人力资源年度工作计划五篇.docx
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人力资源年度工作计划五篇.docx
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人力资源年度工作计划五篇
2022人力资源年度工作计划五篇
人力资源年度工作安排篇1
一、人员调配管理
本年度重点做好新型产品投运生产期间的人员、设备调配工作。
1、依据公司新的体制设置及人员定编,抽调部分优秀管理人员及生产骨干到新型产品试产车间工作,使气罐项目投运后,能够正常的平安经济运行。
2、依据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编状况,随时作好调配工作。
刚好、精确下达人事调令和人事指令,力争使人力资源达到合理配置。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
本年度重点做好XXXX年40人劳动合同到期员工的续订工作。
针对本次续签工作,在今年劳动合同管理工作的基础上,需进一步运作新的管理方法,对生产工人及其他工作人员拟采纳中期(3年)、短期(1年)合同,对部分人员实行不再续签合同的管理方法。
三、人事考核评价
为进一步加强对员工在肯定时期内工作实力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等供应客观依据。
依据公司目前生产经营状况,制定人事评价制度,进行人事考核评价。
对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素养。
四、奖惩管理
结合公司实际,对在生产、科研、劳动、经营管理等方面,成果突出、贡献较大的,分别赐予嘉奖。
对有违反劳动纪律,常常迟到、早退,旷工;完不成生产任务或工作任务的;不听从工作安排和调动、指挥,或者无理取闹,聚众打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等状况的员工,分别赐予行政处分或经济惩罚。
五、人才储备工作
依据公司现状,结合先进企业的管理阅历,参与区域性的大型人才沟通洽谈会,干脆引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。
拟在XXXX年聘请应届高校本科生10名左右,专业主要有:
压力容器专业5—7人,电气专业2—3人,化学专业2—3人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作:
随着对人才资源的进一步重视,职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
1、做好XXXX年度公司员工申报职称工作的办理,重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。
根据劳动部门要求,做好职业资格证书年审工作,同时依据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
七、其他人事管理工作:
1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作,刚好做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。
2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作,保证档案的完整性、齐全性、保密性;
3、严格根据公司规章制度,仔细办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。
严格退职手续的办理,做好退职员工钱、财、物的交接监督,不留后遗症。
人力资源年度工作安排篇2
半年来,在公司领导的帮助下,在个部门的大力支持和本部门的共同努力下,紧紧围绕分公司工作重点及人力资源部工作安排,规范管理抓好四个统一:
即上报集团各种人事报表口径统一;分公司人员调配统一劳动合同续签终止变更统一把关签字盖章;养老失业工伤医疗保险管理的统一。
突出两个重点:
即员工培训;总部中层管理人员考核。
扎实稳妥地做好每一项工作,较好地完成了各项工作任务。
一主要的工作
人力资源部制定了人员异动方法,统一了人员调配管理,理顺分公司人员组织结构,合理支配运用人员,至月份内部调配员工余人,调出人员余人,聘请运用实习生余人,使各店人员运用逐步合理化。
劳动合同实行了分公司统一管理的形式。
截止到月份,分公司续签劳动合同人,终止合同人,解除合同人。
养老失业工伤三项保险的管理。
下半年共办理三险增减人员余人,在增减改变中,仔细核对增减人员的来源和数据的精确性,滤布保证每月顺当完成社保中心报表及各门店每月保险统筹基金的精确结算。
根据半年工作安排,完成了主要的培训任务,保证了门店经营和发展的须要,促进了企业经营管理工作的提高。
下半年共开办各类培训班个,累计培训余人次,其中岗前培训人次,岗位培训人次。
从完成培训工作的目的看主要有四类:
一是满意工作需求的基础性培训:
计算机系统管理(人)预算管理(人)市场调研小组(人)“微奥”系统运用与维护(人)规范经营分析(人)防损管理(人)消防基础学问(人)新交通法(人)档案管理等。
二是针对工作质量和水平的提高性培训:
管理人员防损管理(人)卖场管理和客服管理(人)“四流合一”防损培训(人)总经理班(人)等。
三是岗前培训社招人员(人)供销学校实习生培训(人)黄寺店(人)等。
四是常规性培训:
专业技术人员接着教化(人)等。
制定了购物广场分公司《竞聘工作实施方案》《考勤管理暂行方法》《中层管理人员考核方法》《劳动合同实施细则》《培训管理方法》(尚未正式下发)。
在企业发展的初始阶段上,管理方法的制定应当是职能部门工作的重点。
人力资源部的成立,标记着原有的管理制度与方法已不适应当前形势须要,经过部门同志共同努力和多方征求看法,经几上几下的修改,压滤机滤布确定了文件的基本内容和框架。
它的下发和执行,对指导工作规范培训加强管理有重大意义。
做好基础工作。
一是培训中留意关注和了解各方对培训工作质量培训方式培训老师讲课效果等方面状况的看法和建议,用以提高和改善工作。
每次办班都实行问卷的方法征询看法,对不足之处刚好改进。
二是初步建立了培训工作档案。
三是对各店按行业标准进行摸底测算。
做好总部中层管理人员考核工作。
下半年,人力资源部对分公司总部主管以上人员进行试点考核,实行末尾淘汰。
由于考核工作刚刚起步,处于摸索阶段,在第一个月的考核工作中就发觉了一些问题,考核后,我们主动征求各部门看法,刚好修改制定了分公司管理人员考核方法。
考核是一种形式也是一种手段,通过这种形式和手段使被考核人形成一种竞争意识和忧患意识,使其在此环境下能够主动努力的工作。
几个月的考核工作取得了较好的效果。
一是为大家营造了一种主动向上的工作氛围。
大家都能主动主动开动脑筋想方法,拓展工作思路,为做好自己的本职工作努力学习,主动进取,有效地调动了大家工作的主动性。
二是加强了各部门之间工作的协调与沟通。
各部门之间能够相互协作,主动沟通,使各部门工作有序开展。
三是增加了职能部室为门店服务的意识。
各职能部门能够主动主动与门店沟通,刚好帮助门店解决实际问题,工作效率有了进一步提高。
二存在的主要问题
总结半年的工作取得了一些成果,但距分公司的要求还有很大差距:
培训工作的规划性和安排性还不够强,培训还仅仅处于满意业务发展的基本须要状态,也受培训经费管理运用的制约,培训内容缺乏“超前性”,提高培训质量和水平是下一步工作中要考虑的问题。
从培训管理的角度看,培训工作的管理环节还不完整。
企业培训工作的关键要解决两个问题:
一是学问更新;二是活学活用。
在实际工作中大家更多的关注了第一点,而忽视了另一点。
也由于一般培训工作相对周期长见效慢,加之评估工作更为困难,“培训成效”及培训后的实际应用状况很难说清,从而使培训管理工作的关键点被忽视。
培训的形式和方法也过于单调。
不能充分调动受训者的主动性,培训效果也将最终受影响。
目前的培训还处于一种灌输式的层面,这种灌输式的培训在肯定阶段是能起到作用,但其作用是有限的。
就员工个体而言,“要我学”和“我要学”其表现出来的主动性动力机制是不同的。
这方面的问题要通过主动性的调动和潜能的开发才能行之有效,才能达到标本兼治的目的。
绩效考核工作还处于初始阶段,考核要素评价标准考核内容工作描述考核重点等方面还有待进一步的总结与提高。
工作业绩是由很多因素造成的,培训只是改善业绩的方法之一,须要看到的是,培训也并不是万灵之药,有些问题并不是靠培训就能解决的,从企业角度上说大环境的营造系统的配套管理上的协同等方面工作须要通盘考虑。
三几点工作设想
一是从制度入手,以制度来保证工作的进行。
高级管理是对程序的管理。
依据《培训管理方法》的贯彻和执行,实现规范培训管理工作,形成多层次抓培训管培训搞好培训的局面。
二是加强培训力度,提高员工素养。
培训是经营管理中不行缺少的基本管理环节,年要进一步依托培训,向员工灌输企业的经营规范服务规范管理理念,为企业发展做好基础工作。
三是加强与“超市人”等院校和询问机构的合作,充分借助外脑作用,实现优势互补,提高培训理论层次与水平。
四是建立员工管理系统,保证员工基本状况数据库管理人员资料库,完善人事制度,加快三套体系的整合步伐。
人力资源年度工作安排篇3
为协作公司全面推行并实现XX年年度销售目标,加强公司人力资源工作的安排性,人力资源部依照年度的整体发展规划,以本公司现阶段工作状况为基础,特制订人力资源年度工作目标,现呈报公司总经理批阅,请予以审定。
人力资源部安排从以下几个方面开展XX年年度的工作:
组织架构建设确定着企业的发展方向。
鉴于此,人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司将来发展态势的预料和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清楚明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
(一)、详细实施方案:
1、XX年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;
2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门看法,报总经理批阅修改;
3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
各部门协作架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。
人力资源部负责整理成册归档。
(二)、留意事项:
1、公司组织架构确定于公司的长期发展战略,确定着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和将来肯定时间内公司运营须要进行设计的。
因此,既不行拘泥于现状,又不行妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过仔细论证和探讨。
3、组织架构的设计需注意可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础。
(三)、目标实施需支持与协作的事项和部门:
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、组织架构草案出台后需请各部门批阅、提出珍贵看法并必需经公司领导最终裁定。
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作安排、工作连接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。
也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度供应良好的基础。
具体的职位分析还给人力资源配置、聘请和为各部门员工供应方向性的培训供应依据。
人力资源年度工作安排篇4
人力资源部在总公司和部门干脆上级领导下,紧紧围绕公司20xx年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。
在人力资源部的工作范围内,仔细履行公司给予的各项工作职责与权限职能,求真务实,团结拼搏,开拓进取,较好地完成了人力资源部的各项工作任务。
现将本年度工作开展状况及工作结果总结汇报如下:
一、人力资源现状及需求现状改善
1、公司人力资源现状说明
20xx年初,公司员工总人数名,其中高级管理层名,中级管理层名,一般管理层名,一般员工名。
高级职称名,中级职称名,初级职称名,具有专业岗位从业资格证名。
2、人力资源需求现状改善状况
经过一年的不断努力,人力资源部通过各种渠道的聘请,选拔、引进各类专业管理人才名,其中,高级管理类人才名,中级管理人才名(含部门副经理、主管),专业技术人才名,一般管理员工人,全年共引进各类人才人,比上年同期增加xx。
从入职员工的工作开展状况看,总体适应公司文化,公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求,整体员工素养得到了明显提高。
目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善,基本能满意公司项目开发及运营管理人力需求。
特殊是个别管理职位新员工,能很快进入工作角色,履行到位所担当的工作职责和专业技能及管理实力要求,并肩负起主要中层岗位领导职位,得到公司高层的认可和确定。
二、建立开放创新的人力资源管理制度
当今社会是信息社会,市场开放社会,人才竞争的社会,谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度,谁就拥有一流的人力资源,同时拥有人才竞争核心优势。
只有这样,才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。
详细做法有以下几个方面:
1、建立人力资源基本管理框架
(1)明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限
20xx年上半年,人力资源部从综合部正式分设出来,当时只配备了一位部门经理,一切都要从头起先,组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等,甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。
让员工都能清楚地知道自己的岗位职责,工作内容,工作权限,工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。
截止目前,人力资源部对新入职员工都严格根据规范的入职程序进行管理和操作,基本达到了从不规范到规范,从无程序处理到固定程序管理,搭建了人力资源基本管理框架,初步建立了一整套部门管理模块。
(2)日常人力资源管理精细化
从今年下半年起先,人力资源部在运行管理模块的基础上,把日常人力处理工作延长到精细化管理程序。
也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部,每天哪个时间段,办理哪项工作内容,都固定在部门岗位处理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的详细内容。
让员工形成严格流程化工作程序,真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化,工作有安排、有目标、有标准。
(3)初步建立人力资源管理制度
合法的规范是公司用人留人的基础管理条件,同时也是公司人力资源管理基本尺度。
本年度,主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度,如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《劳动合同规范版本》、《薪酬管理制度》(注:
有待于进一步完善与补充,建立真正适合公司现状薪酬管理体系)、《新员工入职、转正、调动与离职程序》、《调整确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。
目前,人力资源部能根据确定的管理制度、管理程序全面绽开工作。
在贯彻执行制度方面,实行了对事不对人的原则,对员工供应尽可能的特性化服务,使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。
(4)实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式
年初,在员工个人信息资料管理基础上,建立了员工个人信息管理平台。
首先,建立了员工个人信息档案管理,对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序,严格员工移动流程,员工工作岗位调动到哪,个人档案资料管理就移动到哪。
其次,分类员工信息档案管理,把专业人才和管理人才依据专业类别和管理职位,都做了相应的归类管理标准要求。
最终,实行人事档案的保管,运用和销毁制度。
在公司内部实行人事档案可供应利用工作,做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、供应人等都有详细的管理规定程序,实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。
三、通过人才引进,提升和满意公司对各类专业管理人才需求
由于公司近三年发展规模的急剧膨胀,从管理层到基础管理岗位员工,甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。
为满意公司目前对各类人才的速求,人力资源部从以下几个方面加大聘请工作的力度:
1、拓展聘请渠道,利于各类人才的引进
从单一内部员工介绍,拓展到网络聘请、校内聘请、专业聘请会、甚至和当地人力部门结合联合聘请。
详细合作网站有建筑人才网、智联聘请网、天基人才网、百姓网、赶集网等。
合作院校有“xx工业高校”、“财经学院”等,实现了人才信息资源共享通道,随时需求那类人才,随时筛选现有人才信息资源库,选配到公司须要的人才。
2、激励内部员工,主动举荐公司特别岗位人才。
由于公司在开发项目、运营管理过程中,有不同的特别岗位如:
出纳员、印章专管员、材料员、保管员)公司从进人的角度,提出了明确规定必需内部举荐,公司领导严格把关。
所以,我们就这些特别岗位,协作公司更进一步严格了把关手续,做到了在个人背景调查清晰,专业技能突出,综合素养高的候选条件范围内优化选择,真正把我们特需人才选聘到匹协作适的岗位上去。
四、主动开展员工思想动态管理,稳定员工队伍。
今年人力资源部协作公司高层,就员工思想动态管理绽开了一系列工作。
如:
新员工入职,人力资源要给员工做岗前基本培训,把公司文化、公司管理模式,公司理念,公司发展愿景提前传递给新员工。
让员工带着饱满的工作热忱,带着清楚的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态。
我们提倡的人文文化是,“工作一天就要欢乐的一天,就是累也是件并欢乐着的工作在做”。
使员工欢乐的工作,欢乐的共享,欢乐的合作,欢乐的成长,欢乐的有成就感。
这样,有一个稳定的思想和欢乐的状态,才能全身心的投入工作。
其次,人力资源部刚好跟进部门经理管理工作,对发觉部门员工出现思想波动,或工作和生活中出现未能解决问题,人力资源部会刚好协作部门经理做好员工的沟通、谈心、疏导,服务及全方位供应帮助工作,至此解决到位为结果。
通过一年来的努力,人力资源部虽然取得了以上成果,但离公司人力资源战略管理要求,还有肯定差距,还须要在六大模块管理基础上提升,并要侧重其它模块详细工作开展。
如:
员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延长。
在原有管理基础上,加大力度完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”,为公司的发展贡献部门的力气。
争取20xx年的人力资源管理再上新台阶,再建新功业。
五、20xx年基本工作思路
20xx年,人力资源部将面临管理全面升级,发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。
在这一年里,人力资源管理对于人力资源部来说是特别重要的管理部分,它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面,进入规范化管理阶段,更关键的是在六大模块管理的基础上,侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点,并以此结合引进人才,把吸引专业与管理人才的优势上,打出华美龙人的优势招牌。
现将20xx年基本工作思路汇报如下:
1、提升管理意识,从人才管理型转人才经营型
当前,公司处于过速澎涨发展期,特殊是在20xx年的经营管理中,公司将面临着一个重要的`问题,就是须要大量专业和管理的人才引进,来突破经营管理中的人才“瓶颈”。
从肯定的人才管理层面升华到人才经营层面,再从人才经营层面上升到人才战略层面。
总结公司过去几年的人力管理工作,我们在想几个问题,为什么公司缺少人才?
为什么公司留不住人才?
为什么公司所器重的人才也会屡屡流失?
如何吸引人才?
如何培育人才?
如何挖掘人才?
如何激励人才?
如何避开用错人才?
如何知人善用?
如何聚天下人才为我所用?
如何降低人才运用成本?
全部这些问题,都是我们人力资源部必需思索和面对的实际问题,更须要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下,通过我们求真务实,脚踏实地的落地工作,用战略规划人才的眼光,细心经营人才的看法,系统经营人才的理念,去挑战20xx年人力资源部的各项管理工作。
2、接着完善各项工作制度、流程,建立完善的HR管理体系
人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样,必需形成一个体系,才能确保其功能有效完整的发挥。
因此,人力资源部必需要在人力资源管理体系框架内分块管理,建立完整的六大模块管理体系,是有效开展人力资源部工作的前提。
明年大体从以下几方面思路绽开人力资源部的工作:
1)、重新设定总公司组织架构
建立公司组织架构,是人力资源部上升管理工作的根本基础结合总公司、各分公司及项目部制定的3-5年中短期发展规划,特殊是明年总公司发展目标及实现目标所实行的战略手段,结合现有公司组织架构,设计出与其相匹配的20xx年新组织架构,确保人力资源前期各项工作的顺当开展。
2)、建立岗位职等
依据设定后的新组织架构,确定公司管理模式和管理体制,包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路途、组织阶层及上下级关系界定清晰,并把全部岗位的级别、责任、权利明确到位,建立岗位职等,为补充完善设计“薪酬管理制度”供应基础依据。
3)、重新修编岗位职责和岗位编制
依据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、给予的工作任务、担当的工作责任和必需的任职资格等,结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。
依据确定各岗位工作职责,进行岗位分析,评估其工作量的大小,分析整个管理过程中组织架构所须要的人数,确定岗位编制。
4)、重新明确工作权限和工作流程
协作总公司明年总体内部运营管理安排,结合20xx年新确定岗位职责,再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立,但要留意工作连接口对接,公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。
总之,达到岗位权限明确,工作流程规范清楚。
5)、制订绩效考核管理方法
总结20xx年底公司对全体员工考核评定阅历,广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上,制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理方法”,作为内部运营管理的一种重要手段来抓,通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩,借此提拔重用一批优秀员工。
也可用精神嘉奖大力表彰,也可用设定嘉奖资金做激励机制,也可用晋升、提薪或供应培训、外出学习考察机会等,使员工有想头、有奔头、有盼头。
6)、补充完善薪酬管理制度
通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平,评估公司运营效果。
依据公司安排原则,结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度,重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。
通过调整和修规使薪酬管理更趋合理,更能激活员工的工作激情,更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。
7)、建立健全保障机制
依据公司的用人宗旨,人力资源部要协作公司高管层和行政法务部探讨制定各项福利政策,作为薪酬机制的延长。
使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力,并制订出适合公司发展和内部管理的详细福利管理方法。
从情感方面来吸引人才和留住人才,让员工能够安家立业,对员工的保障形成机制,充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。
8)、重点做好员工培训和人才储备
为了确保员工能与公司同步发展,同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求,人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平,对员工实施有针对性的安排培训学习,按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训安排和实施方案,并将培训结果与
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