新员工培养计划精选多篇知识讲解.docx

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新员工培养计划精选多篇知识讲解

随科技的迅速发展，人们的生活日益趋向便捷、快速，方便，对于我国传统的手工艺制作，也很少有人问津，因此，我组想借此创业机会，在校园内开个DIY创意小屋。

它包括编织、刺绣、串珠等，让我们传统的手工制作也能走进大学，丰富我们的生活。

喜欢□一般□不喜欢□

如果顾客在消费中受到营业员的热情，主动而周到的服务，那就会有一种受到尊重的感觉，甚至会形成一种惠顾心理，经常会再次光顾，并为你介绍新的顾客群。

而且顾客的购买动机并非全是由需求而引起的，它会随环境心情而转变。

2、Google网站www。

people。

com。

cn

为了解目前大学生对DIY手工艺品制作的消费情况，我们于己于人2004年3月22日下午利用下课时间在校园内进行了一次快速抽样调查。

据调查本次调查人数共50人，并收回有效问卷50份。

调查分析如下：

动漫书籍□化妆品□其他□

5、就业机会和问题分析

（一）对“漂亮女生”饰品店的分析

虽然调查显示我们的创意计划有很大的发展空间，但是各种如“漂亮女生”和“碧芝”等连锁饰品店在不久的将来将对我们的创意小屋会产生很大的威胁。

1、DIY手工艺市场状况分析新员工培养计划（精选多篇）

　　一：

确定带教人，制定带教计划。

一般在见习期内通过观察就可以了解到该员工的工作态度、工作热情、性格。

在店长的协助下指定合理的带教计划。

　　二：

岗前培训。

岗前培训与带教计划相辅相成。

带教增强实践能力，培训更加规范了行为。

我们将在一到两周内为新入职的员工提供如下培训：

　　1.《公司文化培训》

　　2.《岗位职责培训》

　　3.《服务礼仪培训》

　　商品编码命名规则与分类

　　4.《业务操作流程培训》开票、报损、补货、变价

　　户外促销操作方法

　　商品陈列与上货技巧

　　5.《产品知识与销售技巧培训》

　　6.《服务意识培训》

　　三：

带教总结。

带教总结要求带教人对带教时间内的带教工作以及新员工的工作状态、业务能力进行总结。

通过带教总结带教人可以总结自己的工作并且提升自己的能力。

同时我们可以通过带教总结了解员工状态与需求，完善我们的工作。

　　四：

考核。

考核是为了庄严前期工作，使所有的人都认真对待。

同时考核帮助员工复习和巩固所学知识。

是的培训深入到他们的意识中去。

　　考核形式：

　　笔试；

　　现场模拟考核；

　　五；监督。

这要求管理阶层具有更高的意识，以身作则，树立标榜。

在工作中时刻警惕对不好的行为坚决制止，促使他们养成一个好的习惯！

具体做法分两步同时进行。

　　一：

监督—指导—再监督—再指导；

　　二：

在早晚会的时候不断强调不断引导；如何把早会/晚会开出质量非常非常重要！

　　现在提倡“愉快早会”。

好的早会可以使团队关系融洽/提高沟通效率/提高员工工作热情与工作效率。

　　我们必须推着中层管理人员前进！

才能促使他们的成长与公司快速发展的要求相一致。

　　宁夏亚飞风立汽车有限公司

　　新员工培养计划

　　一、目的：

为使新进员工尽快适应公司发展环境，进入岗位角色，适应公司业务发展的需要；同时配合员工职业发展规划，为公司进一步储备核心人才，特制订新进员工培养计划。

　　二、培养对象：

入职12个月及以下，符合公司发展方向，认同企业文化的新员工。

　　三、培养方式：

　　1、职业引导人引领。

　　2、教育培训：

由公司、其他部门组织的公共培训、由行政部代表公司进行的岗前培训、由用人部门组织的岗位培训、由厂家进行的业务培训以及各类拓展活动。

　　3、有计划的、系统性考核。

　　4、规划员工职业发展计划。

　　四、具体培养实施

　　㈠职业引导人制度

　　1、目的：

　　⑴使新员工快速融入公司，了解组织环境，认同企业文化，尽快进入岗位角色。

⑵增强公司核心骨干作为职业引导人的荣誉感，提高职业引导人组织管理能力，为培养公司管理干部队伍储备人才。

　　⑶增强员工之间的配合与协作精神，建立良好的合作氛围。

　　2、根据新员工专业、将来的岗位、个性等不同特点，公司须为其合理安排职业引导人。

　　3、在1—3个月的试用期内，职业引导人负责在工作过程中对新员工进行知识和业务的教授。

　　4、新员工入职时，应由该岗位所在部门负责人，根据岗位情况从本部门骨干中确定符合任职条件的职业引导人，报行政部。

　　5、行政部对入职引导人任职资格进行确认，由行政部人员对其进行培训，让其了解入入职引导人制度和工作方法。

　　㈡培训课程安排

　　岗前培训应于员工入职后三天内进行。

　　岗位培训由各部门在当月的培训工作中落实。

　　五、新员工在被培养过程中应完成的工作任务㈠主动完成的工作：

　　1、入职第一周新员工需写一份周感想，不少于300字提交所属部门及行政部；2、入职满一个月，员工需填写《新员工首月跟进计划》，其中对公司的建议部份不得少于300字提交所属部门及行政部。

　　3、入职满2个月提前5天，新员工应写一份不少于500字的工作总结提交所属部门及行政部。

　　4、入职满3个月提前5天，新员工应写一份不少于800字的试用期工作总结及报告提交所属部门及行政部。

　　参加公司考核

　　注：

员工转正方式详见《新员工转正管理程序》

　　㈢新员工在培养计划中应承担的职责

　　?

了解公司的创业历程和发展战略，领会公司企业文化的真谛，认同并融入公司文化中，自觉实践企业的核心价值观念。

　　?

认真学习公司的各项规章制度，熟悉公司的业务运营流程，严格遵守执行。

?

虚心接受职业引导人指导与管理，主动与引导人沟通，汇报工作进展及学习心得，多向引导人及老员工请教，尽快熟悉工作环境。

?

积极参加新员工培训，认真学习培训资料。

　　?

辅导期间，按规定时间上报工作总结及计划，提交给导师、直接上级和行政部。

六、本制度自批准之日执行，由行政部负责解释及修订。

　　新员工培养计划

　　2014.03

　　姓名：

杨博计划责任人：

董灿涛

　　一.培养目标：

　　1.熟悉3#、4#车间及外围设备地点、名称及工艺用途、结构原理、维护保养内容、巡检检查等内容。

　　2.了解厂区内水、电、气布局，掌握阀门开关及配电柜控制对象。

　　3.快速掌握公司规章制度，掌握进出洁净区更衣制度，人净、物净流程。

　　4.通过自身工作经验和不断学习达到独立解决一般常见故障。

　　二.具体实施办法：

　　1.第一个月了解3#车间内设备的工艺用途、结构原理、维护保养内容及巡检检查内容。

　　2.第二个月了解4#车间内设备的工艺用途、结构原理、维护保养内容及巡检检查内容。

　　3.第三个月掌握厂区水、电、气的结构布局，掌握阀门开关、配电柜的功能及控制对象。

　　三.培养效果：

部门考核

　　一、导向培训与员工的归属感

　　新员工导向培训，是一个企业将录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能的过程。

新员工导向培训应将培养员工的归属感放在首要地位。

　　员工的归属感是指员工对所在组织从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对组织的忠诚、承诺与责任感。

本质上来说，员工的归属感主要是他们对组织的一种态度、一种心理取向。

态度含有认知、感情与行为倾向三个成分。

归属感作为一种态度也包括这三个成分：

认知主要指员工对自己在组织中所处地位的感受，以及他们对组织所奉行的目标、宗旨及所尊崇的价值观和文化的高尚性的认识与接受程度；感情成分便是基于这种认识而产生的对本组织的热爱；其行为倾向当然是这种认知与感情衍生出来的。

　　新员工导向培训对于培养员工的归属感意义重大。

通过对刚被招聘进企业、对企业情况了解甚少的新员工进行引导，使之对新的工作环境、人员关系、工作职责、规章制度、企业文化以及组织的期望有所了解，使其尽快地安下心来，融合到企业的基本价值观与信念中去，使其感受到被尊重、被关注，进入职位角色，形成归属感，创造优良的绩效。

所以，及时、规范、全面的导向培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节，它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一步。

　　二、新员工导向培训时面临的问题

　　1．是否会获得应有的尊重

　　得到别人，尤其是与自己接触频繁的上司和同事们的认可、接受和重视，这是人的基本需要之一。

刚进入一个陌生环境的新员工，对此往往特别敏感。

这不仅关系到新员工这种重要的个人需要的满足，而且他们还会根据组织对他们个人是否热情与重视，推断组织对员工的总体认识与价值观，而这对他们归属感的建立、巩固与深化影响甚大。

　　2．工作环境怎么样

　　这里所说的工作环境既包括工作的条件、地点，也包括组织的人际关系、工作风格等。

新的环境是吸引新人的，还是排斥新人的？

同事们是否会主动与新员工交往并告诉他们必要的工作常识和经验？

第一项工作有人指导吗？

新员工是否完全明白自己的工作职责？

为了完成工作，他们得到了必要的工作设备或条件吗？

上述问题直接关系到新员工对组织的评价和印象。

　　3．组织当初的承诺是否会兑现

　　有不少企业为了能吸引优秀的人才，在招聘时许以美好的承诺，而一旦员工进入公司，便出现了虚假的情况，或者是要求员工的条件过多、给予员工的过少。

相对于员工的工作准则、企业的历史及目标来说，员工更加关心自己的工资、福利、假期、发展前景等。

只有自己的切身利益得到保障之后，他们才可以从心理上接受企业文化，融入到企业的群体中，否则他们会表现消极，即使是积极的，他们也是在准备工作经验假以时机而跳槽。

　　三、导向培训中增强员工归属感的具体做法

　　归属感是否能够培养出来，工作使命感和积极性是否能够建立起来，在员工与新工作发生接触的前期阶段就会决定了。

因而新员工与企业、与同事、与自己的工作建立情感链接，是导向培训的一个重要部分。

　　一、目的

　　1、为尽快使新员工掌握任职所需新技能、新知识，顺利引导其完成上岗过程，适应公司跨越式发展需要。

　　2、加强新员工对公司企业文化的感知和认同，增强新员工对公司的归属感和认同感。

　　3、完善公司人才库建设，为公司管理干部培养做好人才储备，实现员工与公司共同发展。

　　二、指导人制度适用对象

　　需同时具备以下条件：

　　1、公司新招聘的试用期内员工；

　　2、大学本科以上学历水平

　　3、从事技术、管理岗位员工

　　三、指导人任职资格要求

　　同时具备以下要求的员工，有资格担任导师：

　　1、认同公司企业文化理念，严格遵守公司章程，工作业绩突出。

　　2、所属专业技术领域中级以上职称，或所辖科室副科级以上领导干部。

　　3、为人公正、热情、责任心强，有较强的计划、组织、沟通、协调能力。

　　四、指导人制度实施办法

　　1、新员工进入子公司后，由用人单位主管根据岗位安置情况选拔相应的骨干担当指导人，并提交人力资源部门。

　　2、人力资源部对指导人任职资格审核合格后组织新员工与指导人签订《试用期协议》，进入为期六个月的岗位辅导。

　　3、新员工正式入厂后，用人单位应根据拟安置岗位任职资格要求确定是否安排新员工进入生产部门接受锻炼。

如需要则由人力资源部门与生产部门协调安排，如不需要，由用人单位向人力资源部门简述理由。

　　4、进入生产部门培养的新员工，由指导人与生产部门共同制定轮岗计划，培养期间新员工受生产部门管理，生产部门需及时向新员工指导人及人力资源部门反馈新员工工作情况。

　　5、新员工入公司一周后，指导人应在与新员工充分沟通的基础上，针对新员工岗位任职要求制定培养方案，在用人单位主管领导审批后报人力资源部。

　　6、新员工辅导期满后，指导人应针对培养计划完成情况对新员工进行考核，撰写考核报告，提交人力资源部。

人力资源部负责组织指导人与新员工进行转正面谈，由人力资源部主管领导主持。

新员工转正考核合格后，人力资源部负责为其办理转正手续，指导人工作角色就此结束，新员工信息纳入公司人才库管理。

　　五、新员工职责

　　1、认真学习公司各项规章制度，熟悉公司业务流程，并严格遵守执行。

　　2、虚心接受指导人的指导和管理，积极与指导人沟通，汇报工作进展、学习所得，多向老职工虚心请教，尽快熟悉环境。

　　3、辅导期间，按时向指导人及主管领导提交工作周记，每满一个月，提交工作月总结。

　　六、指导人职责

　　1、为新员工解答疑难，对新员工进行工作方法、技能的指导，帮助其提高能力。

　　2、及时了解新员工思想动态，恰当与其沟通交流，建立良好的工作氛围，适时有效向新员工反馈其发展情况。

　　3、辅导期内有权对新员工工作业绩情况进行评估并向主管领导和人力资源部门进行汇报，试用期满后有权决定新员工的聘用与否。

　　七、新员工培养计划的制定

　　1、员工培养计划按时间分阶段制定，主要考虑培养目标、培养措施和时间安排。

　　2、新员工辅导计划主要包括：

　　文化/业务学习

　　①指定学习书目和文件

　　②布置工作相关课题研究，并拿出可行性方案。

　　岗位技能学习

　　①明确岗位内容要求，确保三个月辅导期内新员工能够得到全方位锻炼。

　　②重视新员工外出培训机会，对培训效果进行考核。

　　八、新员工转正考核办法

　　1、新员工在试用期内，指导人及用人单位主管有权针对员工表现提出留用意见，人力资源部门决定是否聘用该员工。

　　2、辅导期满后，由用人单位主管和指导人对新员工工作业绩进行考核，考核内容分别为工作能力、工作态度、工作可塑性三方面。

考核通过笔试、技能考试和答辩等形式进行。

其中直接领导评分占40％，人力资源部评分占60％，新员工最终考核得分为二者之和。

　　3、新员工转正考核结果应用于以下两个方面：

　　评价指导人工作的主要依据；

　　新员工进行转正、定岗、定级的依据。

　　九、指导人奖励办法

　　1、指导人基准奖金为300元

　　2、根据新员工转正考核最终结果，将考核分换算成百分比乘以指导人基准奖金，考核结果低于60分，不考虑指导人奖金问题。

　　3、指导人奖金在辅导考核结束后的次月兑现。

　　4、对同时辅导两名新员工以上的指导人，最多只按辅导两名新员工计算奖金。

如指导人奖金＝指导人基准奖金*指导人考核结果*辅导人数。

　　5、试用期内新员工被辞退的，不产生指导人奖金。

　　十、本制度自公布之日起执行。

　　十、本制度的解释权在集团人才管理中心。