人力资源管理师考试第四章复习资料_精品文档.doc
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2010年人力资源管理师考试第四章复习资料
第四章管理心理与组织行为
一、学习概要
本章主要介绍了个体心理与行为的分析、工作团队的心理与行为、领导行为及其理论,以及人力资源管理中的心理测量技术。
二、学习要求
n重点掌握内容
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个体差异的含义、工作满意度的定义与影响因素
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员工的知觉和规因的概念、知觉的意义和分类
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工作动机的理论
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员工学习和行为的管理的原理
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工作团队有效性的理论及构成要素,团队的动力因素分析
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人力资源管理心理测量和心理测验概念、原理、分类和技术标准
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心理测量在人力资源管理各大模块中的应用
n次重点掌握内容
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组织承诺的定义与结果
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群体决策优缺点,影响群体决策的群体因素
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人际关系的发展阶段和沟通的风格模式
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领导特质,领导行为风格的确定
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领导行为的权变理论及领导理论中的新观点
三、重点掌握部分的具体内容
n个体差异的含义、工作满意度的定义与影响因素
l个体差异的含义
指个体在成长过程中,因受遗传和环境的交互影响,使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此个不相同的现象。
l工作满意度的定义
指员工对自己的工作所报有的一般性的满足与否的态度。
满意导致生产率。
l工作满意度的影响因素
2富有挑战性的工作;
2公平的报酬;
2支持性的工作环境;
2融洽的人际关系;
2个人特征与工作的匹配。
n员工的知觉和归因的概念、知觉的意义和分类
l知觉和归因的概念
2感觉是人的感官对于声、光、色等基本刺激的直接反应。
2知觉则是这些基本刺激被选择、组织及解释的过程。
2社会知觉是指个体对其他个体的知觉,即我们如何认识他人。
2社会知觉常见的失真现象包括:
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首应效应、
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光环效应、
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投射效应、
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对比效应、
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刻板效应。
2归因,就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其原因的过程。
行为的原因包括:
内在原因、外在原因、稳定原因和非稳定原因。
l知觉的意义
2人的行为往往是受他们的知觉支配的
2人们不是孤立地对待一个刺激(一件事、一个人),而是倾向于从刺激与其他事件、感觉、或形象的关系中对待它。
n工作动机的理论
l人的多重需要和组织的报酬形式:
2生理需要、安全需要、亲和需要、成就需要、权力需要、地位需要等。
2最初,金钱被认为是唯一的报酬形式(以科学管理理论为代表),过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或者民主管理的风格。
然后,更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次”的需要,如自尊和自我实现(以人本主义心理学为代表)、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展,因而组织所设计的报酬形式要更多地满足人的内在需求,如晋升、发展、创造等。
l组织公正与报酬分配:
2分配公平、
2程序公平、
2互动公平。
l期望理论与绩效薪资
2弗洛姆认为:
人之所以努力工作,是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果,而这种结果对他有足够的价值。
即人们是否努力工作,取决于:
一是要判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价;
二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励;
三是判断组织的奖励是否符合个人的需要。
2绩效薪资的最大特点:
它不是根据工作时间或工作资历来决定的,而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。
2群体和组织层面的绩效薪资:
收益共享、利润共享、员工持股等。
n员工学习和行为的管理的原理
l员工的学习
2强化的学习的三大法则:
①在对相同环境做出的几种反应中,那些能引起满意的反应,将更有可能再次发生,这一原则也称“强化原则”;
②那些随后能引起不满意的反应,将不太可能再次发生,这一原则也称“惩罚原则”;
③如果行为之后没有任何后果,既没有正性的也没有负性的事后结果,在若干时间后,这种行为将会逐渐消失,这一原则也称“消退原则”。
有效的行为管理的黄金法则:
为了改变行为(学习),我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。
2认知学习原理:
不能仅停留在对行为绩效结果的刺激上,还必须研究员工的学习和行为发生了那些变化,以及怎样的心理结构和认知结构,怎样的期望和动机。
2社会学习原理:
观察学习,即向榜样学习
l员工学习与组织行为矫正
组织行为矫正的具体步骤:
①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为
②对这些关建行为进行基线测量
③做功能性分析
④干预行为。
n工作团队有效性的理论及构成要素,团队的动力因素分析
l工作团队的概念p113
l团队有效性模型p113
2背景(组织文化、团队设计、奖励);
2团队运作(内部团队过程、边界管理);
2有效性;
2团队的有效性由四个要素构成:
绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。
l团队的动力因素分析
团队过程的主要范畴(动力因素)是:
沟通模式;影响模式;任务职能和维护职能;群体决策;团队冲突解决;工作的心理气氛和情绪
n人力资源管理心理测量概念、原理、分类和技术标准
l心理测量和心理测验概念
2心理测量,就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字,并赋予这些数字一定解释的过程。
2心理测验是心理测量的工具。
测验是测量的一个行为样本的系统程序。
l心理测验的分类:
2按测验的内容可分为:
能力测验,人格测验
2按测验的方式:
口头、纸币、操作、情境
2按测验的人数:
个体、团体
2按测验的目的:
描述性、诊断性、预测性
2按测验应用领域:
教育测验、职业测验、临床测验
l心理测验的技术标准
2信度:
指一个人在同一心理测验中几次测量结果的一致性。
信度越高,测验越可靠。
通常信度在0.90以上的能力测验,0.80以上的人格测验视为是好的测验。
2效度:
指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度。
效度越高,测验越好
2难度:
指测验题目的难易程度。
2标准化:
指测验在编制和使用时必须经过标准化的过程。
l心理测量原理
2心理测验是代表性行为样本的测定;
2行为样本的评价是相对标准;
2通过人的行为样本推断人的深层特质;
2采用的工具和操作程序及方法均有严格的规定。
n心理测量在人力资源管理各大模块中的应用
l用于招聘和筛选的心理测量
2用于择优策略
2用于淘汰策略
2用于轮廓匹配策略
l晋升中的测评
2在晋升决策依据上
2在对能力进行衡量的方法上
2在晋升程序标准化,制度化方面
l培训与开发中的心理测量
2它是培训需求分析的必要工具。
2为培训内容和培训效果提供依据。
2是员工职业生涯管理的重要步骤。
l组织激励和管理诊断中的心理测量
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