人力资源应急预案.docx
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人力资源应急预案.docx
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人力资源应急预案
(五)应急预案
1、急需人员的组织能力
智能终端制造业属电子制造行业,受订单峰值影响较大,其用工紧缺时间主要集中在下半年8~10月份,在这个时间段招聘市场人员流动性又不足,为了保证在此阶段的用工需求,我公司准备了三个应急措施:
1.1提前储备500~2000人的学生资源,在确定企业用工需求后在15日内组织学生到岗实习,缓解企业用工压力;
建立人才需求系统。
通过建立职位分析系统,对现有人员的盘点,分析人员的素质与数量是否与业务量相匹配,人才供给的内部开发及外部聘用比例。
建立人员数据库,分析现有员工的技能,根据员工的实际情况、工作能力建立公司人员储备表,具体包括以前的经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主管的评价等内容反映员工的竞争力,通过它可以判断哪些员工会被提升或调配。
这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补,而且有合适的人来填补。
建立人员晋升方案,对各岗位的工作范围、每个关键职位的可能接替人选、接替人选目前绩效、提升潜力以及需要培训的内容,来决定公司重要职位空缺的人选。
优先提拔培养内部人员,使人才有发展的平台。
与大、中院校建立“定单”式人才输送方式。
每年从优秀院校中进行招聘,对其进行企业文化、流程、技能学习,实习期间进行评估,选拔优秀人员作为储备干部。
对于一线岗位来说,与劳务公司建立长期的友好合作关系,让他们依照公司人员需求的淡季旺季提前进行人员筛选,同时,提高员工的企业质量意识和加强技能考核,提高新入员工的整体素质。
1.2提高公司内部招聘团队激励政策,提高招聘团队的积极性,刺激员工的招聘能力;
1.3调整市场价格,用市场价格的变化来刺激劳务经济人的能力;
1.4从成都、重庆等周边省市的招聘市场进行高价采购,通过价格刺激市场,在短期内大规模求职者到企业进行就业。
旺季生产期间临时工到位时间承诺表
序号
用工人数
人员到位时间
1
300人以上
10日内
2
200人以上
5日内
3
100人以上
3日内
除上述时间段的缺工外,公司也将常态的储备200~300名求职者以应对临时性的人力短缺。
对于旺季生产情况和突发情况时的事前预防、事发应对、事中处置和善后恢复过程中,通过建立必要的应对机制,采取一系列措施,应用激励机制、员工关系等管理手段及其它必要的辅助手法,保障人员合理、及时配置,从而提高工作效率,达到企业运行发展的需要。
2、紧缺人员的组织能力
建立人才预警系统,对流动性较大的关键岗位及早做好补充计划;针对关键岗位要进行业务分解;同时要建立后备人员,以避免人员流失尤其是关键人员的流失。
根据职务分析,确定岗位需求的人数,并把未来的人才流入、晋升、辞职等流动率情况用图表显示出来,然后确定合适的人员补充。
2.1招聘
外聘的时间周期较长,需要拓展多口径的人员输入渠道,加强和劳务公司的业务合作和人才测评。
多渠道动员宣传,做好紧缺的招聘工作
(1)提前沟通预估人力需求,分解招聘任务,利用现有线上、线下招聘团队,以及临时工数据人才库的资源,对有务工意愿的人员提前进行宣导、面试、培训,3日内可组织到位100余人。
(2)动员二级招聘渠道,通过长期合作的代理商在5天内组织200人左右的社会工进行生产作业。
(3)校企合作。
我公司和**市部分中等职业技术学校、大专院校校长年均有保持合作,可以在短时间内组织800-1000人左右学生在旺季紧缺人员时进行临时增援。
2.2返聘
返聘在本同岗位上退休且身体健康具备工作能力人员;
岗位人员缺口补员分为“四步走”,即“事前预防、事发应对、事中处置、善后恢复”。
对于一线员工而言,通过改善劳动环境、宿食等措施,通过其他各种鼓励手段培养员工对企业的认同度,并定期进行员工满意度调查进行员工投诉建议预警,是企业的长期稳定发展必不可少的环节。
对于管理人员,我们通过建立长期的人员预警方式及时补充人员缺口。
2.3人员上岗:
2.3.1岗位能力确认:
确认人员岗位技能是否符合要求,只有符合要求的人员才能进行上岗;
2.3.2培训和指导:
当确认不符合要求时,需对其进行培训指导,直至具备上岗能力为止,若人员培训指导始终不行,应立即重新安排。
3、劳务纠纷、工伤事故的处理
3.1劳务纠纷的处理办法及形式
3.1.1劳务争议处理流程
当**人力因业务需要、用工单位退回、介绍员工违反相关规定等原因,开除、除名、辞退职工、解除合同和职工辞职、自动离职发生的争议,或因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护发生的争议,或因发行劳动合同发生的争议,或因国家法律、法规、规定应当处理的其他劳务争议,介绍员工和**人力均按以下流程办理:
3.1.2劳务争议预防
(1)了解沟通。
公司各部门管理人员应及时了解介绍员工的情绪和劳动关系矛盾,及时收集用工单位反馈的介绍员工工作、生活、思想动态,协同综合业务部采取有效措施,防患于未然。
综合业务部应广开言路,积极深入到用工单位介绍员工生活、工作中,了解企业员工的整体思想动态;对现有劳务关系形式进行分析,预见可能发生的劳务纠纷问题,及时加以了解和解决。
(2)劳动关系文件的规范。
针对国家现行法律对企业相关的规范性文件进行定期修正,以保证文件的有效性。
签订劳动合同,合同内容必须明确员工的工作岗位及其职责,规定劳动关系变更、终止或解除的具体事项。
对每个员工都应建立档案并跟踪管理,对员工的生活、工作中的优劣表现及奖惩情况均应记录在案。
(3)完善人事管理相关制度。
做到“有章可依”,要向员工广泛宣传、培训公司的规章制度,让员工“知规守规”。
(4)劳务争议协商。
劳务争议发生后,客户服务组可在合法及兼顾公司与员工双方利益的前提下,主动与员工进行友好协商。
协商有利于争议员工与公司自愿达成协议,解决争议,消除隔阂,加强团结,防止事态的进一步恶化,力争做到把问题解决在公司内部。
不能强迫对方进行协商。
3.1.3劳务争议调解
经客户服务组代表公司与有争议的员工进行协商后,不能解决劳务争议的,由公司组成调解委员会进行调解。
如果员工不愿意调解,争议员工也可直接申请劳务争议仲裁部分进行处理。
(1)调解委员会成员构成。
公司调解委员会由公司办公室负责人、法务专员、管理部客户服务组代表及公司邀请的用工单位负责人4人组成。
公司总经理作为公司的代表,是参与调解的一方当事人。
有劳务争议的员工,是参与调解的另一方当事人。
发生争议的员工在三人以上的,并有共同理由的,应当推举代表参加调解。
客户服务组负责调解委员会会议的召集。
(2)调解委员会的义务。
负责调解本公司内部发生的劳务争议,在法律规定的期限内完成调解工作。
接受地方劳动争议仲裁委员会的业务指导,为上级仲裁机构了解本公司劳动争议的情况提供必要的帮助。
(3)调解委员会的权利。
有决定劳务争议的受理、立案权;有向当事人双方的调查取证权;有监督检查调解协商的执行权。
(4)双方当事人的权利。
申请调解、提出调解要求;有权同意或拒绝参加调解;有权接受或拒绝调解意见;有权不经调解直接向上级仲裁机构申请仲裁;如果调解委员会不受理当事人的调解中请,有权要求做出说明。
(5)双方当事人的义务。
如实陈述劳动争议的案情,不得捏造事实,伪造证据;配合调解委员会的调查和取证工作;依法维护自己的权利,但不得无理纠缠;对调解达成的协议应当自觉执行;遵守调解纪律、尊重对方当事人的权利,在调解过程中,不得有激化矛盾的言行。
(6)调解的劳务争议范围。
因录用、调动、开除、辞退、辞职、自动离职发生的争议;因公和非因公病、伤残、死亡和待聘、离退休、培训、社会保险和生活福利待遇方面发生的争议;因奖惩产生的争议;因工作报酬发生的争议;因执行、变更、解除、终止聘用合同发生的争议;因女职工特殊保护及未成年工问题发生的争议;其他涉及人事劳资的争议。
(7)调解原则。
及时处理,尽量减少影响及防止事态进一步发展;在查清事实的基础上,公平、合理处理;依法处理并兼顾公司、员工利益,维护公司外部声誉;当事人在适用规章制度上一律平等。
(8)调解程序及期限。
调解委员会调解劳动争议,无严格程序要求,一般包括调解准备、调解开始、实施调解、调解终止等几个阶段。
调解申请应于争议发生之日起30内向管理部提出,管理部应在4日之内作出是否受理的决定,对不爱理的,应说明理由。
(9)下列情形之一的不予受理:
一般的民事纠纷;调解申请人不是劳务争议当事人;已经经过劳动仲裁裁决或法院判决的劳务争议。
(10)调解取证。
向劳务争议的双方当事人调查,听取双方当事人的意见和要求,搜集有关证据;了解与争议有关的劳动法律、法规及企业内规章制度与劳动聘用合同的规定;召开调查调委会委员全体会议,对调查取证材料进行分析整理,讨论确定调解方案和调解意见。
(11)调解协议。
调解委会在查明事实,分清责任的基础上,根据争议的轻重程度等具体情况,进行当面调解。
对调解意见,双方当事人没异议的,当场签订调解协议书。
(12)结束调解。
有下情形之一的,可视为调解结束:
申请调解的当事人撤回申请;经调解双方当事人达成协议,并签署调解协议书;调解不成。
3.2应急预案
加强**人力劳务工作管理的规范化、科学化,积极有效预防、及时控制和妥善处置劳务纠纷和突发事件,维护国家利益和社会稳定,保障我公司介绍人员的生命财产安全及合法权益,避免或减少损失,坚持以人为本,全面构建和谐社会,提高处置劳务突发事件的快速反应和应急处理能力,建立健全我公司处置劳务突发事件应急机制。
3.2.1适用范围
本预案适用人力江阳区就业服务管理局项目下,组织和开展对外劳务过程中,发生的劳务纠纷和突发事件,以及须协调的问题和事件。
具体包括:
(1)劳务纠纷。
包括发生涉及介绍人员与用工单位之间因劳务合同、劳动纪律、工资、人员伤亡和财产损失等引发的纠纷。
(2)因劳务纠纷问题引发的治安事件。
包括上访请愿,围攻冲击重要目标,非法集会等群体性突发事件。
(3)因劳务纠纷问题引发的事件。
包括介绍人员人身安全、财产安全受到威胁或与我公司因劳务纠纷引起的请愿、罢工引起的突发事件。
(4)因战争、灾害以及恶性事故等不可抗力造成介绍人员人身伤亡、财产损失的突发事件。
3.2.2基本原则
统一领导、依法行政、职责明确、协调处置、分级控制、联络畅通、反应迅速、措施果断。
3.2.3组织机构与职责
(1)组织机构
设立处置劳务突发事件应急工作小组(以下简称劳务应急工作小组)。
劳务应急工作小组在项目经理领导下开展工作,负责本项目劳务突发事件应急处置,并及时向领导汇报劳务突发事件有关协调和处置工作情况。
劳务应急工作小组组成
组长:
总经理
副组长:
**市就业服务管理局项目部项目经理
成员:
办公室主任、法务专员、管理部客户服务组成员。
以上具体工作人员负责联络工作。
由管理部客户服务组牵头处理。
(2)职责分工
●劳务应急工作小组职责:
人力劳务突发事件的应急处置工作;决定启动和终止劳务突发事件应急预案等级;及时向有关部门,报告重大事件,并迅速组织、协调力量控制突发事件局面,制止事态发展;针对突发事件,负责制定具体应对措施;研究重大劳务突发事件的各类信息,判断事态发展趋势,并组织有关人员到突发地开展处置工作。
●劳务应急工作小组管理部客户服务组职责:
→负责处置劳务突发事件的日常运行管理、组织协调工作。
→重大、较大劳务突发事件发生后,立即了解情况,进行协调。
并按照要求,迅速向劳务应急工作小组组长和成员报告情况,及时向上级有关领导请示报告重大事项。
→搜集、掌握、上报、处理人力突发事件处置期间有关情况信息和整体动态,及时向重大突发事件应急总指挥部和劳务应急工作小组报告处置劳务突发事件情况等。
根据领导要求,召开有关会议,制定应急措施和处置意见,传达上级及领导的有关指示和命令,接受有关部门和劳务公司报告的重大情况。
编制有关信息简报,发布突发事件有关情况。
→协助做好劳务人员及家属和接收单位的相关工作。
→
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