中级经济师考试人力资源预习讲义第2部分打印版_精品文档.doc

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第四章　战略性人力资源管理

　　第一节　战略性人力资源管理概述

　　一、战略性人力资源管理产生的背景

　　考点：

战略性人力资源管理的产生背景;人力资源满足企业优势资源的四个条件

（一）战略管理理论的发展

　　1.战略管理：

将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。

　　2.巴尼：

1991年提出，带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点，即能给企业带来价值;稀有的或者独特的;不能为竞争对手所模仿的;不能为竞争者所有的资源所替代。

（举例：

可口可乐公司）

　　3.组织中的人力资源管理满足企业优势资源的四个条件：

★★

（1）价值

（2）稀缺性

　　（3）不可模仿性

　　（4）不可替代性

（二）人力资源管理面临量化评估的挑战

　　战略性人力资源管理的研究开始于20世纪80年代中期，标志是德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表的文章“人力资源管理：

一种战略观”。

　　【例题1·单选题】（2008年）根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是（）。

　　A.稀缺性

　　B.可模仿性

　　C.可替代性

　　D.稳定性

　　[答案]A

　　【例题2·多选题】（2007年）按照巴尼的观点，人力资源要想成为企业优势资源，需要具备的条件是（）。

　　A.具有不可模仿性

　　B.具有流动性

　　C.可以创造价值

　　D.可以替代

　　E.具有稀缺性

　　[答案]ACE

　　二、战略性人力资源管理的含义

　　考点：

战略性人力资源管理的概念;战略性人力资源管理的基本观念;战略性人力资源管理的作用。

（一）定义

　　战略性人力资源管理：

是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。

（二）基本观念

　　战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。

★

　　由此引出人力资本投资方面的两难问题：

不对员工进行投资的组织可能吸引不到所需要的员工，更难以留住现有员工，这将导致组织的竞争力下降，削弱组织的竞争优势;但是，对员工进行投资又必须能够确保投资不致流失。

　　组织是否愿意对人力资源进行投资的决定因素：

★

　　1.管理层的价值观：

人员是否被作为战略的核心;人力资产的价值与作用是否成为组织的使命及战略目标;组织的管理理念是鼓励制定战略以防止组织的人力资本贬值，还是认为人力资本象物质资本一样可以复制和转让

　　2.对待风险的态度：

人力资本投资风险远大于物质投资，信奉不愿意冒险管理理念的组织不太可能对员工进行重大投资

　　3.员工技能的性质：

组织不愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能。

　　4.人力资源服务外包的可能性：

能够使用到便宜、专业的外包服务的组织会更少地发展自己内部的人力资源管理职能。

　　（三）战略性人力资源管理的作用

　　【例题·单选题】（2007年）关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是（）。

　　A.能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少

　　B.组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能

　　C.认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资

　　D.不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资

　　[答案]A

　　三、战略性人力资源管理的作用机制

　　考点：

战略性人力资源管理发生作用的方式和过程;不同总体组织战略的人力资源需求;不同经营战略的人力资源需求

　　战略性人力资源管理的作用机制：

战略性人力资源管理的重要原则是匹配或称契合，即人力资源战略与企业战略间匹配。

★

　　舒勒和杰克逊指出：

人力资源管理的两种匹配类型

（1）外部匹配（纵向整合）：

人力资源战略与企业战略间的匹配

（2）内部匹配（横向联合）：

人力资源活动内部互补

（一）战略管理的过程（确立使命→环境分析→组织资源自我评价→确定目的与目标→确定战略）

（二）不同总体组织战略的人力资源需求★★

总体组织战略类型

战略特点

战略性人力资源管理问题

成长战略

内部成长战略

关注市场开发、新产品或新服务的开发，将资源组织起来以强化现有优势

制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工，适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展机会，保证快速成长时期依然能继续保持质量和绩效标准

外部成长战略

通过购并竞争对手（横向整合），或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织（纵向整合），从而扩展资源或强化市场地位

一是对不同组织的人力资源管理体系进行合并 

二是裁员战略

稳定战略或维持战略

　　认为环境中机会非常有限，决定继续维持目前的经营方式

确定关键员工，并制订特殊人才保留战略以留住他们

转向或紧缩战略

　　决定压缩或精简业务，力图强化基本能力

（1）常常要削减成本，裁员是主要问题 

裁员的影响：

有负罪感、产生对未来的担忧、满意度和归属感下降 

（2）提高士气是重要的战略性人力资源管理问题

　　（三）不同经营战略的人力资源需求★★

经营战略类型

战略特点

措施

成本领先战略

　　力图提高效率、削减成本，将节省的资金用于吸引顾客

（1）围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略 

（2）采用内部晋升，建立内部一致性的报酬系统，管理人员与下属的工资差距很大

差异化战略

　　让自己的产品或服务不同于竞争对手，极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚

（1）重点是激励创新 

（2）期待员工善于与他人合作，有长远眼光，容忍模棱两可的情况，勇于承担风险 

（3）将工作说明书定得更加宽泛，以获得更大的创造性，并向员工提供更宽泛的职业通道

聚焦战略

　　认为不同细分市场有不同的需求，尽力满足某一特定群体的需求

　　战略的关键因素是培训和保证顾客满意

　　【例题1·单选题】（2007年）采用差异化战略的组织采取的人力资源管理措施应当是（）。

　　A.将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的创造性

　　B.精简劳动力队伍

　　C.制定严格的规则和流程对员工行为加以约束

　　D.采用内部差距较大的薪酬系统

　　[答案]A

　　【例题2·多选题】（2008年）裁员中的幸存者往往会（）。

　　A.产生负罪感

　　B.具有较高的满意度和归属感

　　C.得到加薪

　　D.热情高效地工作

　　E.产生对未来的担忧

　　[答案]AE 

　　四、战略性人力资源管理与传统的人力资源管理

　　考点：

战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的差异

　　传统的人力资源管理

　　战略性人力资源管理

人力资源管理人员的职责

　　职能专家

　　业务管理人员

　　焦点

　　员工关系

　　与内部及外部客户的合作关系

人力资源管理人员的角色

　　办事员、变革的追随者和响应者

　　办事员、变革的领导者和发起者

　　创新

　　缓慢、被动、零碎

　　迅速、主动、整体

　　控制

　　等级制度、政策、程序

　　有机的、灵活的，根据成功的需要

　　工作设计

　　紧密型的劳动部门、独立、专门化

　　广泛的、灵活的，交叉培训，团队

　　关键投资

　　资本、产品

　　人、知识

　　经济责任

　　成本中心

　　投资中心

　　时间

　　短期

　　短期、中期、长期（根据需要）

　　五、战略性人力资源管理的障碍

　　考点：

战略性人力资源管理的障碍

（一）大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。

（二）人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题

　　（三）大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献。

　　（四）职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待。

　　（五）人力资源管理活动的成果难以量化。

　　（六）由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。

　　第二节　人力资源部门和人力资源管理者

　　一、人力资源部门和人力资源管理者的角色

　　考点：

人力资源部门和人力资源管理者的角色

（一）大卫·乌里奇教授的观点★

　　可信赖的行动家位于塔尖，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。

　　业务联盟和日常工作战术家位于金字塔基部，是“必要但不需要完全掌握”的能力。

　　【例题·单选题】（2007年）按照密歇根大学大卫·乌里奇教授对人力资源管理者角色的划分，能够开发设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练的业务能力，并对部门管理者提供人力资源管理的专业性咨询，这是人力资源管理者的（）角色。

　　A.战略伙伴

　　B.变革推动者

　　C.管理专家

　　D.员工激励者

　　[答案]C

　　二、人力资源专业人员需具备的特征★

　　考点：

人力资源专业人员需要具备的特征

（一）专业技术知识：

是指要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。

（二）业务知识：

是指要了解本企业所在的行业、熟悉本企业所开展的业务，具备一定的经营活动的能力。

　　（三）管理变革能力：

是指促使变革发生的能力，包括建立关系、管理数据、领导与影响、革新与创新。

　　实践者偏于具体事务性人力资源管理活动的实施职能;领导者偏于战略性人力资源管理的职能。

　　三、人力资源管理者的职权

　　考点：

人力资源管理者的职权划分;直线管理者和人力资源管理者的人力资源管理职权。

（一）人力资源管理是所有管理者的责任

　　战略性人力资源管理的一个重要观点是认为从高层到基层，几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理的责任。

（二）人力资源管理与其他管理人员在人力资源管理职权上的不同★

　　1.职权及其划分

　　在组织管理中，职权分为直线职权和职能职权。

拥有直线职权的管理者是直线经理，拥有职能职权的管理者是职能经理。

人力资源经理属于职能管理者，负责协助生产和销售等方面的管理者处理选拔、评估和激励等方面的事务。

　　2.直线管理者的人力资源管理职权

　　指导组织的新进员工，训练员工掌握新的技能，分派适当的人员担任适当的工作，培养员工之间的合作工作关系，协助员工改进工作绩效，向员工传达组织的各种规章和政策，控制本部门的人事费用，开发员工的工作潜能，激发并维护员工的工作积极性，维护员工的身心健康，等等。

　　3.人力资源经理的人力资源管理职权

（1）人力资源经理的直线职能包括两方面：

第一，在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权，指挥其下属的工作;第二，在整个组织范围内，人力资源经理所提出的建议经常被当作为上级指示，从而受到直线经理的重视。

（2）人力资源经理的服务职能也包括两个方面：

第一，作为组织最高管理层的助手，要协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施。

第二，人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持。

（三）人力资源管理部门与非人力资源部门在人力资源管理上的分工

　　第三节　人力资源管理部门的绩效评价

　　一、量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义

　　考点：

量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义

（一）保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献

（二）有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位

　　（三）有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变

　　二、人力资源管理活动的绩效评估方法★

　　考点：

人力资源管理活动的绩效评估方法;定量评定人力资源管理部门绩效的标准;人力资源管理部门绩效的定性评定指标。

（一）对人力资源管理部门本身工作的评价

　　目前对于人力资源管理的绩效