日本企业の経営.docx

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日本企业の経営

要旨

日本企業のソニー、トヨタとか、世界では、有名な企業だと思われている。

これらの企業の有名であるのはそれ自分なりの企業管理はもちろん、企業自身に相応しい経営戦略にもある。

この論文は日系有名な企業を例として、日本企業の経営を簡単に説明したいと思う。

日本企業の経営はほかの国の企業経営と同じなところがあるが、日本特有の企業経営戦略もある。

大企業時代、多国籍企業、多角経営、所有と経営と分離であることは日本企業と海外企業との同じな特徴であるが、日本的経営の年功序列、終身雇用などは、日本企業が世界で始めて切り開いた経営方式である。

日本企業のそれらの独創した経営戦略は、第二次世界戦争の後及び1971年からのドルショックの時、日本経済の安定な成長率に役立っている。

今には、世界経済環境の影響で、世界各国の企業は多少の挑戦に直面している。

企業の経営も難しくなってくる。

こんな時期、各国企業は知恵を絞って、自分に相応しい経営戦略を探して、こんなに厳しい経済環境で生存していくことが必要になってくる。

日本企業の経営を研究して、いいところを学んで、自分自身を改善するのも必要である。

これは、この論文を書く意味なのである。

キーワード：

日本的経営　　日本的経営のメリット　戦略変化

摘要

索尼，丰田等日本企业，在世界上都是非常有名的大企业。

这些企业的有名与他们为自己量身定做的管理方式固然分不开，但是适合自己的经营策略也是不能忽视的。

本论文以几家有名的日资企业为例，简单介绍日本企业的经营。

大企业时代，多国籍经营，多角经营以及所有权与经营权的分离是日企与海外企业相同的特点，而年功序列，终身雇佣的日本式经营却是日本独创的经营模式。

日本企业独创的这些经营方式，使得日本经济在二战后以及1971年的美元危机中仍旧保持了稳定的增长率。

如今，受世界经济形势的影响，各国企业经营业变得复杂起来。

各国企业绞尽脑汁地找寻适合自己的经营策略，以求在严峻的经济形势下生存下去。

学习研究日本企业的经营之道，来改善自身也是很有必要的。

这也是这篇论文的意义所在。

　　　　　　　　关键词：

日本式经营日本式经营的优点策略转变

日本企業の経営

１．はじめに

いつの間にか、大學時代はもうそろそろ終わって、卒業後の進路を決めなければならない。

大学院に入ることができないから、社会に出ることを決めた。

三年過ぎの日本語を習ってから、日本語関連の仕事を従事したい。

だから、日本企業の経営を調べたい。

日系企業に勤めなくても、日本企業経営の知識をよく分かると、これからの仕事に役立つと思う。

したがって、日本企業の経営をタイトルとして、この論文を書いた。

２．日本企業経営の特有の方式―「日本的経営」

１９５５－１９７０年、日本は経済成長率が１０％左右のスピードで成長した。

しかし、１９７１年のドルショックと１９７３年のオイルショックのせいで、世界経済成長率が鈍化して、日本経済成長率も５％に下げた。

それなのに、先進国の中で、この５％の成長率はまだ高い成長率だと言える。

日本競争力の源泉は「日本的経営」にあると考えられていた。

そのように、、「日本的経営が注目を集めるようになった。

１９７９年、ハーバード大学のウオーゲル教授はジャパンーアズーナンバーウン（JapanAsNumber1）と題する著書を発表された。

この著書でウォーゲル教授は日本的経営の長処を分析された。

ウォーゲル教授は、「日本の労働者が企業に対して忠誠心を持ち、仕事に大きな誇りを持っていることが安くて、しかも良質の製品を生み出す源泉となっている」指摘し、「アメリカに進出した日本企業が日本式経営方法をとった結果、わずか数年のうちにアメリカ人労働者の会社への忠誠心が他のアメリカ企業の労働者たちより、ずっと強くなった」と報告している。

どうして、日本企業の従業員はこんな素質を持っているか、これは、日本企業の経営に関係してると思う。

この経営方式は「日本的経営」である。

では、日本的経営の特徴を分析させていただきます。

2.1集団意識と年功序列

日本は、欧米人の個人主義と異なって、集団意識が特徴である。

もし、「企業は誰のもの？

」いう問いにたいして、企業は出資者のものと答えるのは欧米的で、企業は関係者みんなのものと答えるのは日本的と言われる。

また、日本では、業績主義を採用されず、平等主義が特徴である。

経営者と従業員の個人能力によって給与を取れず、企業の業績によって、平均的に成果を配分するのが普通である。

結果として、経営者と従業員は個人的成果より、集団整体の成果を追求する。

大企業のこの給与システムは年功序列型①と呼ばれる。

初任給が低いが、勤続年数が長くなると給与が高くなる型が基本になっている。

欧米では、事務職（普通はホワイトカラーと呼ばれる）では、能力給が取られ、現場職（普通はブルーカラー）では、職能に応じて、賃金が決められる。

上位の職に移ると昇給する型が普通である。

日本では、最近、能力、業績によって、給与を増やす動きも見られるが、年功序列型賃金システムは日本的経営の一つの特徴である。

2.2終身雇用

あるいは、日本では、短期成果より、中長期成果を重視する傾向があると言われる。

終身雇用制②と呼ばれる雇用関係は表現の一つである。

しばしば、賃金高い企業へ転職より、労働者は就職した企業で長く仕事して、高い賃金をとる。

これは、年功序列賃金システムを前提とした場合には合理的な選択である。

企業もよほどの事情がないと従業員を解雇しないことである。

終身雇用制は日本的経営のもう一つの特徴である。

2.3内部昇進、競争、人格の準一化

また、企業内部昇進制、内部競争も日本的経営の特徴の一つである。

つまり、一生懸命に仕事しさえすれば、昇進、家庭の幸福なんでもとれるということは普通である。

日本的経営のもう一つの特徴は、人格の準一化である。

つまり、日本的経営は従業員の帰属意識と企業に対しての忠誠心を中心とする。

従業員整体は同じな価値観を持っているということ。

経済が早く成長した時期、こんな理念は確かに従業員の力を集めて、企業の競争力を高めたのであった。

2.4日本的経営のメリット

日本的経営のこれらの特徴はいくつかのメリットがある。

第一は、日本企業はよほどの事情がないと従業員を解雇しないから、従業員は解雇されなかったことに感謝して、また一生懸命に働いた。

次は、企業別組合③は経営者に解雇の要求を引っ込めさせたが、一方で、組合が大幅賃上げの要求を自制するというケースもある。

また、１９７３年、オイルショックの時、日本労働者の努力して、中東石油依存度の一番高い日本が、ほかのどの国より、早く石油危機を切り抜けた。

このような日本的経営の特徴を「会社主義」呼ばれる。

＜会社主義＞のもとでは、経営者も従業員も、会社のために全力を尽くすから、日本会社の競争力は極めて強いものになる。

2.5日本的経営のデメリット

しかし、1990年から、日本経済は長く続く景気停滞に陥った、原因も日本的経営にもある思われる。

というのは、日本的経営のデメリットがだんだんに出てきた。

最大のデメリットは日本的経営は日本経済をバブル時代に入らせた。

日本貿易黒字増大に伴う円高不況に悩んでいた。

次に、ひたすら企業に依存していた日本人の意識が、若い層を中心に変わってきた。

会社での生活だけでなく、自分自身の生活を求めるようになった。

また、終身雇用＜年功序列＞も魅力でなくなった。

能力によって給与を分配しないから、労働者の積極性がだんだんに低くなってしまった。

　３．現代日本企業の発展

日本企業特有の経営方式ー日本的経営はもう簡単に説明した。

日本的経営という方式はだんだんに変化してきた、現代日本企業は発展している。

さて、その現代日本企業の発展を説明する。

3.1大企業時代

株式会社が普及し始めてから、、企業の規模がだんだんに拡大してきた。

日本企業は大企業時代に入った。

１９世紀まで、鉄鋼産業を中心にした金属工業と石炭業を中心にした山業は大企業の代表となってきた。

額面の決まった株式を発行して、資金を集める、株主は、有限責任で、企業が破産した場合の負担限度が明確であるから、株式会社は大企業と適していた企業形態である。

株式会社は規模が拡大するときには、新しい株式を発行して、資金を増やすことができる。

このようにして、企業の規模はまた拡大することができるようになった。

また、企業規模を拡大するには、ほかの企業を合併する方法がある。

株式会社であれば、株主総会での議決によって、企業合併ができるから、過半数の株式を取得すれば、相手企業を合併することができる。

株式会社は、企業合併がし易い企業形態なのである。

例としては、バブルの崩壊とその後の長期経済不況の中で、日本の鉄鋼業においても、業界再編の動きが活発になってきている。

2003年4月には、日本鋼管と川崎製鉄が合併して、新日本製鉄が発足した。

さらに、海外の鉄鋼メーカーとの提携関係強化も、進行している。

今の新日本製鉄の影響は軽視されないと思う。

確かに、ある程度にて、企業合併は企業規模を拡大する方法の一つである。

3.2所有と経営の分離（経営者分配）

企業の規模は拡大すると、企業経営には、専門的な知識と能力が必要になってくる。

経営者としての大株主は適しなくなって、専門知識を持って、専門訓練を受けた人、あるいは、企業経営才能を持っている人物は経営者になってくる。

大株主は直接に経営しなくて、配当などの利益を期待することになり、専門的な経営者に任せて経営させる傾向が強くなった。

これは、「所有と経営の分離」るいは「経営者分配」とよばれる。

3.3企業の国際化（多国籍企業）

大企業のなかには、いくつもの国に直接投資して、子会社や合併企業を設立し、事業を展開するものも現れた。

これらの大企業は、多国籍企業と呼ばれる。

この特徴は貿易自由化と労働者の分配の影響を受けて、形成したのである。

1960年2月、世界に通用する社名、ブランドとなったソニーは、アメリカへの進出を始めたのであった。

ソニーが海外進出を進める基礎となったのは、1960年7月に発売した、世界初の直視型トランジスタテレビなどの製品であり、同社の技術であった。

1970年9月には、ソニーは￥ニューヨーク証券取引所に株主を上場した。

これからも多くの日本企業が海外での製品販売を行っていたが、生産並びに資本面において、世界進出している企業は数少なく、ソニーは先駆者といえよう。

その後、ソニーは世界各国への工場進出が進めた。

これは、日本企業の国際化の表現だろうと思う。

3.4経営多角化

日本が近代化の道を歩み始めてから、貿易も自由になった。

長い鎖国体制の下、国際貿易の知識も資金力も欠けていた日本はだんだんに開放になってきた。

1955年から1970年代半ばの石油危機まで20年近くに及び高度経済成長の中で、日本の生活水準は急速に上昇すると共に都市化が急進展し、都市に新しい消費の担い手となる中間層が形成された。

ニーズは多様化になって、業能も多様化になった。

企業はある業能を中心として、別の業界に入るのは普通である。

ソニーを例として、製造業を中心として、拡大を続けてきたソニーであったが。

1960年から、小売業やレストラン経営など多角化が行われていた。

また、1970年代に入ると、保険業界に参入した、その後、銀行業などにも参入した。

ほかの企業も経営多角化になった。

４．日本企業と世界各国企業経営の共通点

日本企業の経営は欧米、中国企業の経営と同じく、経営戦略、意思決定と執行機構、技術革新、投資と資金調達、生産、品質管理、人事労務管理、マーケテイング、経理と財務、企業の法務と社会責任などの九方面の内容を含めている。

さて、日本企業の経営戦略、意思決定の組織、そして、日本企業の責任と人事労務管理四つの方面から、日本企業の経営を明らかにしよう。

4.1経営戦略

利益を取得するために、様々な戦略があるが、短期的に利潤を最大化と長期的に利潤を安定化であるのは主な戦略である。

しかし、日本では、企業が株式を相互に持ち合って安定大株主となる場合が多く、短期的な利益を要求しないので、長期的な企業成長戦略を選択する傾向が強い。

4.2意思決定

日本企業はどのように意思決定をおこない、どのような組織を作ってそれを実行するのか。

まずは、株主と取締役、執行役である。

株主は、最高意思決定機関である株主総会で、様々な戦略を決定する。

株主は基本的戦略を決定してから、取締役に委託して、執行し始まる。

もちろん、株主は、取締役が期待したような経営成果を上げない場合には、解任して、新しい人物を選任することで、自分たちの意見を経営に反映させる。

取締役会が決定する経営戦略を実行する責任者として、執行役を選任する場合もある。

意思決定を行うのには、労使協議制という制度がある。

企業の経営戦略は、従業員の生活に影響を及ぼす場合があるから、戦略決定に従業員の意向を反映させるべきであるとの考え方がある。

労使協議会の形で、労働者の意向を反映する。

それ以外、多国籍企業のなかでは、集権化と分権化という形をよく採用して、意思決定をおこなう。

企業規模が拡大すると、全体の事業活動を集中的に管理することが、難しくなってくる。

この時、集権化と分権化の管理方法が必要になってくる。

4.3社会的責任

日本企業社会的責任の内容には、雇用、消費者、環境への対応、社会貢献などがあり、また、自らの活動内容の公開と説明、法令遵守なども広い意味での社会的責任である。

そして、企業の存立基盤である地域社会の要請に対応して、公益を増進するような活動を行ったり、文化的な活動を支援して、社会に貢献することは企業イメージを向上させ、労働市場や消費市場の拡大につながる。

4.4人事労務管理

日本企業における人事労務管理といえば、賃金、昇進についての内容はみんなもっとも関心を持ってるところでしょう。

では、日本企業社員の賃金を簡単に紹介する。

中国と違って、日本では、タクシー、道路運送、建築業と林業は出来高で計算する以外、一般的な業界は時間で計算する。

日本では、賃金は標準賃金と標準以外の賃金で構成したのである。

標準賃金は基本的な賃金と家族みんなの手当ということだ。

標準以外の賃金は残業賃金、特殊の労働賃金（特殊労働手当、休日出社の手当とか、生産奨励とか）、特殊勤務賃金（辺鄙な地域での労働手当、交通不便な地域での手当など）中国と大体同じが、実施するときはちょっと違うと思う。

そして、日本では、年間2回ボーナスを支給する。

毎年の6月から8月までと12月から次年の1月まで、この二つ時間で、ボーナスを支給する。

これは中国と違うところだと思う。

５．終りに

これまで、日本企業の特有の特徴、現代日本企業の発展、日本企業と世界各国企業経営の共通点三つの方面から日本企業を説明した。

ほかの企業は日本企業に習うところがあるから、日本企業経営を研究するのが必要です。

一方、最近日本企業経営も改善しなければならないところがだんだん明らかになってくる、日本企業も自分なりの戦略を変化させたようである。

でも、どんな変化があるのか、これから、この課題をもっと深く研究しなければならないのである。

この論文を準備する過程から、私自分は日本企業に対しての了解が深くなってきた。

この論文を読んでから、日本企業についていろいろ分かってくれることができればいいと思う。

と同時に、この論文が社会人になる私たちに何か助けるようになれると期待している。

「注」

①　年功序列：

「年功序列制」というのは勤続年数の増加に従って、会社での地位と給料も高まる制度である。

具体的にいえば、職員が会社に就職し始めから、低い給料からスタートして、経験と勤続年数の累積につれて、職務の地位も上昇して、給料も次第に増え、しかも最後に、給料は職員の技術の等級に相当するという制度である。

②　終身雇用制：

終身雇用は、企業は日本企業はよほどの事情がないと従業員を解雇しなくて、従業員は終身的にこの企業で働くこと。

3企業別組合：

企業ごとに常勤の従業員だけを組合員として、従業員自身の利益を確保する組織である。

参考文献

1、　三和元「日本商务---现代日本企业是如何经营的」日文版　南开大学出版社

2、　界宪一著夏占友曹红月主译　「战后日本经济」对外经济贸易大学出版社

3　王振基　「日本工资和社会保险概况」　　　　　　　　　三联书店

4、大森和夫大森弘子「日本」大连理工出版社

5、中国电子商务网有关日本企业经营的报道