人力资源《四级理论知识》复习题集第5106篇.docx
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人力资源《四级理论知识》复习题集第5106篇
2019年国家人力资源《四级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.在管理人员教程培训中,总体管理培训的培训目的是()。
A、塑造领导能力
B、开发参与者的企业家潜能
C、让参与者准备好进行初级管理工作
D、提高参与者的自我管理能力和团队建设能力
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>在岗培训的设计
【答案】:
A
【解析】:
员工管理人员教程培训是在职培训的重要组织形式之一,受到很多企业的重视。
一般按照以下四个级别进行:
①四级培训,管理理论教程;②三级培训,基础管理教程;③二级培训,高级管理教程;④一级培训即总体管理教程。
其中,一级培训,总体管理教程的培训目的是塑造领导能力。
2.()的工种不适合采用技术等级工资制。
A、劳动熟练程度差别大
B、技术复杂程度高
C、劳动熟练程度差别小
D、工作物等级不同
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬制度
【答案】:
C
【解析】:
技术等级工资制是根据劳动复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级,按等级规定工资标准的一种工资制度。
其适用范围和对象:
技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大、工作物等级不同的工种。
3.以下关于雇主的说法中错误的是()
A、与雇员相对的一方
B、企业财产的人格化代表
C、一个孤立的自然人
D、生产经营与管理的载体
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳动关系的含义
【答案】:
C
【解析】:
雇主一般通过雇员的概念来定义,在劳动关系中与雇员相对的一方是雇主,他是企业或者其他类型的用人单位的财产的人格化代表,是生产经营与管理权的载体。
雇主完成生产经营和各类管理,并通过各级各类管理人员的职能行为来实现。
因此,在劳动关系的实际运行中,雇主通常并不是一个孤立的自然人,而是一个具有经营管理权的团体。
4.若企业规模较大,岗位设置繁杂,进行岗位调查时应采用()。
A、现场观测法
B、面谈法
C、书面调查法
D、综合采用上述方法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>工作岗位调查的方式
【答案】:
D
【解析】:
进行岗位调查时,采用何种方式应视具体情况而定。
在岗位数目较少的企业进行调查时,可采用面谈或现场观测的调查方式。
在规模较大、岗位设置繁杂的企业进行调查时,可综合采用上述三种调查方式,如对重要岗位采用面谈、现场观测的调查方式,对一般岗位采用书面调查的方式,对一般岗位的个别不清楚的调查项目采用面谈或现场观测的方式加以复查、更正和补充。
5.可根据()对用人需求进行分类,如经理、经理助理、一般员工岗位。
A、部门
B、权限
C、能力
D、岗位
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>招聘需求信息的整理
【答案】:
D
【解析】:
可按不同的需求对招聘信息进行分类:
按所要招聘人员的岗位分类,例如,把需要招聘的所有用人部门的用人需求按经理、经理助理、一般员工岗位等进行分类;按所要招聘人员的部门分类,例如,销售部门需招聘一名销售经理以及两名销售助理可归为一类。
6.绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件,在拟定起草时,一定要从企业()出发。
A、生产规模和管理工作水平
B、实际生产状况和计划达到的生产要求
C、生产规模和企业现实生产技术组织形式
D、现实生产技术组织条件和管理工作的水平
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>起草绩效管理制度的基本要求
【答案】:
D
【解析】:
绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件,在拟定起草时,一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发,不能脱离实际,一定要注重其科学性、系统性、严密性和可行性。
7.晋升培训的特点不包括()。
A、以员工发展规划为依据
B、培训时间长、内容广
C、各种培训方法并用
D、以一对一指导为主要方法
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【知识点】:
第3章>第3节>在岗培训的类别
【答案】:
D
【解析】:
晋升培训是指对拟晋升人员或后备人才进行的、旨在使其达到更高一级岗位要求的培训。
其特点包括:
①以员工发展规划为依据;②培训时间长、内容广;③多种培训方法并用。
8.以下考评文档管理工作中,属于渎职的是()。
A、考评资料应立即归档
B、当离开办公室时,应将办公室门和抽屉锁好
C、经理来电话急要其他文件,叫同办公室的同事将自己的抽屉锁好
D、将无用的考评资料及时粉碎
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效管理文档的分类管理
【答案】:
C
【解析】:
为确保考评数据资料的安全,应采取的相应措施包括:
①相关资料应立即归档,不应留在桌子上;②文件柜应锁好;③当离开办公室时,应注意锁上办公室的门和抽屉;④复印考评资料完成后,不要忘记从复印机的玻璃板上拿走原件;⑤只供有此权限的人使用,借用要签收;⑥清理不再需要的考评资料时,用碎纸机粉碎;⑦考评文档在办公室之间互相传递时,应始终放在文件夹中携带,以防考评资料散落丢失。
9.()通常指以工时或完成产品件数计算员工的劳动报酬。
A、薪金
B、薪资
C、奖金
D、工资
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】:
D
【解析】:
工资通常指以工时或完成产品件数计算员工的劳动报酬。
10.应聘申请表内容的设计都要根据()来确定。
A、招聘主管
B、工作说明书
C、招聘计划
D、人力资源规划
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>应聘申请表的设计与应用
【答案】:
B
【解析】:
应聘申请表内容的设计都要根据工作说明书来确定,考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位,按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。
每一栏目均有一定的目的,切忌烦琐重复。
11.劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同的()中加以约束。
A、法定条款
B、约定条款
C、专项协议
D、补充协议
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳动合同的内容
【答案】:
A
【解析】:
工作内容是劳动者应当为用人单位提供的劳动,即承担何种职务或工作,包括工种和岗位、工作场所和地点。
工作内容属于劳动合同的法定条款。
12.()是通过对生产技术条件的分析,在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上,采用分析计算或实地测定来制定定额的方法。
A、经验估工法
B、统计分析法
C、类推比较法
D、技术定额法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>企业制定劳动定额的基本方法
【答案】:
D
【解析】:
企业制定劳动定额的基本方法包括:
①经验估计法;②统计分析法;③类推比较法;④技术定额法。
其中,技术定额法是通过对生产技术条件的分析,在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上,采用分析计算或实地测定来制定定额的方法,是一种比较先进和科学的方法。
13.工时消耗的分类是将员工整个工作班内所耗费的劳动时间按照它们的()所作出的区分。
A、长度和区域
B、类型和范围
C、特征和种类
D、性质和特点
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>企业工时消耗的概念
【答案】:
D
【解析】:
工时消耗是指企业员工在各项生产作业活动中的时间耗费。
工时消耗的分类是将员工整个工作班内所耗费的劳动时间按照它们的性质和特点所作出的区分。
14.()只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳,员工个人无需缴纳。
A、养老保险
B、失业保险
C、工伤保险
D、医疗保险
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【知识点】:
第5章>第3节>社会保险的基本内容
【答案】:
C
【解析】:
工伤保险实行社会统筹,设立工伤保险基金,对工伤员工提供经济补偿和实行社会化管理服务。
工伤保险费由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳,员工个人不缴纳工伤保险费。
工伤保险费根据各行业的伤亡事故风险和职业危害程度的类别实行差别费率。
15.()可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。
A、自传式调查表
B、应聘人员履历表
C、应聘者推荐表
D、加权招聘申请表
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>材料筛选法
【答案】:
C
【解析】:
应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性,也可以说明其过去的经历,以及目前的现状,乃至未来发展的可能性;个人履历分析即个人简历分析,是指根据简历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解,但不能确定其真实性。
16.员工直接薪酬不包括()。
A、基本工资
B、员工福利
C、奖金
D、补贴
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】:
B
【解析】:
薪酬可分为货币薪酬和非货币薪酬,货币薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬。
其中,直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等,一般以现金形式支付。
17.一般情况,凡产量取决于个人努力程度的适宜采用()
A、计时工资制
B、计件工资制
C、技能工资制
D、岗位工资制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬形式
【答案】:
B
【解析】:
一般情况,凡产量取决于个人努力程度的适宜采用计件工资制。
18.工资支付的周期和方法应在劳动合同中()条款中明确规定。
A、合同期限
B、工资支付时间
C、劳动报酬
D、最低工资标准
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳动合同的内容
【答案】:
C
【解析】:
劳动报酬是用人单位根据劳动者劳动的数量和质量,以货币形式支付给劳动者的工资。
劳动报酬条款应明确员工适用的工资制度、工资支付标准、支付时间、支付周期、工资计算方法,奖金、津贴获得条件和标准;如有必要,还可以明确加班加点工资的计算办法、支付时间以及下岗待工期间的工资待遇等。
19.用人单位的法定代表人与劳动者协商签订劳动合同的行为是()。
A、法定代表人个人的行为
B、法人职能部门的行为
C、经营者个人的行为
D、法人组织的行为
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>法人授权书
【答案】:
D
【解析】:
用人单位的法定代表人与劳动者协商签订劳动合同的行为,并不是法定代表人个人的行为,而是法人组织的行为。
用人单位的人力资源管理机构及其负责人具体实施的劳动合同、各类专项协议的协商、签订、解除、变更活动,是代理法人代表机关的活动,必须获得法人代表机关的授权方能进行。
20.工资指导线一般在每年()底之前颁布。
A、1月
B、2月
C、3月
D、6月
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>外部薪酬信息
【答案】:
C
【解析】:
工资指导线在每年三月底以前颁布,执行时间为一个日历年度(1月1日至12月31目)。
21.以下不属于员工信息内容的是()。
A、参加党团组织的材料
B、兴趣、特长、爱好等信息
C、奖励和模范先进事迹材料
D、劳动合同
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第4节>员工信息管理的内容
【答案】:
D
【解析】:
一般来说,员工信息的内容主要包括:
①反映员工历史状况的信息。
主要内容有:
履历材料;自传材料;鉴定材料;政治历史问题的审查、甄别和复查材料;参加党团组织的材料等。
②反映员工现状的信息。
包括目前的个人状况信息,以及与工作相关的信息,如职务、职称、教育状况、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料等;奖励和模范先进事迹材料;处分、取消处分和甄别复查材料等。
③反映员工个性与潜能的信息。
包括兴趣、特长、爱好等信息。
实际上,单位可根据工作的需要或单位人员管理的情况,建立有效、实用的人员信息资料。
22.劳动合同的成立必须以双方当事人就劳动合同的条款达成一致意见为前提。
如对具体条款意见不一致,劳动合同不能成立。
这体现了劳动合同订立的()。
A、自愿原则
B、协商一致原则
C、全面履行原则
D、合法原则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳动合同订立的原则
【答案】:
B
【解析】:
协商一致原则要求双方当事人就劳动合同的条款达成一致意见,唯有此劳动合同才能成立。
如对具体条款意见不一致,劳动合同不能成立。
23.()是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述的工作分析方法。
A、设计信息法
B、工作日志法
C、结构调查法
D、关键事件法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>工作岗位调查的其他方法
【答案】:
D
【解析】:
关键事件法,即由岗位调查者对承担本岗位工作的操作者的劳动行为进行观察,将其“最好”和“最差”(或者“有效”和“无效”)的行为进行登记记录的方法。
采用本方法可以延续一段时间,通过反复比较,以掌握本岗位的关键信息。
24.劳动合同内容中“劳动保护和劳动条件”一款要求用人单位按照()为劳动者提供必要的劳动条件。
A、劳动合同中约定的劳动安全卫生工作条件标准
B、地区主管安全工作部门制定的安全卫生标准
C、企业制定的岗位安全操作规定标准
D、国家劳动安全卫生法规的标准
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳动合同的内容
【答案】:
D
【解析】:
劳动保护是用人单位为保障劳动者在劳动过程中的安全和健康,防止工伤事故和预防职业病的发生,所应采取的技术措施和组织措施;劳动条件是为完成工作任务应由用人单位提供的、不得低于国家规定标准的必要条件。
25.SWOT分析法是对企业组织信息进行()最常用的方法。
A、财务报表分析
B、可靠性分析
C、综合比较分析
D、数理统计分折
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业组织信息的分析
【答案】:
C
【解析】:
SWOT分析法是对企业组织信息进行综合比较分析的最常用的方法。
SWOT分析法从各个角度对组织现状进行分析,有利于明确组织面临的机会是什么,主要的威胁又是什么,组织自身拥有哪些优势和劣势。
通过对组织信息多维度的比较分析,从而为企业做出正确的决策提供重要的依据。
26.下列有关绩效工资的说法,错误的是()。
A、绩效工资是指根据员工的年度绩效评价结果确定的对基础工资的增加部分
B、一般会根据员工绩效评价的等级,将员工的基本工资上下浮动15%左右
C、通常将绩效提薪纳入基本工资的范畴
D、绩效提薪在一定程度上激励效果不明显,反而增加企业的工资支付成本
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】:
B
【解析】:
B项,一般会根据员工的绩效评价等级(卓越、优秀、合格、基本合格、不合格),将员工的基本工资上下浮动10%左右。
27.企业内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的()。
A、用工行为
B、劳动行为
C、劳动行为和用工行为
D、管理行为
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳动关系的调整方式
【答案】:
C
【解析】:
企业内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为,既约束全体劳动者,又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分。
28.在绩效管理中,一般以()的考评为主。
A、上级主管
B、同事
C、考评者的下属
D、外部人员
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效考评主体
【答案】:
A
【解析】:
在绩效管理中,一般以上级主管的考评为主,其考评分数对被考评者的结果影响很大,占60%~70%。
29.()是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利。
A、补充福利
B、集体福利
C、经济性福利
D、个人福利
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第3节>员工福利含义与分类
【答案】:
D
【解析】:
个人福利是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利。
30.招聘工作的实施是整个招聘活动的核心,其步骤不包括()。
A、招募阶段
B、准备阶段
C、筛选阶段
D、录用阶段
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>人员招聘的基本程序
【答案】:
B
【解析】:
招聘工作的实施是整个招聘活动的核心,也是最关键的一环,先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
31.岗前培训企业文化介绍不包括()培训提纲。
A、企业基础
B、公司使命
C、核心价值观
D、企业精神
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>岗前培训的步骤
【答案】:
A
【解析】:
岗前培训提纲编写的主要内容有;①企业介绍。
公司组织架构及其主要职能、本年度公司的经营方向和重点。
②企业文化介绍。
公司使命、核心价值观、企业精神等。
③人力资源管理制度说明。
薪酬制度、工作绩效考评制度、公司培训条例、劳动保险制度和有关税收政策、公司考勤制度介绍和公司福利介绍等。
④其他管理制度说明。
生产运作管理、安全管理、物流管理和保密规定等。
⑤设施条件说明。
OA管理介绍、交通路线与办公设施。
⑥将新同事介绍给各部门经理、主管。
32.员工信息管理的作用不包括()。
A、是人力资源管理活动中必不可少的工具
B、为单位处理员工的有关问题提供依据和凭证
C、为企业制定人力资源管理等政策提供原始资料
D、对试用员工进行考核和鉴定
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第4节>员工信息管理的作用
【答案】:
D
【解析】:
员工信息管理的作用在于:
①企业全方位考察员工的必要手段,是人力资源管理活动中必不可少的工具之一;②为企业处理员工的有关问题提供了依据和凭证;③为企业制定人力资源管理等政策,以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。
33.()不属于企业信息采集和处理的基本原则。
A、准确性
B、系统性
C、全面性
D、经济性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业组织信息采集和处理的基本原则
【答案】:
C
【解析】:
企业组织信息采集和处理的基本原则包括:
①准确性原则;②系统性原则;③针对性原则,即有的放矢,有目的、有计划地采集和处理企业信息;④及时性原则;⑤适用性原则;⑥经济性原则。
34.关于背景调查应遵循的原则,下列说法错误的是()。
A、只调查与工作相关的情况
B、要评估调查材料的可靠程度
C、重视客观内容的调查核实
D、重视应聘者性格方面的主观评价内容
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>背景调查的原则
【答案】:
D
【解析】:
企业对应聘者进行背景调查时,应遵循以下原则:
①只调查与工作有关的情况,并以书面形式记录,以证明将来的录用或拒绝是有依据的;②重视客观内容的调查核实,忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容;③慎重选择“第三者”,要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况,避免偏见的影响;④估计调查材料的可靠程度;⑤利用结构化的表格,确保不会遗漏重要问题。
35.工时消耗的分类是将员工整个工作班内所耗费的劳动时间按照它们的()所作出的区分。
A、长度和区域
B、类型和范围
C、特征和种类
D、性质和特点
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>企业工时消耗的概念
【答案】:
D
【解析】:
工时消耗是指企业员工在各项生产作业活动中的时间耗费。
工时消耗的分类是将员工整个工作班内所耗费的劳动时间按照它们的性质和特点所作出的区分。
36.绩效管理中,高层主管职责不包括()。
A、确定部门主管绩效指标
B、绩效考评
C、绩效反馈与面谈
D、确定班组主管绩效指标
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理中的职责划分
【答案】:
D
【解析】:
高层主管的职责包括:
①确定部门主管绩效指标;②绩效考评;③绩效反馈与面谈。
D项属于部门主管的职责。
37.一个工人在一个工作班(8小时工作时)内应完成40件产品(40件/工日),假定班产量定额提高到60件/工日,则产品单件工时定额减少到()工分/件。
A、6
B、8
C、12
D、24
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>工时定额和产量定额的换算
【答案】:
B
【解析】:
38.()是衡量管理人员是否称职的标准之一。
A、大贤大用
B、不贤不用
C、任人唯贤
D、小贤小用
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第4节>人员录用的原则
【答案】:
C
【解析】:
任人唯贤,强调用人要出于“公心”,以事业为重,而不是以自己的“小圈子”为重,以“宗派”为重,只有这样,才能做到大贤大用,小贤小用,不贤不用。
能否做到任人唯贤,是衡量管理人员是否称职的标准之一。
39.()是指对假设的调研主题展开调查,发现新问题,淘汰旧问题,探求真正的问题所在。
A、非正式调研
B、情景模拟调研
C、电话调查
D、直接观察法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业组织信息采集的程序
【答案】:
A
【解析】:
非正式调研是指对假设的调研主题展开调查,发现新问题,淘汰旧问题,探求真正的问题所在。
调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户,听取他们的一般性意见,进一步明确该调查项目的具体目的和要求,做到有的放矢。
40.分析企业培训成本收益的方法不包括()。
A、精确计算培训成本,衡量其是否符合收支平衡略有盈余的原则
B、在企业大规模投入资源之前,通过实验性培训,评价一部分受训者所获得的收益
C、可以运用专业技术的研究成果、生产实践活动的变化证实培训计划所取得的收益
D、通过对成功的工作者的观察,可帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>培训成本收益的分析
【答案】:
A
【解析】:
有许多方法可用来分析企业培训成本所带来的收益,包括:
①可以运用专业技术的研究成果、生产实践活动的变化证实培训计划所取得的收益;②在企业大规模投入资源之前,通过实验性培训,评价一部分受训者所获得的收益;③通过对成功的工作者的观察,可帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别。
二、多选题
1.人力资源规划的内容包括()
A、资源规划
B、组织规划
C、制度规划
D、人员规划
E、费用计划
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>人力资源规划概述
【答案】:
B,C,D,E
【解析】:
人力资源规划的内容包括:
①战略规划;②组织规划;③企业人力资源管理制度规划;④人员规划;⑤人力资源费用计划。
2.分阶层脱产培训的特点包括()。
A、具有定期轮训特性
B、强调教育培训的综合性
C、强调培训的专业性
D、强调标准化的教育培训
E、强调培训对象的职务地位和阶层
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>脱产培训的类型
【答案】:
A,B,D,E
【解析】:
分阶层脱产培训的特点包括:
①强调培训对象的职务地位、等级和阶层。
②强调教育培训的综合性,即提高受训员工扮演新角色时必要的综合能力。
③强调标准化、规范化教育培训,即按职务工作及担当职务工作所必须具备的知识、技能和态度的要求,按事先规定的且多年来行之有效的标准化教学方法、按规范的教学大纲和教材、按规定的授课时数和日程安排,按部就班地进行集中脱产培训。
④具有定期轮训的特性。
3.员工的劳
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