民营企业人力资本的激励机制问题与对策.docx
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民营企业人力资本的激励机制问题与对策
毕业设计(论文)诚信声明
本人郑重声明:
所呈交的毕业设计(论文)是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
就我所知,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表和撰写的研究成果,也不包含为获得华东交通大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。
如在文中涉及抄袭或剽窃行为,本人愿承担由此而造成的一切后果及责任。
本人签名____________
年月日
摘要
激励机制是提高企业生产力的一种重要手段。
在我国,很多民营企业的管理方式仍处于经验管理模式下,对人的管理仍然还是传统的人事管理模式,面临着人才流失严重问题。
文从人力资本的角度出发,以激励机制为问题,通过分析激励机制的有效性、基础性、薪酬管理、绩效考核和企业文化面等存在的问题,提出相应的对策,为民营企业建立人力资本的激励机制提供参考。
关键词民营企业;人力资本;激励机制。
ABSTRACT
Abstract
Theincentivemechanismis animportantmeanstoimprovethe enterpriseproductivity. Inourcountry, inourcountry, many ofthemanagementofprivateenterprises isstillinthe experienceofmanagement mode, themanagementofpeople stillin thetraditionalpersonnelmanagementpattern,isfacing aseriousbraindrainproblem. Thispaper fromtheperspectiveofhumancapital, theincentive mechanism, throughtheanalysisof the existing incentivemechanism iseffective, basic,salarymanagement, performanceevaluationand enterprise culture, andputsforwardthecorrespondingcountermeasures, privateenterprisestoestablish incentivemechanismofhumancapital forreference
。
Keywords:
privateenterprises; humancapital; incentivemechanism
目录
一、绪论1
二、概述2
(一)人力资本(HumanCapital)3
(二)激励机制(MotivateMechanism)3
三、我国民营企业激励机制存在的问题4
(一)有效性5
(二)基础性5
(三)薪酬管理6
(四)绩效考核6
(五)企业文化7
四、民营企业激励机制问题的对策8
(一)建立科学完善的激励机制9
(二)建立全面科学的薪酬绩效考核体系10
(三)以人为本的企业文化建设11
五、结语12
参考文献13
一、绪论
(一)选题背景
现今全球经济一体化、市场竞争越来越激烈,人力资本在企业发展中的作用也越来越大并且越来越被企业管理者重视。
近些年来,我国民营企业的数量在急速增长,在我国经济发展中起到的作用越来越大。
然而,随着我国经济的发展,市场机制在人才资源配置过程中的作用不断的加强,以及人才市场的日益完善,使得人才有很大的流动性。
在我国,很多民营企业的管理方式仍处于经验管理模式下,对人的管理仍然还是传统的人事管理模式,在人力资本的激励方面有着许多的不足,面临着人才流失严重问题,变相的增强了竞争对手削弱了自己,影响了职员工的工作积极性、忠诚度及稳定性,对企业造成了严重的损害。
本文从人力资本的角度出发,以激励机制为问题,通过分析激励机制的有效性、基础性、薪酬管理、绩效考核和企业文化面等存在的问题,为民营企业的发展献计献策。
(2)选题意义
研究员工心理资本与企业文化契合有着深远的理论意义和现实意义。
1、理论意义
管理学的人性假设从“经济人”发展为“社会人”,进而到“复杂人”。
其每一次理论上的突破都向着更加人性的方向迈出一步,体现出对人的权利和尊严的尊重。
在“以人为本”的今天,人不再是纯粹的被管理对象,而在整体上真正成为了企业的一部分。
我国民营企业的前进,组织的发展,归根结底要依赖于人的推动。
本文以民营企业人力资本的激励机制为题,就其人力资本激励方面存在的问题,以及相应的对策提出了粗浅的看法,充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质。
希望能够起到抛砖引玉的作用,使民营企业的人力资本激励问题受到广大学术界、理论界和政府部门的关注、支持和帮助。
2、现实意义
刚结束的十八届三中全会中,一共提到十一次“创新”。
众所周知,创新是一个企业发展的灵魂,是一个民族兴旺发达的不竭动力。
在我国,很多企业的管理方式仍处于经验管理模式下,对人的管理仍然还是传统的人事管理模式,如何把人作为一种活动资源加以利用与开发,如何能真正调动员工工作的积极性与主动性,是企业之间竞争的关键。
我们必须重视人力资本对企业的经济增长所起的明显作用。
企业必须不断增加对人力资源的投资,加强对员工的教育培训,提升员工素质,建立人力资本的激励机制,使人力资本持续增值,从而持续提升企业业绩和经济发展,实现效率和效益的最优化,从而最终实现社会财富总量的最大化。
二、概述
(一)人力资本(HumanCapital)
1.人力资本思想的萌芽
最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作。
他在著名的《理想国》中论述了教育和训练的经济价值。
亚里士多德也认识到教育的经济作用以及一个国家维持教育以确保公共福利的重要性。
但在他们眼中教育仍是消费品,其经济作用也是间接的
重农主义的代表人物魁克是最早研究人的素质的经济学家,他认为人是构成财富的第一因素,“构成国家财富的是人”。
英国古典经济学的创始人威廉·配第最先提出和论证了劳动决定价值的思想,奠定了劳动价值论的基础。
并提出“土地是财富之母,劳动是财富之父”。
第一个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当·斯密,一代经济学宗师亚当斯密在肯定劳动创造价值以及劳动在各种资源中的特殊地位的基础上,明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力与水平,而劳动技巧的熟练水平要经过教育培训才能提高,教育培训则是需要花费时间和付出学费的。
这可被认为是人力资本投资的萌芽思想。
李嘉图继承并发展了斯密的劳动价值学说,坚持了商品价值量决定于劳动时间的原理。
他明确指出机器和自然物不能创造价值,只有人的劳动才是价值的唯一源泉。
穆勒认为技能与知识都是对劳动生产率产生重要影响的因素,他强调取得能力应当与机器、工具一样被视为国民财富的一部分。
他富有创造性的论点是:
从传统经济增长与资源配置的生产性取向出发,指出教育支出将会带来更大的国民财富。
法国经济学家萨伊认为,花费在教育与培训方面的费用总和称为“积累资本”,受过教育培训的人的工作报酬,不仅包括劳动的一般工资,而且还应包括培训时所付出的资本的利息,因为教育培训支出是资本。
19世纪末英国著名经济学家马歇尔也提出知识和组织是资本的重要组成部分,是最有力的生产力。
在进一步的研究中,马歇尔指出知识和组织是一个独立的生产要素,他认为教育投资对经济增长起重要作用
马克思的资本理论包括劳动价值理论、货币理论、资本生产理论、资本积累理论、资本循环与周转、社会总资本的再生产理论、生产价格理论、商业资本理论、借贷资本理论和地租理论。
他认为,劳动是创造社会财富的主要源泉,人类的具体劳动创造商品的使用价值,抽象劳动创造商品的价值。
马克思把人的劳动分为复杂劳动和简单劳动,前者具有较高的价值,是多倍的简单劳动。
进而,他把可以提高人的智力和技巧的科学技术与教育看成是生产力的重要来源。
同时,马克思还提出了劳动力的价值构成理论,在此基础上,他又把劳动分为生产性劳动和非生产性劳动,非生产性劳动就是指劳动者受教育、培训以及保持劳动能力的那部分劳动。
2.理论的发展
1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。
舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论,并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。
他还进一步研究了人力资本形成方式与途径,并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。
因此,舒尔茨被称为“人力资本之父”。
贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷,系统进行了微观分析,研究了人力资本与个人收入分配的关系。
贝克尔学术研究特点在于他把表面上与经济学无关的现象与经济学联系起来,并运用经济数学方法进行分析。
爱德华丹尼森对舒尔茨论证的教育对美国经济增长的贡献率做了修正,他将经济增长的余数分解为规模经济效应、资源配置和组织管理改善,知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等等,从而论证了1929至1957年间美国的经济增长中教育的贡献率应是23%,而不是舒尔茨所讲的33%。
雅各布明赛尔首次将人力资本投资与收入分配联系起来,并给出了完整的人力资本收益模型,从而开创了人力资本研究的另一个分支,同时他还研究了在职培训对人力资本形成的贡献。
总之,人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来,把它运用到微观企业层次中,特别是与我国国有企业改革结合起来,会起到预防国有资产流失,解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题,激励企业员工,最终会形成更完善的企业治理结构。
3.人力资本理论的内容
(1)人力资源是一切资源中最主要的资源,人力资本理论是经济学的核心问题。
(2)在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用。
人力资本投资与国民收入成正比,比物质资源增长速度快。
(3)人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分。
不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费,而应视同为一种投资,这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。
教育是提高人力资本最基本的主要手段,所以也可以把人力投资视为教育投资问题。
生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。
高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。
(4)教育投资应以市场供求关系为依据,以人力价格的浮动为衡量符号。
(二)激励机制(MotivateMechanism)
1.激励机制的内容
激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。
根据激励的定义,激励机制包含以下几个方面的内容:
(1)诱导因素集合
诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。
对诱导因素的提取,必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上,然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式,包括各种外在性奖酬和内在性奖酬(通过工作设计来达到)。
需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
(2)行为导向制度
它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。
在组织中,由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向,即不一定都是指向组织目标的。
同时,个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致,这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。
行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念,这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。
(3)行为幅度制度
它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。
根据弗鲁姆的期望理论公式(M=V*E),对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。
根据斯金纳的强化理论,按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性,会对员工行为带来不同的影响。
前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效,并呈现中等速度的行为消退趋势;后者将带来非常高的绩效,并呈现非常慢的行为消退趋势。
通过行为幅度制度,可以将个人的努力水平调整在一定范围之内,以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。
(4)行为时空制度
它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。
这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制,员工与一定的工作相结合的时间限制,以及有效行为的空间范围。
这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性,从而使所期望的行为具有一定的持续性,并在一定的时期和空间范围内发生。
(5)行为归化制度
行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。
组织同化(OrganizationalSocialization)是指把新成员带入组织的一个系统的过程。
它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育,使他们成为符合组织风格和习惯的成员,从而具有一个合格的成员身份。
关于各种处罚制度,要在事前向员工交待清楚,即对他们进行负强化。
若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了,在给予适当的处罚的同时,还要加强教育,教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力,即再一次的组织同化。
所以,组织同化实质上是组织成员不断学习的过程,对组织具有十分重要的意义。
以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素,激励机制是五个方面构成要素的总和。
其中诱导因素起到发动行为的作用,后四者起导向、规范和制约行为的作用。
毋庸置疑,一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。
只有这样,才能进入良性的运行状态和保证企业可持续的发展。
2.激励机制作用性质
激励机制一旦形成,它就会内在的作用于组织系统本身,使组织机能处于一定的状态,并进一步影响着组织的生存和发展。
激励机制对组织的作用具有两种性质,即助长性和致弱性,也就是说,激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。
(1)激励机制的助长作用
激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用,在这样的激励机制作用下,组织不断发展壮大,不断成长。
我们称这样的激励机制为良好的激励机制。
当然,在良好的激励机制之中,肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。
激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是:
管理者应能找准员工的真正需要,并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。
(2)激励机制的致弱作用
激励机制的致弱作用表现在:
由于激励机制中存在去激励因素,组织对员工所期望的行为并没有表现出来。
尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行,能有效的调动员工的积极性,实现组织的目标。
但是,无论是激励机制本身不健全,还是激励机制不具有可行性,都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用,这就是激励机制的致弱作用。
在一个组织当中,当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时,组织的发展就会受到限制,直到走向衰败。
因此,对于存在致弱作用的激励机制,必须将其中的去激励因素根除,代之以有效的激励因素。
三、我国民营企业激励机制存在的问题
在我国,很多企业的管理方式仍处于经验管理模式下,对人的管理仍然还是传统的人事管理模式,另外,我国民营企业人才流失严重还有一个巨大的问题。
可以看出,我国许多民营企业在人力资本的激励方面有着一些不足。
(一)激励机制的局限性
现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用,把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。
通过有效而正确的激励技巧,激发出每个人内在的活力,使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态,把潜能最大限度地释放出来。
目前,大多数民营企业的人力资本管理基本上还处于人力资源管理阶段,过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定,忽视了建立和健全有效的企业激励机制。
因而,许多民营企业活力不足,管理不善,经营陷入困境,资产负债率居高不下,造成了整个企业的内部效率低下。
事实证明,这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性,致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高,甚至导致企业优秀人才跳槽,人才流失严重,降低了企业的核心竞争力。
而那些国际知名的大集团,或是国内具有竞争优势的企业,其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制,从而吸引、留住了大批人才。
现在我们应该注意到,当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变,而竞争的实质归纳到一点就是人才的竞争,“得人才者得天下”。
一个企业只有在人才上占尽优势,才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。
所以说,不管是那些存在激励机制缺陷的企业,还是那些激励机制比较完善的企业,面对世界经济一体化发展的趋势,适应我国加入WTO的要求,应对越来越激烈的国际竞争,都应该重视人力资源的管理,继续完善和加强企业的激励机制建设,而这项建设是一个系统而复杂的庞大工程,它始终贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程的始终,应该注意其连续性和长期性。
(二)缺乏激励机制的基础性工作
随着时代的变迁,人的因素显得越来越重要,员工激励受到了高度重视。
我国民营企业的员工激励机制的基础性工作还存在不少问题,对企业的发展造成了一定影响。
主要有以下几点结论:
1.激励机制的整体设计的缺失
目前,大部分民营企业把员工绩效考核体系与激励机制当作两个孤立的部分来看待,分别单独对其设计,没有纳入同一个系统进行考虑。
结果是所设计的绩效考核体系和激励机制由于没有很好的融合,导致了激励性不强、绩效考核体系也达不到考核的目的。
因此,绩效考核和激励机制必须整合设计,充分融合。
2.激励机制内容本身的缺失
员工的激励机制设计不是单一内容的设计,它是一个综合的设计系统。
激励的方式不仅包括工资、奖金、福利、股权等物质激励方面的内容,还应该包含荣誉激励、目标激励、参与激励、工作激励等精神方面的内容。
除了以上的激励内容外,还应该有企业目标体系的设计和个人需求、价值观、能力、素质等个人因素集合的设计,缺少任何一部分内容,都不是完整的激励制度。
3.人力资本激励正确理念的缺失
民营企业的大部分决策者还没有对人力资本管理有一个深层次的认识和了解,在我国目前的民营企业中,大部分的管理者只注重人才的招聘而忽视对人才的培养和激励;况且拥有高知识和核心技术的员工往往要求较高的薪酬,这无疑加大了企业的成本,另一方面是缺乏培养职业经理人的意识,所以职业经理人在我国民营企业中短缺是一个普遍现象。
还有我们国家的民营企业很多是家族式企业,在用人方面更是存在很大问题,公司重要职位都是自己的家族人士担任,为了是求得公司的稳定!
这样的模式短时间能起到凝聚人才,稳定队伍的作用,但是时间久了无法保证公司的长久发展,百年企业的发展很难做到。
4.激励机制的实践性缺失
结合我国民营企业现状,设计新的股票期权模式和改制企业员工激励计划。
我国民营企业股权激励的推广在实际操作中还有相当大的难度,但我们可充分利用各地的优惠政策,来设计、实施股权激励计划,发挥其长期激励的作用。
这样的模式在日本已有先例,而且运行效果良好。
那么我们不妨用拿来主义,进行试行。
对一些老员工和贡献大的员工设计能够吸引的股权期权模式,保证员工的忠诚度。
5.激励机制的动态性缺失
国内许多民营企业的激励机制具有被动性、临时性和片面性,缺乏系统的长远性,把企业的激励机制目标集中在短期的销售量和市场利润上。
市场是千变万化的,面对纷繁复杂的企业内外部环境变化,企业的员工激励机制要有动态的调整。
激励机制的调整必须是全方位的,要紧跟时代,要不断增加新的内容。
员工激励是一个系统过程,企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励制度,通过手段和目的的结合,改变思维模式,真正建立起有我国民营企业特色,具有时代特点,满足员工需求的员工激励体系。
从而激发员工的内在潜力和工作热情。
这将意味着企业的核心竞争力有所提高,这样才能保证企业持续健康的发展。
(三)企业普遍缺乏科学的管理体系
1.公司目标、部门目标与个人目标不能良好结合
在企业的经营与管理过程中,企业目标能否有效分解为部门目标,部门目标能否有效分解为个人目标,同时企业目标及分解后的部门目标与个人目标是否协调一致,直接关系到绩效管理实施的执行力度与效果。
譬如:
某企业的战略目标是要争做外语教育行业的第一品牌,公司从宏观的纲要性规划、企业品牌宣传、文化建设、办公环境、规划与管理体系应该说都是向行业一流的标准靠近的,但员工的薪资水平却始终停留在国内二三流企业的水平,甚至连一些作坊式小班教学的员工待遇都不到,试问这样的企业实行绩效管理如何有效?
2.职能缺位
由于管理者没有意识到管理是一个系统的管理工作,部分民营企业内人力资源经理地位尴尬、主要职能仍旧停留在操作层面,许多人力资源经理只做招聘、人事档案与薪资管理,人力资源管理职能的不完善是一个主要问题。
另外,HR部门很少参与到业务部门绩效考核,考核缺乏公正且容易流于形式,加上部分HR对管理还缺乏系统的认识,对管理的整个流程缺乏全面了解,由于自身岗位技能缺乏,导致管理无法得到有效的实施。
3.重结果,轻过程
大部分民营企业尤其是处于创业阶段的民企往往对销售人员采用结果导向的考核方式,这种重结果、轻过程的绩效管理方式导致了三个主要的弊端:
一是销售人员为了完成财务指标,彰显业绩,往往只重眼前利益,不顾以后的发展;另一方面,由于不重视关键业务过程,使得员工的行为方式千差万别,没有统一性和约束性,工作水平也仅靠个人发挥,公司缺乏整体引导与过程管控,最终使得企业的市场运做不可控,员工素质也得不到提升;三是最为严重的还会因为企业对利润的无限追逐,使得很多员工不顾一切触碰了道德和法律的底线。
比如某国际大品牌的医药公司在实现了来华几倍利润的发展后,其对医院药品采购部门的大面积行贿丑闻被某媒体曝光导致该公司声誉大大降低,还将部分企业高管送进了铁窗之内。
(四)绩效考核不准确
1.不能正确认识与理解绩效管理
在企业高层中,往往存在两种认识:
一是理想主义——认为通过绩效管理,所有人员的工作热情和积极性就可以调动起来,把绩效当成万能钥匙,非理性的崇拜;二是片面的想法——认为绩效管理只是HR部门的事情,只要HR部门管理好员工的进出就可以了。
把所有的绩效工作和管理都交给HR来做,不考虑整体效果,不考虑所有影响企业发展的各类因素。
2.考核指标不合理
考核指标难以量化,要么没有标准,要么标准过多,难以执行。
一些企业甚至专门聘请咨询公司做绩效管理手册,成效不一,有一些咨询公司设计出来的考核指标存在过于繁琐、以及不科学、不合理、不严谨、不细致等问题,企业在实际运用过程中发生越考核越乱、越考核矛盾越突出的现象。
很多企业忙于每周依据考核表对每个人进行量化的考核,把工作时间大部分都花在了考核上,而把真正做业务的时间挤占了,造成了本末倒置。
3.非业绩驱动的感性考核
纵观我国民营企业的核心管理层,基本上属于任人唯亲的家族管理模式,用亲人为了稳定,用贤人为了发展,只要这两者能良性配合也不失为民企用人哲学,该模式没有绝对的好坏之分,从创业伊始企业核心成员形成的做事风格与做人观念逐步形成了民企特有的价值观和企业文化,事实上也就意味着能否适应企业主的做事风格与为人准则成为员工能否获得认同的关键要素,在此基础上才是员工个人能力与业绩的考核。
在这样的环境下,人力资源部门的管理职能往往变成以老板或关键管理层意识形态为导向的畸形管理。
这种非业绩驱动的感性考核使企业中一些深得老板宠信的
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