劳动合同法第二十二条标准版.docx
- 文档编号:11642349
- 上传时间:2023-03-29
- 格式:DOCX
- 页数:47
- 大小:58.90KB
劳动合同法第二十二条标准版.docx
《劳动合同法第二十二条标准版.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《劳动合同法第二十二条标准版.docx(47页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
劳动合同法第二十二条标准版
劳动合同法第二十二条
相关法规:
中华人民共和国劳动合同法
释义标题:
中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立
法条内容:
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
释义内容:
【释义】本条是关于服务期的规定。
可以与劳动者订立协议,约定服务期的培训是有严格的条件的。
(1)用人单位提供专项培训费用。
按照国家规定,用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用,用于对劳动者的职业培训,这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。
同时,这笔专项培训费用的数额应当是比较大的,这个数额到底多高,劳动合同法没有规定一个具体的数额,主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样,很难划出一个统一的尺度。
由各地方细化本地区的具体数额比较好操作。
(2)对劳动者进行的是专业技术培训,包括专业知识和职业技能。
比如从国外引进一条生产线、一个项目,必须有能够操作的人,为此,把劳动者送到国外去培训,回来以后干这个活,这个培训就是本条所指的培训。
用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期,也就是说不包括职业培训。
以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训,甚至参加一个普通的会议、上个夜校都被算成是本条所称的专业技术培训。
劳动法规定,用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规
定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。
从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。
劳动者有接受职业技能培训的权利。
(3)至于培训的形式,可以是脱产的,半脱产的,也可以是不脱产的。
在实践中,用人单位往往因某个项目或者某种技术革新,给员工提供费用较大的培训,但脱产时间一般不会很长,更多的采取非脱产方式的专业技术培训。
如果法律硬性规定必须脱产培训一定时间以上才能约定服务期,许多接受培训的劳动者不履行约定的服务期而离职,会给用人单位造成较大的损失。
这样规定,表面上看是保护了劳动者的培训利益,实际上使用人单位在劳动者培训上产生顾虑,不利于劳动者的发展。
一般情况下,越是不可或缺的人才,单位越不可能使其脱产培训很长时间,而只能采用非脱产的方式。
总之,不管是否脱产,只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外,专门花费较高数额的钱送劳动者去进行定向专业培训的,就可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
法律之所以规定服务期,是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益。
用人单位为劳动者提供培训费用,并支付劳动报酬和其他待遇,使劳动者学到了本事。
同时,用人单位使劳动者接受培训的目的,在于劳动者回来后运用学到的本事为本单位提供约定服务期期间的劳动,劳动者服务期未满离职,使用人单位期待落空。
通过约定服务期,可以大体平衡劳动合同双方当事人的利益。
规定服务期的一个重要的前提是,由于用人单位通过出资培训等提供特殊待遇的劳动者在劳动力市场具有与用人单位谈判的能力,如果他们觉得有利可图就签订培训协议。
在这一前提下,应当鼓励用人单位给予员工特殊待遇,鼓励其加大对劳动者技能培训的资金投入力度,同时允许企业获得相应权利,从而促进劳动关系和谐稳定。
用人单位与劳动者要依法约定违约金。
主要包含两层意思:
第一,违约金是劳动合同双方当事人约定的结果。
体现了合同中的权利义务对等原则,所谓“对等”,是指享有权利,同时就应当承担义务,而且,彼此的权利、义务是相对应的。
这要求当事人所取得财产、劳务或工作成果与其履行的义务大体相当。
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二,用人单位与劳动者约定违约金时不得违法,即约定违反服务期违
约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
违约时,劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
在立法过程中,多数意见主张违反服务期约定的违约金数额应当予以限制。
至于具体措施,有的主张单一的总金额限制,如用人单位实际为劳动者提供的特殊待遇的市场价值或者劳动者年度工资收入;有的主张比例限制,如劳动者年度工资收入的百分比或用人单位实际为劳动者提供的特殊待遇的市场价值的百分比。
也有意见认为,由于用人单位通过出资培训等提供特殊待遇的劳动者在劳动力市场具有与用人单位谈判的能力,对服务期的违约金没有必要统一规定,交由劳动者与用人单位具体约定,只要不违反民法通则和劳动法规定即可。
第三种意见认为,劳动者因享受用人单位提供的出资培训等特殊待遇后违约辞职,则用人单位可以根据劳动去依法要求劳动者赔偿培训费用、生产经营损失、其他约定的赔偿费用,没有必要规定违约金责任。
否则,违约金责任就带有惩戒性质,不具有补偿性质。
本条第二款中规定,约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
违约时,劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
这体现了劳动法侧重于保护劳动者的立法宗旨,同时兼顾双方的利益。
关于服务期的年限,在立法过程中,一种意见认为,约定服务期限制了劳动者自由流动,对市场配置劳动力资源有影响,要有公共政策手段配合,做出限制,不能任由双方约定,如法律应当规定服务期最长不能超过几年。
另一种意见认为,服务期是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最短期限。
只要用人单位出资培训劳动者,符合一定条件,接受培训劳动者就有义务为用人单位最少服务一定年限,否则,就有义务承担赔偿培训费用的责任,只是按比例递减而已。
所以,劳动者接受用人单位付费在职培训后,用人单位可以与劳动者约定接受专业技术培训以后的服务期。
本条没有对服务期的年限做出具体规定。
应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定,但是,用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点:
第一,要体现公平合理的原则,不得滥用权利;第二,用人单位与劳动者约定的服务期较长的,用人单位应当按照工资调整机制提
高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
要正确理解本条的规定,必须处理好两个关系:
第一,约定与法定的关系;第二,调动用人单位提供培训的积极性与保护劳动者合法权益的关系。
相关法规:
中华人民共和国劳动合同法
释义标题:
中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立
法条内容:
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。
释义内容:
【释义】本条是关于竞业限制的范围的规定。
用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定,在劳动合同终止或者解除后的一定期限内,劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。
尽管有些信息在劳动合同期间未经允许,劳动者不得披露给第三方或者复制,但是如果劳动者在劳动过程中凭记忆而掌握这些信息,则其在解除劳动合同后可以利用。
实践中,劳动者泄露用人单位商业秘密的事件时有发生,对用人单位造成了较大的损害。
为了保护企业的商业秘密,用人单位可以与劳动者订立竞业限制条款。
但是,如果劳动者复制或者故意记录或者以任何其他方式掌握客户名单,是为了将来解除劳动合同后使用,这种行为构成对诚信义务的违反,即便没有竞业限制协议,用人单位也可以依据有关法律规定保护自己的商业秘密。
竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权,进而影响了劳动者的生存权,故其存在仅能以协议的方式确立。
比如,竞业限制的范围、地域、期
限由用人单位与劳动者约定。
尽管用人单位因此支付一定的代价,但一般而言,该代价不能完全弥补劳动者因就业限制而遭受的损失。
因此,为了保护劳动者的合法权益,在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制:
1.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员,不可能面对每个劳动者,企业也无力承受给每人一份经济补偿金。
瑞士债法第三百四十条中规定,竞业禁止以劳动关系中劳动者获有顾客来源或制造、营业机密,而此等知识的运用对原用人单位可能造成重大损害为限。
我国竞业禁止条款被限制在只能和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的信息的劳动者订立与之相似。
2.竞业限制的范围要界定清楚。
由于竞业限制限制了劳动者的劳动权利,竞业限制一旦生效,劳动者要么改行,要么赋闲在家,因此不能任意扩大竞业限制的范围。
鉴于商业秘密的范围可大可小,如果任由用人单位来认定,难免有被扩大之虞。
原则上,竞业限制的范围、地域,应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。
3.约定竞业限制必须是保护合法权益所必需。
自由竞争和贸易自由是市场经济的基本原则,竞业限制本身是对自由竞争的一种限制。
因此,竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提,必须是保护合法权益所必需。
首先是存在竞争关系,最重要的是不能夸大商业秘密的范围,劳动者承担义务的范围被无限制地扩张会损害劳动者的合法权益。
因为忠诚义务在劳动合同终止后受到限制,所以在劳动合同中明确竞业禁止条款的内容对于劳动合同双方非常重要。
在英国,竞业禁止条款的约定必须符合“行业限制规则”。
这是指所有的竞业禁止条款首先将被视作无效,除非根据“合理性”审查被证明合理。
因此,雇主至少必须证明自己有具体的财产利益需要竞业禁止条款的保护。
英国法对行业限制规则可以归结为三点:
限制性条款保护的信息应当是商业秘密或者同客户特殊信息有关;限制性条款应当是在合理时间和地域内保护雇主的财产利益所必需;限制性条款不应当违背公共利益。
就竞业禁止保护的信息类型而言,英国法院区分商业秘密和一般技术的
诀窍是:
对于商业秘密,雇主可以通过竞业禁止条款禁止劳动者在劳动合同终止后使用;如果信息并不能被明确地归类为商业秘密,竞业禁止条款将不具有约束力。
因此,为防止引发争议,雇主往往需要在劳动合同中明确约定哪些信息属于商业秘密,但是无论是明确的竞业禁止条款还是默示的忠诚义务,都不能被用来限制劳动者的劳动自由。
4.在解除或者终止劳动合同后,受竞业限制约束的劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。
相关法规:
释义标题:
中华人民共和国劳动合同法
中华人民共和国劳动合同法释义第七章法律责任
法条内容:
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
释义内容:
【释义】本条是关于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立书面劳动合同,以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任的规定。
一、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的
1994年,我国制定出台了劳动法,明确规定了用人单位和劳动者之间建立劳动关系,应当订立劳动合同,劳动合同应当以书面形式订立。
实践中,多数用人单位能够遵守劳动法的规定,与劳动者签订书面的劳动合同,但也有一些用人单位无视法律的规定,不与劳动者签订劳动合同,或者不签订书面的劳动合同,因此,一旦发生劳动争议,劳动者往往因为拿不出劳动合同,而无法维护自己的合法权益。
为了切实贯彻劳动合同制,维护劳动者的合法权益,劳动合同法第十条规定:
“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
”“已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
”同时,劳动合同法第十四条第三款规定:
“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
”根据上述规定,如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面合同,就要承担相应的法律责任。
这里包括三层含义:
一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同;二是劳动合同必须以书面形式订立,如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同,则也是违法的,要依法承担法律责任;三是如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。
二、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的
根据本法的规定:
“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
”“无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
”当前,我国劳务就业市场上出现了劳动合同短期化现象,对劳动关系的稳定和谐、收入分配制度及职工相关权益落实都产生了消极影响,从长远的观点来看,对企业、劳动者,对政府而言都是不利的,最终将影响到国民经济的持续、协调、稳定、健康的发展。
因此,为维护劳动者的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定,在劳动合同法中采取措施遏制劳动合同短期化是非常必要的。
本法第十四条对订立无固定期限劳动合同作出了明确规定。
本条中“违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的”主要就是指用人单位违反本法第十四条第二款的规定,不与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为,主要包括以下三种情形:
(1)续延劳动合同时,劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上,劳动者提出或者同意续订劳动合同,用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同;
(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的,劳动者提出或者同意续订劳动合同,用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同;(3)连续签订两次固定期限劳动合同后续签的,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,劳动者提出或者同意续订劳动合同,而用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同。
三、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立书面劳动合同,以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任
对于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立书面劳动合同,以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为,本条规定了一种惩罚性的民事赔偿责任,即:
应当向劳动者支付二倍的月工资。
惩罚性赔偿,又叫做惩戒性赔偿,它指的是对受害方的实际损失予以补偿性赔偿之外的赔偿,通常是因为侵权方的一些特殊的不当行为所致。
惩罚性赔偿是一项很古老的制度,它在世界上一些主要的普通法系国家,如英国、澳大利亚、新西兰、美国和加拿大等都得到了广泛的适用。
实施惩罚性赔偿,是为了惩罚和阻止一些特定的行为,特别是故意或恶意所致的行为。
此外,惩罚性赔偿还可以疏导受害人的愤慨情绪,防止受害一方因为侵权方的恶意侵权而采取一些以牙还牙的报复行为,全面补偿受害人所遭受的物质和精神损失。
惩罚性赔偿虽然在普通法系国家得到了广泛的运用,但在大多数大陆法系国家却没有得到承认。
大多数的大陆法系国家对民事案件的损失赔偿额被限定在一定范围内,使受害人一方回复到没有受损时的状态。
我国一直以来采用大陆法系的立场,坚持赔偿采用实际损失原则,即只赔偿受害者因为侵权行为而实际受到的损失。
但在1993年制定《中华人民共和国消费者权益保护法》时,借鉴了英美法系的惩罚性赔偿制度,该法第四十九条规定:
“经营者是供商品或者服务有欺诈行为的,应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失,增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或者接受服务的费用的一倍。
”这一规定第一次采用了惩罚性赔偿制度,以制裁消费领域中的欺诈行为,维护消费者的合法权益。
此次,劳动合同法为了更好地保护劳动者的合法权益,对用人单位故意不签订书面劳动合同或者拖延签订劳动合同,以及故意不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为,规定了“应当向劳动者每月支付二倍的工资”这样一个惩罚性的赔偿制度,用于惩罚用人单位的违法行为,同时也是督促用人单位尽快依法与劳动者签订劳动合同,从而保护作为弱者一方的劳动者的合法权益,维护劳动关系的和谐稳定。
例如:
某一劳动者于某年10月8日起到某一企业工作,约定工资为每月700元,如果到了当年的12月8日,企业还没有与该劳动者签订书面的劳动合同,则该用人单位违反了劳动合同法的规定,依据本条的规定应从劳动者工作的第二个月起,支付劳动者劳动二倍的月工资。
在上面的例子中,虽然该劳动者只干了两个月的工作,但由于用人单位超过一个月未与劳动者订立劳动合同,则在劳动者工作的第二个月,用人单位需要向其支付二倍的月工资,再加上第一个月的工资,到12月8日劳动者工作满两个月,此时用人单位一共要支付该劳动者三个月的工资2100元。
对于用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,本条规定:
自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
这里的“应当订立无固定期限劳动合同之日”应当理解为劳动合同法第十四条第二款规定的三种情形到来之日:
包括:
(1)劳动者在同一用人单位连续工作满十年后的次日。
如某一劳动者1998年6月1日进入某一企业工作,到2008年6月1日已在该企业连续工作十年,如果该劳动者在2008年6月1日原固定期限劳动合同期满前或者期满当日提出续订劳动合同的,则2008年6月2日为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。
(2)在劳动者在同一用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的情况下,用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的日子。
如某一职工已在某一企业连续工作十年,此时他53岁,距60岁的退休年龄不足10年,在此情况下,如果其所在的用人单位进行改制,确定于2008年3月1日重新与职工订立劳动合同,则这一天即为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。
(3)劳动者与企业连续订立二次固定期限劳动合同,且该劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,在此情况下,双方续订劳动合同的日子。
相关法规:
中华人民共和国劳动合同法
释义标题:
中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立
法条内容:
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
释义内容:
【释义】本条是关于试用期工资的规定。
用人单位滥用试用期的另一个表现方面是试用期间付给劳动者的薪金待遇低。
实践中,试用期劳动者薪金待遇低的现象非常普遍,很多用人单位视试用人员为廉价劳动力,任意压低基本薪水,甚至不给工资。
还有一些单位,硬性规定在试用期间一切意外伤害不列入工伤范围。
这也是用人单位热衷于约定试用期的重要原因之一。
对试用期内工资待遇过低的问题,社会反响非常强烈。
对试用期间劳动者待遇过低或得不到保障突出的问题,劳动合同法做出了有针对性的规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
这是劳动者在试用期间工资待遇的法定最低标准。
对本条的理解,应当把握以下几点:
1.劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资,而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的,按约定执行。
在德国,对于试用期工资待遇问题,首先是看劳资双方有没有约定,再看工资协定中有没有相应规定。
如果既没有约定,工资协定中也没有相应规定,试用期工资待遇应当和正式工的工资待遇一致。
2.约定试用期工资应当体现同工同酬的原则。
试用期期间劳动者提供的
价值不意味一定小于正式工,有的甚至比正式工提供的价值还要高,所以不能当然地认为试用期期间劳动者的工资就是最低标准,就要比正式工低,这不符合同工同酬的原则。
这样理解也扼制了用人单位的利益驱动,取消用人单位为使用廉价劳动力便利而滥用试用期。
同工同酬原则还体现在用人单位必须为试用期期间劳动者缴纳社会保险,这也是用人单位的法定义务,不能为了降低企业成本而逃避。
3.关于劳动者在试用期的工资,本条实际上规定了两个最低标准:
(1)不得低于本单位相同岗位最低档工资;
(2)不得低于劳动合同约定工资的百分之八十。
这里就存在着按照哪一个标准执行的问题,正确的理解应当是条文里两者相比取其高。
4.劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
不得低于最低工资支付劳动者是劳动法确立的原则,试用期劳动者也不例外。
劳动法第四十八条规定,国家实行最低工资保障制度。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
最低工资是一种保障制度。
它确保了职工在劳动过程中至少领取最低的劳动报酬,维持劳动者个人及其家庭成员的基本生活。
最低工资保障制度还确立了将劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡按规定休假期间以及依法参加国家和社会活动视为提供了正常劳动,从法律上排除了企业以非劳动者本人原因没有提供正常劳动为由拒付工资的可能性。
最低工资是法定最低标准条款,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
对违反最低工资保障制度的企业,劳动者本人可以按照有关规定,要求有关部门进行处理或者向人民法院提起诉讼。
有一则报道:
2006年8月7日,小张应聘到某设备公司,并与后者签订了“试用员工工资、奖金制度”协议。
协议约定:
小张应聘做润滑油的销售工作,试用期为3个月,基本工资为1000元,奖金在公司所派任务完成的情况下每桶提取10元。
如未完成销售任务每月结款10桶润滑油,公司有权给予处罚或者不发试用期基本工资。
小张称,他从劳动合同签订之日起便开始上班,但是由于任职期间他未能推销出润滑油,公司拒绝向其支付工资。
9月
18日,小张申请辞职,后向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求公司支付其工资。
仲裁委员会裁决支持了小张的请求。
法院经审理也认为,有关协议违反了劳动法关于用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准,工资应当按月支付给劳动者本人,不得克扣或者无故拖欠劳动者工资的规定。
法院裁定该条款的约定不具有法律效力,公司应当按照协议约定1000元每月的标准向小张支付试用期工资。
小张拿到了全额工资。
最低工资制度也从客观上给企业和劳动者本人注入了竞争意识,促使企业进行公平竞争,而劳动者也必须努力提高业务水平,提高自身素质,才能在最低工资的基础上获取更丰厚的利益。
最低工资一经确定,并非永不改变。
最低工资率发布实施后,如果确定最低工资时所参考的诸因素发生变化,如当地就业者增多、职工平均工资提高、经济发展水平加快,或者本地区职工生活费用价格指数累计变动较大时,应当适时调整本地区的最低工资。
据报道,上海职工最低工资标准从2006年9月1日起由每月690元提高到每月750元,小时工最低工资标准由6元提高到6.5元。
这是上海自1993年在全国率先推出最低工资制度以来,第14次提高标准。
上海市政府最新出台的这一政策还明确规定,上述调整后的最低工资为实得收入,个人应缴纳的基本社会保险费和住房公积金,由单位另行支付。
这意味着,上海职工每月最低能拿到剔除社保费等费用之后的750元净收入。
作为就业人员与日俱增的特大型城市,1993年,上海市根据国家有关文件,在国内各大城市中率先进行最低工资保障制度的探索和实践。
当年,上海首次规定,企业职工的最低工资标准为210元,只要劳动者在法定工作时间提供
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 劳动 合同法 第二十二 标准版