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集体谈判与集体合同
集体谈判与集体合同
篇一:
第四章:
集体谈判和集体合同
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集体合同的内容集体合同和劳动合同的区别集体合同的变更集体谈判的程序集体谈判的结构集体谈判和集体合同
员工申诉程序
关键字:
申诉程序是一种正式沟通渠道,用以在问题出现后尽快的处理有关的申诉,虽然企业第一线的负责人通常离问题最近,但是负责人不可能在申诉方面花费太多的精力,因为除了申诉之外,他们还有太多的事要做。
有时甚至他们自己就是被申诉的对象。
申诉程序可包含不同的步骤,下图是一个比较典型的申诉程序:
申诉仲裁是一种解决矛盾的手段,它石油第三方对劳资双方因对劳工合同的不同解释而引起的争议进行裁决。
这种仲裁不应该与合同仲裁混为一团。
申诉仲裁是根植于集体谈判制度中的一个组成部分。
集体合同的内容
企业集体合同的内容,就是指企业集体合同的具体条款。
由于企业集体合同是关于
规范企业劳动关系的契约,因此,凡是在企业劳动关系中所涉及到的问题,都可以
纳入企业集体合同的内容。
可以说,企业集体合同的内容可涵盖劳资双方权利和义
务关系的方方面面,具体主要包括工资、工时、休假、劳动安全和劳动卫生、保险
与福利、学徒、培训、雇佣与解雇、合同的期限与履行、违约责任、劳动争议的处
理甚至工会的地位、权利和义务问题等。
美国企业集体合同的内容:
典型的美国企业集体合同包括三个部分:
(1)合同的序言部分。
主要陈述合同的总
目的和涉及的总范围,以及对工会的承认程度。
(2)合同的正文部分。
这是合同的
主要部分,一般篇幅较长,条款较多;涉及的内容主要是工资、工时和其他雇佣条
件各种劳动标准问题。
(3)合同的结尾部分。
主要就合同的有效期限和终止日期做
出规定。
一般包括以下一些条款:
第一,工资条款。
工资条款要涉及到工资的总增长额、增加工资的起点日及其对过
去的适用范围、奖励工资、“停工期”工资、日工资及周工资的计算、班奖金、临时
调动的补贴、圣诞节补贴以及加班费等诸多工资问题。
第二,工时条款。
工时条款主要规定节假日、在企业期间的休息、洗浴和用餐时间、请假外出以及投票时间等问题。
第三,工作条件条款。
工作条件条款要对职工的调动、体检和安全问题等做出规定。
第四,工会保障条款。
工会保障条款主要就承认工会、只雇佣工会会员、代扣会费
和不罢工条件等问题做出规定。
第五,雇员保障条款。
雇员保障条款涉及到解职费、申诉程序、资历、工会管理人、年老人的工作、健康与福利计划、医疗计划、分组保险计划、退休金计划以及有保
障的年薪等诸多问题。
集体合同和劳动合同的区别
1、签订合同的当事人不同。
尽管两种合同的主要目的都是约定企业管理者和劳动
者之间的劳动关系、明确彼此的权利和义务关系,合同内容涉及的当事人是相同的,即劳动者和管理者,但参与合同签订的当事人则是不同的。
企业劳动合同签订的当
事人是劳动者本人和企业管理者;企业集体合同签订的当事人是劳动者集体和企业
管理者。
2、合同的具体内容和目的存在差别。
企业劳动合同的具体内容只涉及劳动者个人
劳动关系中的权利和义务,一般要将劳动者个人与企业劳动者之间劳动关系的各各
方面都要包括进来;企业集体合同的具体内容要涉及到劳动者集体劳动关系中的共
同权利和义务,可以将劳动关系中的各个方面都包括进来,也可以只包括劳动关系
某一方面的内容。
此外,就合同的具体内容而言,企业劳动合同一般不会对劳动权
和义务的具体标准进行约定;而企业集体合同则要对劳动关系或劳动权利和义务关
系的各个方面的内容设置具体标准。
这就是说,企业劳动合同的目的只是在于确立
劳动者和管理者之间的劳动关系;企业集体合同则要通过对劳动关系的具体内容设
置标准来规范企业劳动关系。
3、合同的法律效力不同。
企业劳动合同是由劳动者个人与企业管理者双方签订的,
因此,它对劳动者个人和企业管理者具有法律效力;企业集体合同是由企业工会代
表劳动者集体与企业管理者或其团体签订的,因此,它对工会所代表的劳动者集体
和企业管理者或其团体所管理的各个企业都具有法律效力。
此外,企业集体合同的
法律效力要高于企业劳动合同。
企业劳动合同的内容要以企业集体合同的有关规定
为准,更不得与企业集体合同的有关规定相抵触。
集体合同的履行
所谓集体合同的履行,是指企业集体合同的当事人和关系人履行合同规定的义务和
实现合同规定的权利。
由于企业集体合同的签约当事人主要是工会组织和企业管理
者或其组织,而合同内容涉及的当事人主要是劳动者和管理者,因此,这里用“当事
人和关系人”来表示企业集体合同涉及到的当事人。
这就是说,企业集体合同的履行,即包括工会组织和管理者组织对合同的履行,又包括劳动者和管理者对合同的履行。
履行企业集体合同,既是合同约定的义务,又是法律规定的义务。
在企业集体合同
的履行当中,当事人和关系人针对合同的不同条款,应采取不同的履行方法。
对于
标准条款的履行,主要是企业集体合同的有效期限内始终按照集体合同规定的各项
标准签订和履行个人劳动合同,确保劳动者的工资和各项劳动条件不低于集体合同
规定的标准;对于义务条款或目标条款的履行,主要是将企业集体合同规定的义务
和目标具体落实到企业生产经营计划和工会工作计划当中去,并采取措施,实施和
实现这些计划。
对于内容十分明确的条款,合同当事人和关系人只需按照合同规定
的内容履行合同即可;对于内容不太明确的条款,若国家有法规明确规定的,按国
家法规规定的办,若国家法规无明确规定的,则由合同当事人和关系人重新协商,
并按协商结果履行。
企业集体合同的履行,又有按份履行和连带履行之分。
所谓按份履行,是指合同一
方当事人和关系人当中的各关系人之履行按份由自己承担的合同义务,而不履行合
同规定的全面的义务;连带履行则是指各关系人履行本方承担的合同义务的全部。
集体合同的变更
企业集体合同的变更是指合同当事人依法对尚未履行或尚未完全履行的企业集体合
同的有关条款和内容进行修改和补充的行为。
一般来说,企业集体合同的变更只有
在原订合同所依据的主观和客观条件发生变化的情况下才能获得法律的许可;否则,合同当事人和关系人只能按照合同的规定全面履行合同的内容和条款,不得提出变
更合同的要求。
作为变更企业集体合同的条件,合同所依据的主客观条件的变化主要包括:
(1)企
业破产、停产或转产,导致企业集体合同无法履行;
(2)国家的有关政策法规发生
变化,使得合同原规定的有关标准低于现行法规的要求;(3)发生不可抗事件如水
灾、火灾或地震等,致使集体合同的部分或者全部条款无法履行;(4)合同双方当
事人和关系人的某些主观条件发生变化,致使合同的部分甚至全部条款无法履行等。
企业集体合同的变更一般要按照法定程序进行,法定程序一般为:
首先,一方当事
人就变更合同向另一方提出请求,另一方应给予答复,并在规定的期限内由双方进
行协商;其次,经双方协商一致后,对合同的有关条款和内容进行修改和补充;最
后,合同变更后,要在规定的期限内上报劳动行政部门或企业主管部门审查。
集体合同的终止
所谓集体合同的终止,是指合同期满、合同的目的已经实现或依法解除合同等而使
合同法律效力消失。
企业集体合同的终止主要包括以下几种情况:
1、企业集体红因合同期满而终止。
一般来说,企业集体合同在合同期满后即行终
止;当然,合同也可以依法延期,但必须符合法定手续,且在延期到期后,合同也
应立即终止。
2、企业集体合同因合同目的的实现而终止。
合同双方当事人和关系人完全履行合
同规定的内容和条款后,合同的目的已经实现,这时,合同应当终止。
这对于以完
成一定工作为期的企业集体合同来说,更为合适。
在约定的工作完成后,合同的目
的实现,合同即行终止。
3、企业集体合同因合同依法解除而终止。
企业集体合同的解除主要包括这样几种:
(1)协商解除。
双方当事人经过协商,一致同意解除合同,则企业集体合同解除。
(2)无条件单方基础。
企业集体合同的无条件单方解除适用于不定期合同的解除。
(3)有条件单方解除。
对于定期企业集体合同、未履行一定期限的不定期企业集体
合同,一般要求在一定条件下放可解除。
这些条件限定要有的法定事由,如企业破
产、停产或转产,发生不可抗力,当事人双方团体解散等。
当企业集体合同解除的
这些法定事由成立后,解除方当事人应在规定的期限内书面通知另一方当事人,并
书面说明解除合同的理由,同时,要提交有关证明材料。
(4)裁决或判决解除。
当
企业集体合同的履行发生争议时,双方当事人要提请仲裁或提起诉讼。
仲裁部门或
法院要根据实际情况做出解除合同的裁决或判决。
集体谈判的程序
所谓企业集体谈判的程序,一般是指企业集体谈判所要经过的过程和步骤,实际上
是谈判双方当事人在各个阶段包括从准备阶段到正面交锋直到集体合同签订阶段所
进行的各项工作和努力的总称。
企业集体谈判的程序所涉及的问题较多,归纳起来,主要有:
谈判对手的承认、谈判义务、谈判的常设机构、谈判的准备、谈判进程、
谈判代表授权以及集体合同期限等。
第一,谈判对手的承认问题。
在实际实施企业集体谈判以前,谈判对手的承认问题
是一个至关重要的问题;谈判对手的承认问题,主要是企业管理者一方对工会组织
代表资格的承认问题。
第二,谈判义务和常设机构问题。
谈判义务主要是针对企业管理者或雇主而言的。
而谈判常设机构则有利于双方当事人履行自己的谈判义务、保证谈判的连续举行;
也有利于双方就有关问题或共同感兴趣的问题开展研究,为谈判顺利举行奠定基础。
第三,谈判准备问题。
谈判准备主要是指双方当事人为举行集体谈判各自进行的各
项具体准备工作。
一般来说,有
(1)拟定谈判方案。
就是要根据近期的经济形势和
企业经营状况,双方当事人各自拟定内容包括谈判的基本原则、最低目标和主要谈
判策略等在内的谈判方案,以便自己一方在谈判中做到有的放矢。
(2)组建谈判组
织。
即在没有谈判常设机构的情况下,双方当事人都要临时成立自己的谈判机构,
具体确定自己一方的谈判人员及其首席代表。
(3)约定谈判日期和地点。
这是由双
方当事人协商而定的。
(4)上报政府有关部门或主管机构。
即要将预定的谈判主体、
谈判日期和谈判地点以及谈判的双方当事人代表等上报政府或劳动问题的部门或机
构。
需要指出的是,在谈判准备阶段,企业管理者还有义务向工会方面提供企业准
确的有关信息和数据,以作为双方谈判方案和进行具体谈判的客观依据和共同基础。
第四,谈判进程问题。
谈判进程就是指具体的谈判实施和进展。
一般来说,会出现
下面几种情形:
一种是谈判双方相互谅解和妥协,谈判很快达成协议;另一种时就
有关问题互不相让,谈判陷入僵局,但经调解后可以达成协议;还有一种是谈判陷
入僵局后,经调解无效,导致谈判破裂甚至引起工人罢工或关闭工厂事件,这时就
需要由仲裁或法律诉讼的办法加以解决,或由政府出面促成谈判继续举行,直到最
终达成协议。
第五,谈判代表授权问题。
主要是指谈判代表有无权利签订经谈判而达成的协议即
谈判集体合同。
一般来说,企业集体合同的签订可经企业职工大会的批准。
第六,集体合同期限问题。
合同期限的长短各有所长。
期限较长,有利于职工的就
业稳定和企业生产经营活动的顺利进行等;期限较短,有利于劳方通过不断谈判来
改善自己的劳动条件和工资待遇,企业管理者在这方面可以灵活掌握。
集体谈判的结构
所谓企业集体谈判的结构,是指企业集体谈判的集中或分散程度,具体来说,就是
指企业集体谈判在哪些级别上进行。
也就是说,谈判是建立在企业级别上,还是建
立在行业级别上;是建立在地方一级上,还是建立在全国范围内;是建立在单个级
别上,还是建立在多个级别上等。
由发达市场经济国家企业集体谈判的发展实践可
知,企业集体谈判的结构是由历史因素、市场状况、主体情况、谈判内容以及国家
法律与政策等多种因素综合作用决定的。
就我国目前企业结构的复杂状况和社会经济的发展状况而言,单独采用哪一级谈判
结构都不能适合实际的需要,而在近期内建立行业谈判和企业谈判两级结构较为合
适;行业谈判较为适合于国有企业,企业级谈判较为适合于非国有企业。
其分析的
基本背景和基本理由可以概括为以下三点:
(1)我国长期以来是中央计划经济,国
有企业主体力量强大,其中的工会组织很难发挥应有的作用,甚至只是企业行政的
附属物。
尽管提出建立市场经济以来,情况有所变化,但国有企业这种基本格局并
没有发生变化。
因此,国有企业内的集体谈判很难或基本不能规范的开展。
(2)我
国经济体制改革以来,各种经济形式蓬勃发展,私有企业、外资企业、股份制企业
等各种与市场经济相适应的经济形式不断出现,市场竞争加剧,各种劳资矛盾突出。
劳动者要维护自己的劳动权益,需要国家从政策上支持在企业中开展企业集体谈判。
在这些企业中开展企业集体谈判的前提条件之一时,规范的组建作为谈判主体的独
立的企业工会组织。
(3)在我国引进企业集体谈判机制是一种新兴事物,需要慎重
对待,不可能一蹴而就。
集体谈判过程
集体谈判过程由几个阶段构成。
随着时间的推移,为使谈判更加有效,每一阶段的情况都不断有所改进。
下图所表的是较为代表的谈判过程:
篇二:
集体谈判制度在我国的发展及面临的问题
集体谈判制度在我国的发展及面临的问题摘要:
集体谈判制度是劳动力市场机制有效运行的重要保障,是维护雇员利益,协调劳资关系的重要机制。
但集体谈判制度在我国还处于初级阶段,集体谈判的机制还没有真正形成,并且由于缺少相应的法律法规的明确规定,在推行的过程中,遇到了一系列问题。
近年来,劳动争议案件的增加,说明了我国的协调机制并没有发挥必要的作用。
集体谈判制度在我国的推行和发展仍面临着诸多问题与困难。
关键词:
集体谈判;工会;集体合同
集体谈判,又称为集体协商,是劳资关系中的核心问题之一。
集体谈判是指资方和雇员代表借助谈判,旨在达成覆盖某一雇员群体的协议,以决定就业条件与待遇,协调雇佣关系的一种方法。
通常以组织起来的工人即工会为一方,以联合起来的雇主如雇主协会为一方,围绕工资、就业保障、其他待遇、工作条件等展开的集体讨价还价。
达成双方都能接受且愿意遵守的集体协议,是集体谈判的最终目的。
集体谈判过程是工人和工会、雇主和雇主协会、双方协调协商、相互妥协的过程,而谈判所形成的集体协议是双方“共同意志”的体现。
一、西方集体谈判制度的功能及发展趋势
集体谈判制度产生于工业革命时期,由于机械化程度的提高而导致劳动力市场的竞争加剧,形成劳动力的买方市场,单个劳动者难以通过个别谈判与雇主抗衡,维护自身的利益,因而形成劳动者组成的群体性组织,并开始集体谈判。
集体谈判是劳动力市场机制有效运行的重要保障,劳动力市场的有效运行,要依赖市场主体力量的相互平衡和制约,依赖于建立规范的程序规则。
在劳动力市场上,劳动者一般处于相对弱势地位,使得单个劳动者难以与相对强大的雇主相抗衡,难以有效地维护自己的利益。
集体谈判制度的建立,可以使劳动者的个人意愿通过劳动者团体表现出来,由团体代表劳动者个人同雇主交涉,这有助于克服个体的弱势,增强劳动者一方的力量,使劳动力市场双方的力量趋于平衡。
集体谈判能够有效地促使双方相互让步,达成妥协,签订协议,降低诸如怠工、辞职等冲突产生的副作用。
集体谈判被认为是规范劳动力市场秩序,协调劳资矛盾的“伟大发明”。
集体谈判过程不仅是一种以经济事务为中心的谈判过程,也是一种政治过程,是多种力量相互较量最终达到妥协的过程。
集体谈判在一定程度上可以被看成是基于谈判双方的相互
依赖,以及对对方行为的否决权基础上的一种政治过程。
集体协议则是谈判双方作为立法者所制订出来的一部实体法律,集体谈判制度是延续的“政治制度”。
随着经济全球化的不断深化,集体谈判也逐渐发生变化。
主要表现在全国性、行业性的多雇主集体谈判有减少的趋势,而组织层次上的单一雇主集体谈判逐渐增加。
20世纪90年代以来,可以看到相当数量的全国性多雇主谈判被放弃或者是影响力明显下降。
英国在1996—1999年间,有10次私有部门中的多雇主谈判安排被放弃,另有10次全国性的集体谈判所订立的协议影响力下降,而且其间的8个多雇主谈判协议被废除。
集体谈判的分散化削弱了工会的力量,减少了与强大的雇主协会进行平等谈判的筹码,但是这种现象不是普遍性的,同时,集体谈判由于灵活性比较大,尽管受到全球化进程的严峻挑战,仍然在发挥着重要作用。
二、我国集体协商的发展及存在的问题
我国在计划经济体制时期通过计划配置劳动力,也就不存在集体谈判制度。
在向市场经济过渡中
,劳动力通过市场进行配置,劳动就业制度产生了根本改变,以劳动合同为基础的“雇主—雇员”关系取代了终生雇佣关系。
20世纪90年代初,我国开始引入集体协商制度。
1994年颁布的《劳动法》对集体协商和集体合同制度作了原则性规定,1996年正式建立劳动争议仲裁的三方机制,同时,重点建立平等协商和集体合同制度,2001年新通过的《工会法》也对工会参与集体协商提供了法律保障。
集体协商在实践中也得到很好的推进。
2001年,10000多户企业开展了工资集体协商试点。
2002年,3万多家企业建立了工资集体协商制度,企业集体协商机制稳步推进,全年通过集体协商签订集体合同万份,涉及职工8000多万人。
30个省市自治区和直辖市建立了省级劳动关系三方协调机制。
2003年,29万多家企业建立工资集体协商机制。
但是总体上讲,集体谈判制度在我国还处于初级阶段,集体谈判的机制还没有真正形成。
集体谈判制度在协调劳资矛盾,规范劳动力市场秩序方面还没发挥更大的作用。
劳动争议的数量仍然呈不断上升的趋势,2001年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件万件,涉及劳动者万人,其中集体争议案件9847件,涉及劳动者万人。
2002年,全国共受理劳动争议案件万,涉及劳动者61万人,其中集体劳动争议案件万件。
2003年,全国共受理劳动争议案件万件,其中集体争议案件万件。
劳动争议的不断增加,说明了我国的协调机制并没有发挥必要的作用。
集体谈判制度在我国的推行和发展仍面临着诸多问题与困难。
1.工会的代表性和独立性问题
集体谈判机制有效运行的前提是谈判双方具有独立性和代表性。
工会的代表性,主要是
解决工会与劳动者在集体谈判中的关系和地位问题,工会的独立性则主要是指工会与管理方之间的关系问题。
工会是劳动者利益的“代表者”,是为了维护劳动者利益而同雇主进行交涉的“谈判者”,处于同雇主相对独立的地位。
这样,工会才能同雇主进行平等协商,签订符合雇员利益的劳动合同,保护劳动者利益。
但是在我国的实践中,与中央级别的工会组织强势相比,企业级别的工会组织地位日渐下降。
一些企业的工会在改制中被撤并,一些企业虽然设置有工会,但是仍然是延续计划时期的政治职能和福利功能,其职能没有随着市场经济的深化而进行相应的变革。
在管理体制上,工会组织隶属于企业,许多工会领导人员都是兼职,在国有企业,工会的领导者一般是兼任的。
在这种制度安排下,当企业目标和职工目标发生冲突时,工会组织当然更加偏向企业的目标。
同时,在工会倾向于通过内部协调雇员与管理方的利益分歧,而不是代表雇员与管理方进行谈判。
在这样的情况下,工会不能真正代表雇员的利益,在集体谈判中也就没有讨价还价动因,即使最终通过协商签订了集体协议,也大多流于形式。
所以,解决工会的代表性和独立性问题,不仅关系到工会能否代表和维护劳动者利益,而且也是集体谈判制度推行的关键。
2.工会的参与率虽然高,但分布很不均衡
1995年,我国所有职工参加工会的比率为%,到1995年下降为%,2002年下降为%。
这与西方国家工会的发展趋势是相吻合的。
与西方发达国家相比,我国的工会参与率并不低,远高于西方发达国家的水平,但是工会的影响力和组织程度却远不及西方发达市场经济国家。
可见,工会参加比率并不能很好地衡量工会组织程度和影响力。
从工会的分布来看,国有、集体企业和机关事业单位的工会组建数量和工会会员数,分别占全国48%和55%;而其他非公有制企业的工会组建数量和工会会员数都相对较少。
乡镇企业2002年的就业量达到13288万人,而建立工会组织数仅12万,工会会员984万,工会参与率仅有%。
私营个体企业工会组织数占全国的%,而工会会员数仅占全国的%,每个工会组织平均仅有24个成员,工会的规模相对比较小,难以发挥作用。
2002年,共发生集体劳动争议案件11024件,其中港澳台外资占10%,个体私营占20%。
这与工会的建立有一定关系。
3.企业层次上集体谈判的雇主角色不明,行业、区域雇主组织缺位
雇主组织原则上是谈判的主体,代表雇主利益与工会进行谈判。
中国企业联合会是国际劳工组织和中国政府承认的中国雇主的代表性组织。
但是与工会相比,中国企业联合会在其代表性和会员数量方面都很弱。
与工会从上到下的组织体系不同,雇主的代表暨中国企业联合会在许多区县一级并没有相应的分支机构,因而在开展区域性、行业性集体谈判和集体协议制度中,企业方主体缺位显得更为突出。
除了产业和地方一级谈判中确立雇主与雇主组织之间的关系外,在企业间理顺企业工会和管理方之间的关系也是集体谈判的一个难题。
目前,我们主要面临的是在国有企业谁是雇主的问题,另外一个就是管理者的工会会员
身份问题。
根据国际惯例,对工资的设定、利润的分成、劳动用工等这些重要的事情拥有决定权的人,就是法定的雇主。
按照这一惯例,国有企业的厂长经理就属于法定的雇主,而不是劳动者。
而在现实中,国有企业的厂长经理往往把自己看作劳动者,而不是雇主。
只是与雇员的分工不同。
国有企业问题是一个很复杂的问题,牵涉到很多,特别是产权。
随着国资委的设立,国有资产的管理逐渐明朗,厂长经理以及高级管理人员成为对资本负责的一个群体,而不是劳动者。
关于管理者的工会会员身份问题,我国根据工会法,在一个企业、事业、机关中的会员,不管是工人、技术人员还是管理人员,都组织在一个工会组织中。
也是我国的工会是一元制的,这样就出现厂长经理等雇主代表与雇员同属于一个工会会员的情况,按照《工会法》,工会也要维护经理厂长的利益。
这样,工会一方面要与管理者谈判,另一方面又要代表管理者的利益。
角色不清,不仅使工会难以发挥其作用,同时也对管理者产生不利影响。
4.集体协议制度发展不平衡且集体协议内容雷同,缺少针对性和可操作性
签订集体协议的国有企业、集体企业的比例较大,合资企业较少,私营企业更少。
据2001年中国企业联合会对全国6省市100家企业的调查显示,国有企业签订集体协议的比例为73%,合资企业签订集体协议的比例是%,私营企业签订集体协议的
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