最新22秋国家开放大学行管专科《人力资源管理》案例汇总.docx
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最新22秋国家开放大学行管专科《人力资源管理》案例汇总
国家开放大学行管专科《》人力资源管理》案例汇总
一、飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元,员工几十人的小企业,而1991年实现利润400万元,1992年实现利润6000万元,1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。
您一定还记得这样的广告语:
“大风起兮龙腾飞,五洲蔽日起飞龙”,“问鼎世界,再铸辉煌”。
可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹,似乎在逃避所有的热点时间和热点场合,过上一种隐居生活,谁也说不清他们在干什么。
1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
在记者招待会上坦言:
这两年,我拒绝任何采访,完全切断与新闻界的来往,过着一种近乎与世隔绝的生活,闭门思过,修炼内功,以求脱胎换骨,改过自新。
姜伟两年的反省和沉思,姜伟的复出,为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。
其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
⑴没有一个长远的人才战略
市场经济的本质是人才的竞争,这是老生常谈的问题。
回顾飞龙集团的发展,除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市场经济竞争的前沿企业,竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。
人员素质的偏低,造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。
企业人才素质单一,知识互补能力很弱,不能成为一个有机的快速发展的整体。
人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡,出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面,经常出现由于人才结构的不合理,造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。
最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。
由于没有长远的人才战略,也就没有人才储备构想。
当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时,才猛然发现没有人才储备,所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况,赶着鸭子上架,又往往付出惨重的学费。
⑵人才机制没有市场化
飞龙集团在人才观上有两个失误:
一是人才轻易不流动,二是自己培养人才。
长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用,导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。
⑶单一的人才结构
由于专业的特性,飞龙集团从1993年开始,在无人才结构设计的前提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。
⑷人才选拔不畅
1993年3月,一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司,营销中心一度陷入混乱。
这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。
造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决,强将成不了强帅,弱帅占着位置不下来,强将根本不接受弱帅的管理,弱帅从根本上也管理不了强将,这样一来,实际上就造成了无法管理和不管理,出现军阀割据,占山为王。
铁交椅本是国企病,却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择:
1). 飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明(A)
A.企业管理中,人的管理始终是第一位的
B.人力资源战略规划在各项人力资源管理中起到桥梁和纽带作用
C.要把人才放在某个固定的部门长时期地工作
D.要多用知识结构单一的人才,这样有利于把工作做好
2.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容B
A.预测未来的人力资源供给
B.制定能保障人力资源供给的政策和措施
C.供给与需求的平衡
D.评估规划的有效性并进行调整控制和更新
3). 通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员,弥补预计的空缺。
这属于人力资源规划的哪项活动?
C
A.控制与评价
B.人力资源预测
C.行动计划
D.人员档案资料
4). 将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的(B)
A.寻找候选人阶段
B.甑选阶段
C.检查评估阶段
D.招聘策略阶段
二案例
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。
车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净,操作工拒绝执行,理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。
车间主任顾不上去查工作说明书的原文,就找来一个服务工来做清扫。
但服务工同样拒绝,他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。
车间主任威胁说要把他解雇,因这服务工是分到车间干勤杂的临时工。
服务工只好勉强同意,但干完后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉后,审阅了三类人员的工作说明书,机床操作工的工作说明书规定:
操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面。
服务工的工作说明书规定:
服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取原材料和工具,随叫随到,及时服务,但也没明确写明包括清扫工作。
勤杂工工作说明书中确实包含了各种形式的清扫,但他的工作时间是从正常工人下班后开始。
1、 (C)工作说明书包含了清扫工作。
A.操作工B.服务工C.勤杂工
2、根据西方人性假设理论来判断,车间主任把员工看作是(B)。
A.理性的经济人B.社会人
C.自我实现的人D.复杂人
3、服务工的投诉是(B)的。
A.错B.对C.无对错之分
4) 为了防止类似意见分歧的重复发生,关键是(C)。
A.发奖金给服务工B.批评车间主任C.完善工作说明书
5、此案例主要说明了(A)的重要性。
A.工作分析与评价B.员工招聘与甄选C.员工培训
D.员工考评E.薪酬管理F.员工保障管理
案例三、贾厂长的管理模式
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。
他原是上海高压油泵厂厂长,治厂有方,使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号,已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求,调到这问题较多的液压件三厂来的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久,就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口,并能改得公平合理,令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定,本厂干部和职工,凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平,其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了,便先去局里或公司兜一圈再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚,工人则无借口可依。
厂里400来人,近半数是女工,孩子妈妈,家务事多,早上还要送孩子上学或入园,有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍,职工散住全市各地,远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东,要摆渡上班。
碰上塞车`停渡,尤其雨、雪、大雾,尽管提前很早出门,仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近,无处可迁;要调往住处附近工厂,很难成功,女工更难办。
所有这些,使迟到不能责怪工人自己。
贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他,莫轻举忘动,此禁一开,纪律松弛,不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟,迟到一次扣10元,而且是累进式罚款,第二次罚20元,三次罚30元。
我厂才扣1元,算个啥?
但贾厂长斟酌再三,这条一定得改,因为一元钱虽少,工人觉得不公、不服,气不顺,就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上,他正式宣布,从4月1日起,工人迟到不再扣奖金,并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动,职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道:
“迟到不扣奖金,是因为常有客观原因。
但早退则不可原谅,因为责在自己,理应重罚;所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者,要扣半年奖金!
”这有时等于几个月的工资啊。
贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理,但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久,发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。
人事科请示怎么办,贾厂长断然说到:
“照厂规扣她们半年奖金,这才能令行禁止嘛。
”于是处分的告示贴了出来。
次日中午,贾厂长偶过厂门,遇上了受罚女工之一的小郭,问她道:
“罚了你,服气不?
”小郭不理而疾走,老贾追上几步,又问。
小郭悻悻然扭头道:
“有什么服不服?
还不是你厂长说了算!
”她一边离去一边喃喃地说:
“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?
”
贾厂长默然。
他想:
“我是男的,怎么会去过女澡堂?
”但当天下午趁澡堂还没开放,跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。
原来这澡堂低矮狭小,破旧阴暗,一共才设有12个淋浴喷头,其中还有3个不太好使。
贾厂长想,全厂194名女工,分两班也每班有近百人,淋一次浴要排多久队?
下了小夜班洗完澡,到家该几点了?
明早还有家务活要干呢。
她们对早退受重罚不服,是有道理的。
看来这条厂规制定时,对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办?
处分布告已经公布了,难道又收回不成?
厂长新到任订的厂规,马上又取消或更改,不就等于厂长公开认错,以后还有啥威信?
私下悄悄撤消对她们的处分,以后这一条厂规就此不了了之,行不?
……
贾厂长皱起了眉头。
请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择:
1). 改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性,贾厂长到任后取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素,其人性观有哪种倾向?
B
A.经济人假设
B.社会人假设
C.自我实现人假设
D.复杂人假设
2). 贾厂长在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,有用哪一种人性观来实施管理的倾向?
A
A.经济人假设
B.社会人假设
C.自我实现人假设
D.复杂人假设
3). 如果架厂长能接受员工建议,你认为怎样对大刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定,才能保证领导威信又使员工心服口服D
A.退一步,重新公布迟到早退都不惩罚的规定
B.恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定
C.执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定,以维护领导威信
D.马上改造女澡堂,以扫清新规定执行的障碍
案例四、招聘中层管理者的困难
远洋精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到遇到困难。
该公司是制造销售较复杂机器的公司,目前重组成六个半自动制造部门。
公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程,因为许多管理决策需在此基础上做出。
传统上,公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。
但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。
这样,公司决定改为从外部招募,尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。
通过一个职业招募机构,公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。
他们录用了一些,并先放在基层管理职位上,以便为今后提为中层管理人员做好准备。
不料在两年之内,所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策,从内部提拔;但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。
不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了,他们的空缺急待称职的后继者。
面对这一问题,公司想请咨询专家来出些注意。
请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择:
1). 影响这家企业招聘中层管理者的最主要因素是(C)
A.该企业的性质
B.该企业的形象
C.中层管理者这一职位的性质
D.国家的政策
2). 根据案例,如果企业从内部招聘中层管理者需要做哪些工作?
(A)
A.进行工作分析,确定每个中层职位所需要资质、能力和技能
B.加强对提拔上来的中层管理者进行管理技能方面的培训
C.提高中层职位的薪酬
D.做好企业人力资源规划,对基层管理者进行培养
3). 根据案例,如果该企业从外部招聘中层管理者需要做哪些工作?
(AB)
A.进行工作分析,确定每个中层职位所需要资质、能力和技能
B.对新招的工商管理类学生进行职业生涯规划,让他们知道未来的发展方向
C.经常进行爱企业、爱岗位教育
D.大幅度提高新招的工商管理类学生的薪酬
案例五、波音公司的新计算机系统
1990年,西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门,安装公司有史以来最大的计算机系统。
该部门向个商用航空公司出售零部件。
这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化,如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。
波音公司的管理人员都知道,这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训,这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响,而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。
例如,该部门的办公室会成为无纸办公状态。
而对雇员来说,更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。
此外,由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息,人际关系会变得更加相互依赖。
雇员们必须理解,突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”,而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。
培训协调人在实施培训计划时体会到:
“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。
”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。
这个培训小组想做到,通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。
更准确地说,它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员,提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。
由于该部人员只能多种多样,波音公司知道面临一个挑战:
这些人中有一半人在货栈工作,负责部件的装运、收货和仓储;另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。
而且,这些人的受教育程度也参差不齐。
在确定培训计划的性质时,波音公司面临多种选择。
由于其已有一个完整的公司内部培训部,可以由内部培训部来实施培训;但另一方面,要在很短的时间内对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询、培训、开发公司的服务。
培训部还必须考虑要采用的各种培训方式,如研讨班,录象教学,讲座以及书籍等。
波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做,该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉,其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。
但是,在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前,波音公司认为必须使实际培训目标更明确。
例如,除纯技术方面的培训之外,还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心,也许必须开发雇员沟通和判断的技能,以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时,能够让有关人员了解他们的需求。
请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择:
1). 你认为该零部件部门的雇员需要接受哪些方面的培训?
A
A.技术方面的培训和雇员的沟通与判断能力的培训
B.计算机系统的培训
C.以客户为中心的服务意识的培训
D.提供特殊信息的能力培训
2). 内部培训与外部培训相比其突出的优点是B
A.专业化水平较高
B.成本较低
C.规模较大,可同时对多名员工进行培训
D.培训方式多样化
3). 培训计划设计的内容应包括:
B
A.需求分析、制定计划、设计课程、对效果进行评估等内容
B.培训对象、目标、时间、实施机构、方法、设施等内容
C.职业技能、职业品质等内容
D.讲授法、案例分析法、研讨法等的选择
案例七、一家百货公司的工资制度
我国某百货公司的营业员的工资收入,90%是效益工资和技能工资。
其中,技能工资是效益工资一部分,即年终考核达标,拿全额效益工资,反之,扣一定数额的效益工资。
效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核,同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。
采取2级分配方法,即实行公司对商品柜组,商品柜组对个人的层层清算考核。
具体做法如下。
公司对商品柜组:
柜组工资=柜组销售额工资+柜组利润工资-公司对柜组其他指标考核扣罚额,其中,柜组销售额工资=柜组实际完成销售额×提取比例;经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%,经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。
柜组利润工资=柜组实际完成经营利润额×提取比例;经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%,经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。
柜组完成经营利润指标的,可提取全部利润工资,完不成的,每差1%减人均工资的1%;超额完成的,超10%以下的每超1%增1%的人均工资,超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。
柜组对营业员:
营业员工资=营业员销售额工资+营业员利润工资-柜组对营业员其他指标考核扣罚额,其中,营业员销售额工资=个人实际完成销售额×提取比例;营业员必须完成当月销售指标的70%,如连续两次完不成,则下岗一次,拿该公司所在市规定的最低工资,下岗两次,则解除合同。
请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择:
1). 该百货公司实行什么类型的工资制度?
(A)
A.结构工资制
B.岗位工资制
C.技能等级制
D.绩效工资制
2). 该百货公司营业员的工资收入依据是(D)
A.营业员劳动的流动形态
B.营业员劳动的物化形态
C.营业员劳动的潜在形态
D.以营业员的物化劳动为主,适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态
3). 该百货公司的工资制度具有如下优点:
(AB)
A.能调动员工特别是优良员工的劳动积极性
B.能防止工资成本过分膨胀
C.员工收入有保证且较稳定
D.员工会注重售后服务等非销售任务
案例八、一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
案例简介:
死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师,1994年7月退休,同年9月由该设计院返聘继续工作,她的丈夫还是该设计院的副总工程师。
当时她同设计院双方约定,梁某如因工致残、死亡,按正式员工的待遇处理。
当月梁某因公到广州出差,遇车祸死亡。
经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉,肇事者赔偿梁某亲属10.6万元。
该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理:
第一,让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元,丧葬补助费2037元;第二,垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091.6元;第三,给梁某亲属补助12000元,并扣除已垫付的机票费、治丧费,实付其亲属补助2000元。
曹某对此处理不服,向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求:
第一,梁某的死亡应按因工死亡处理,用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差);第二,根据深圳市有关工伤保险的规定,梁某的直系亲属包括其父母亲(父亲住香港、母亲侨居美国)、子女(最小的次女已满18周岁)。
这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果:
1.该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元,差额一年期利息1000元;2.该设计院主管单位——某总公司负连带责任;3.驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求;4.仲裁费490元,申诉人承担190元,被诉人承担300元。
请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择:
1). 申诉人提出的梁某的死亡应按因工死亡处理,用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差)的申诉,遵循的是工伤保险制度的哪一条基本原则(C)
A.无责任补偿原则
B.个人不缴费原则
C.与非因工伤残相区别,待遇标准从优的原则
D.经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合的原则
2). 梁工程师的家属之所以认为梁某的死亡应按因工死亡处理,是因为:
(C)
A.梁某是该设计院的高级工程师
B.曹某对该设计院及其主管单位死亡待遇的处理不服
C.梁某返聘时她同设计院双方有约定
D.家属为了多拿丧葬补助费和抚恤金
3). 仲裁结果驳回了梁某的母亲享受抚养补助金的申诉请求,主要原因是:
(D)
A.梁某的母亲侨居美国
B.梁某的母亲长期不与梁某在一起生活
C.梁某的母亲有固定收入
D.梁某的母亲没有直接参与申诉
案例九、案例分析:
阿莫可公司的职业管理系统
阿莫可公司(Amoco)是设在芝加哥的一家石油公司。
公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性,因此,他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。
当公司在战略、结构和技术上发生了变化时,阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。
为了确保成功,还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。
H.劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生,其中一部分内容是,它将一个工作小组集中在一起,共同设计职业管理系统。
这个工作小组包括高层经理人员(得到了人力资源部门的大力支持);另外,工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。
通过职业管理系统的设计,500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。
阿莫可的职业管理系统(Amoco'sCareerManagementSystem,ACM)化了两年半的时间才形成。
它有四个关键的组成部分:
(1)教育;
(2)评估;(3)发展;(4)结果。
教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的,并要求所有员工出席。
接着,就是一个称之为“开发ACM”的半天自愿教育计划。
ACM的第二个组成部分是评估,它是通过培训会议完成的。
在这个会议上,要分析员工与公司目标有关的技能。
员工可以在两个评估小组之间进行选择:
一个主要集中在当前的技能上,另一个称为最大化职业选择,主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。
在这两个工作小组中,管理者和员工一起工作,共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。
发展是ACM的第三个组成部分。
在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。
员工要将完成的个人发展计划带到会议上来,同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。
用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。
最后,ACM要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。
由于ACM的目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起,所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测量。
阿莫可公司不断从AMC系统中获得有用的知识。
经理们认为,以下几点对AMC的实施是非常关键的:
(1)为了获得来自高层管理者的支持,职业发展必须依靠于企业的战略。
(2)必须允许个人改造计划,而不是试图强制实行一个“适合于人人”的方法。
(3)至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。
(4)职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起,如招聘和培训,以形成强化组织和个人目标的协同作用。
(5)这个系统的最终目标——让人们思考如何使自己能够一直保持长期突出的状态,而不仅仅只是短期得到提升。
围绕着职业管理的公司文化已通过ACM得到了增强。
阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来,并且公司有了这样一个通道,使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。
请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择:
1.你如何评价阿莫可公司的职业管理系统?
(BCD)
A、阿莫可公司的职业管理系统浪费了大量的人力、物力、财力
B、阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统
C、阿莫可公司对职工生涯管理的认识非常深刻
D、该系统特别重视与员工的沟通,体现了公司的人本管理思想
2.阿莫可的职业管理系统中的一个关键的组成部分“教育”可以理解为(B)
A、对员工进行专业技能的培训
B、使员工理解职业管理的重要性,并积极参与
C、对员工进行工作责
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