作安排，可请假或找人代班（a：

提前2天通过文字形式报市场督导、区域业代抄送部门经理；b：

乙方可直接找人代班并负责代班人员的培训工作如不能完成培训，提前报促销活动方案负责人负责培训）

四、甲方义务

1、负责业务培训及提供培训资料；

2、负责提供活动产品及活动所需工具。

五、乙方义务

1、按时按质完成甲方交给的工作任务。

2、严格遵守培训手册并按有关的工作要求进行工作。

3、遵守商场的规章制度，礼貌待客、不脱岗、不迟到、不早退、不偷盗、不聊天，不得产生罚款

4、必须绝对服从甲方工作安排及调配。

5、离职后5日内将有关工作向甲方移交完毕，并附书面说明，如给甲方造成损失、

应予赔偿。

六、违约责任

1、如发现乙方不按上述要求工作，甲方有权扣除相应工资（擅自离职的，扣发双倍离职时间工资），并要求其赔偿给甲方造成的实际损失。

2、如因乙方违反所在商场规定,并导致商场、乙方须全额承担该罚款。

3、如乙方遗失或挪用等非法处置促销物品的，甲方有权向乙方要求给甲方造成的实际损失，包括直接损失和间接损失。

4、活动结束后，乙方交还甲方所有的物品和工具。

否则，甲方有权以工资抵扣。

工资不足以抵扣的，由乙方另行赔偿。

七、协议的终止和解除

1、

2、甲乙双方经协商一致可以解除本协议；甲、乙两方均可以根据法律法规规定行使合同解除权。

八、争议解决

1、双方在履行本协议过程中发生争议，应当首先协商解决，协商不成的，双方均可向甲方所在地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁；

九、其他

1，乙方同意自动放弃社会保睑，并承担在工作时间和上下班时间发生的各种意外事故。

【篇二：

《劳动法》你在哪里？

】

《劳动法》你在哪里？

——浅谈《劳动法》在中国的落实情况

10级人力本1班2010924030张静怡

当接到要写一篇关于《劳动法》在我国的执行情况的报告时，我就上网搜索了许多资料。

先是在网上查询了最新的《劳动法》的具体内容，后来又查询了一些具体的实施案例。

看完那些查询的资料，我只有一个感觉，就是理想和现实真的差的好远。

《劳动法》共有十三章，一百零七条。

但是我认真看的还是我们学了很多遍的那几条重点的。

比如关于工作时间和休息休假、工资、女职工和未成年工特殊保护、劳动合同和集体合同等条款。

对这些法律了解的越多，我感觉自己就越是对这个社会不满，本打算就粘贴几个实际案例草草完成任务，但是又记得老师特意嘱咐不要交一些没有意义的作业，后来一想，那就算了吧，还是自己用心写一下，因为我也不喜欢看都是复制来的文章。

想想最后还是决定拿自己身边真实的例子来浅谈《劳动法》的执行情况。

a，在餐饮服务行业做了有10年了。

总共换过5个工作地点，最长的一个地方曾工作过4年。

但是在这长达十年的工作时间里，a从来没有见过劳动合同，更不用说签订劳动合同。

那些合同里所规定的五险一金更是不用提，社会保险到现在也是没有着落。

由于服务业的特殊性质，每年都要体检，但是体检费都是自己承担。

至于工作时间，早上九点上班到下午两点，下午四点半到晚上九点半，没有休息日。

更没有周六周日的双倍工资，每当到了国家的法定节假日，餐饮业的生意更是火爆，就不用提放假了，三倍工资也是没有的，好的老板最多给个一两百的红包就算了。

显然这样的工作时间也是违反《劳动法》的有关规定的。

就工资而言，她们的工资也才一千多一点，也是刚和最低工资标准擦边。

这样的工资与他们的付出显然不是对等的。

在餐饮业这个行业，与a有相似经历的人绝对是大多数。

在民以食为天的中国，你能统计出有多少餐馆、酒店、宾馆吗？

估计光一个大花岭就有大大小小好几百家吧，这样算下来，在中国像他们这样没有受到劳动保护的人是非常庞大的。

接下来我想就产生这样的结果的原因发表自己的见解。

制度方面：

1、《劳动法》共计一百多条，但是实质性的条款并不是很多，很多条款中都是以“应当”“理应”这样的道德性行为规范的词语出现的，并未强调出如若不遵守会有怎的后果，导致商家不严格遵守《劳动法》

2、《劳动法》的制定过于笼统，没有对特殊性质的工作做特殊规定，导致很多劳动纠纷，如若《劳动法》依据不同的行业分别制定相适应的具体规范，将对劳动者是更进一步，更加具体的保护。

3、《劳动法》的宣传力度不够，虽然劳动法几经修改，但是所做的宣传工作却并不是很多，大型企业，国企，事业单位对《劳动法》比较重视和遵守。

随着中国经济的发展，已经有越来越多的人自主创业，其中也不乏学历较低的“土”老板，由于缺乏对《劳动法》的了解和重视，也是许多小型企业不遵守此法的原因。

政府监管方面：

1、没有设立专门的监督管理部门，在中国，许多法律制定出来了，但是真

正监督其实施的部门并没有，因此导致即使没有遵守《劳动法》也不会立即得到惩罚。

2、举报投诉程序复杂，许多行业由于没有签订劳动合同，更没有正规的员工管理系统，导致员工在遇见侵犯其权利的时候举报取证困难的情况，严重打击了员工维权的积极性。

3、最近几年，中国的“官风”一直受到质疑，其中不乏官官相护，利益第一的例子。

很多机构即使得知某企业违法，但依然会充当他们的保护伞。

失去为官者为民的宗旨。

用人单位方面：

1、节约成本，故意规避责任，不与劳动者签订合同，知其违法而为之。

2、缺少社会责任感，过度追求利益化。

3、对法律知识知之甚少，没有意识到不遵守法律给其带来的严重后果。

劳动者自身方面：

1、知识水平不够，对相关法律知识不了解，意识不到《劳动法》对其保护的作用。

2、工作中处于不平等的弱势地位，用人单位没有签订劳动合同，害怕失去工作因此放弃了要求签订的机会，在生存和保护之间不得不选择生存。

3、自我保护意识和维权意识差，中国人自有打掉牙齿往肚子里咽的思想，在遇见比自己强势的人侵权时往往选择忍气吞声，纵使用人单位更加猖狂。

以上这几方面都是客观存在的导致《劳动法》无法正真实施的原因，但是在中国这个法理不外乎人情的社会，人情因素也是导致劳动法无法实施的重要原因。

很多小型企业，都是带领着自己身边的亲戚朋友一起创业，劳动者也多是熟人亲人，能提供一份稳定的工作给许多人已经是很好的了，如果你还强硬的要求《劳动法》所规定的一切权利，那么不用说工作，最后估计落得连亲戚朋友都没得做了，谁会傻到做这样搬起石头砸自己脚的事呢？

中国就算什么都缺，那么人是绝对不会缺的，更狠一点的说廉价劳动力是不缺的，也就是说你要求合法的工作环境，企业不给你那你就可以走人了，后面有一大堆人排着队做这份没有保障的工作。

所以在这个有份工作就可以偷着笑的社会，一味要求合理的保障的理想是不太现实的。

这时候你只能自己默默的问：

《劳动法》你在哪里啊？

你什么时候可以真正降临在我身上保护下我。

从干了一辈子零工、农民工的人角度出发，我们只能呐喊“《劳动法》你在哪里啊？

”他们是社会上的弱势群体，无论是金钱还是健康他们都是最需要有保障和保护的人，然后他们却往往连一纸合同都不能得到，更不用说他们福利保障。

低素质劳动力是《劳动法》保护的盲点，我多么希望有更多的人关注到他们，有更多的机构重视他们的就业工作情况，《劳动法》你在哪里？

请快一点降临到这些需要你保护的弱势群体身边吧！

【篇三：

1看完你就知道档案放在哪里才算工龄了】

看完你就知道档案放在哪里才算工龄了大学毕业之后想必大家都一心忙于招聘求职，是否都会忽略了自己整整努力四年换来的大学毕业档案？

殊不知，档案可是与大家的工龄有着密不可分的关系的呢。

今天就让乔布简历小编来告诉你档案放在哪里才算工龄吧。

关键词：

档案放在哪里才算工龄

首先，我们要先明白什么是工龄。

工龄是指要在单位上班，并且单位与你签订了劳动合