企业员工培训课程.docx
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企业员工培训课程
企业员工培训课程
第一类:
心态、思想意识类,占比10%;
第二类:
技能类,有基本岗位技能和专业岗位技能。
占比60%;
第三类:
知识类。
有公司知识、行业知识、职业知识、专业岗位知识和边缘知识。
占比30%。
——然后就是不同的员工分类,可以分成新进员工,正职员工,晋升员工,专业岗位员工四大类;如果按照工作性质我们会分成勤务性员工(体力劳动为主的员工)、科室员工(常规的文员,塞那个办公室都适用的)、专业型员工(有专业技能的,譬如平面设计啊、企划文案啊)、管理型员工(简而言之就是“官”,准确的定义就是中层以上的干部)。
根据不同的员工或类型制定不同的培训课程。
下面给你一份新员工入职的详细表。
这是我针对我们企业制定的内容,我删掉了有关公司版权的东西,其他的.你可以参考的:
——
新进员工培养课程
一、培训的四个阶段:
第一阶段:
素质提升
第二阶段:
行业知识
第三阶段:
技能掌握
第四阶段:
汇报验收
二、员工必备技能:
3诵5歌8操16课
(一)诵读(3诵):
公司企业文化类。
(二)歌曲(5歌):
公司企业文化歌。
(三)手语操(8操):
八个手语操。
(四)课程(16课):
要点:
传授新人16堂课,建立“三心”(三心:
对行业的信心;对公司的信心;对自己能否在公司平台上有所作为的信心;二意:
服务意识;品牌意识)。
⑴定位——人生目标管理
⑵正心——心态教育
⑶明向——行业介绍
⑷知己——企业的沿革与发展
⑸入味——企业文化
⑹查势——市场分析
⑺重塑——新兵管理
⑻识礼——职场礼仪
⑼推介——商品介绍
⑽自悉——园区导览
⑾初发——客户开发
⑿实务——了解岗位业务职能全过程
⒀晋升——了解晋升制度
⒁礼仪——了解商务礼仪服务
⒂售服——做好售后服务
⒃入伍——新人欢迎仪式
(五)心态考察(10%):
座谈,笔试,现场观察。
(六)技能考察(60%):
(七)知识考察(40%):
⑴行业知识
⑵公司知识
⑶产品专业知识
⑷作业技能专业知识
【以下为精品推荐,可删改!
】
【推荐一:
《企业创新培训》】
纵观当代企业,只有不断创新,才能在竞争中处于主动,立于不败之地。
许多企业之所以失败,就是因为他们做不到这一点。
现代信息技术(IT)是企业创新的助推剂。
从1954年美国通用电器公司运用计算机来计算工资,到数据库、互联网、电子商务,无一不是IT技术的功劳。
所以,创新是企业的生命。
也有人将创新比喻成带有氧气的新鲜血液。
国外有关专家在共青团中央举办的培训班上曾经做了这样的游戏:
主讲人手上有一个白色信封,里面可能是50元钱,也可能是一张罚款单,也可能是别的惩罚。
你有三种选择:
(1)可以打开信封,但必须遵从信封里的要求,
(2)也可以不打开信封,(3)还可以传给同伴,让同伴打开。
究竟作何选择?
不打开信封,就意味着一切在停滞不前。
这样尽管无风险,可是机会会悄然滑过。
原地踏步实际上是一种变相的倒退。
发展的内涵是很丰富的。
我们把发展看成是现实的突破,好比那个信封,撕开它就意味着对现状的突破。
要发展就必须创新。
什么是创新
创新,也叫创造。
创造是个体根据一定目的和任务,运用一切已知的条件,产生出新颖、有价值的成果(精神的、社会的、物质的)的认知和行为活动。
按照管理大师熊彼特的理论,创新是生产要素的重新组合,包括5个方面内容:
(1)引进一种新产品
(2)采用新的生产方式,(3)开辟新的市场(4)开辟和利用新的原材料,(5)采用新的组织形式。
其实,还应包括观念和思维的创新。
这是最重要的。
中央党校有位教授在总结深圳特区之所以能取得今天的成绩首先归功于制度的.创新。
如果没有特区拓荒者的观念创新,就不可能有制度的创新,更谈不上深圳的惊人成就。
创新的特点
创新的最主要特点是新颖性和具有价值。
1、新颖性。
新颖性包括三个层次:
(1)世界新颖性或绝对新颖性
(2)局部新颖性(3)主观新颖性,即只是对创造者个人来说是前所未有的。
2、具有价值。
这个特点与新颖性密切相关,世界新颖性的价值层次最高,局部新颖性次之,主观新颖性更次之。
大卫.史密斯发明了"邮包炸弹"梅利莎病毒,到案发时已使100万台电脑瘫痪,造成8000万美元的经济损失。
这不是创造价值,而是价值大破坏。
创新的分类
提起创新,人们往往联想到技术创新和产品创新。
其实创新的种类远不止这些。
创新主要有七种:
(1)思维创新,
(2)产品(服务)创新,(3)技术创新,(4)组织与制度创新,(5)管理创新,(6)营销创新,(7)文化创新。
下面逐一介绍。
思维创新
这是一切创新的前提。
任何人都不要封闭自己的思维。
西方有人召开头脑风暴会,就某一问题提出解决办法(注意),定的目标是1小时内想出100个。
原来以为至多能想出50个,结果却是103个。
若思维成定势,就会严重阻碍创新。
有些政府部门或国营企业提出,不换脑筋就换人。
就是这个道理。
有的公司不断招募新的人才,重要原因之一就是期望其带来新观念、新思维,不断创新。
国外近年来还出现了"思维空间站",其目的就是进行思维创新训练。
97年麦肯锡帮助平安进行改革时震动很大。
当时遇到的困难主要是思维方面的。
下面的案例对我们颇有启发。
谁接董事长的班?
董事长年事已高,想找人接班,可又拿不定是让位给大儿子还是二儿子。
董事长突然有了主意,他告诉两个儿子:
前边有两匹马,黑的是大儿子的,白的是二儿子的,谁的马最后到达终点,就由谁来接班。
大儿子听后在考虑如何比慢,而二儿子却飞身跨上黑马,迅速赶往终点。
结果是二儿子最终接了班。
产品(服务)创新
对于工业企业来说,是产品创新。
对于金融服务而言,主要服务创新。
手机在短短的几年时间已从模拟机→数字机→可视数字机→可以上网的手机。
手机的更新演变生动地告诉我们产品的创新是多么迅速而高级。
英国70年代首创传统型分红保单。
平安保险在大陆率先推出"世纪理财投资连结产品"(unit-link)。
现在平安正在着手筹建callcenter,这在大陆也是创新。
麦考密克(CyrusMcCormick)的收割机和Intel的微处理器是创新的典范。
技术创新
就一个企业而言,技术创新不仅指商业性地应用自主创新的技术,还可以是创新地应用合法取得的他方开发的新技术或已进入公有领域的技术创造市场优势。
人们把军事上核技术转移到核电站建造上;平安保险总精算师StephenMeldrum制定的标准被采纳为英国行业标准等等皆是创新,举不胜举。
不过,我们在此很想介绍一下世界最大零售企业沃尔玛(Wal-mart)的技术创新。
沃尔玛1985年启用HughesNetworkSystems六频道人造卫星。
老板SamWalton通过录像带可以同时对所有员工讲话作培训,每一家分店都与阿肯色Bentonville总部相连,分店的温度、销售业绩、顾客的停留时间、购买行为模式等信息统统汇集到总部。
沃尔玛还是世界上第一家试用条形码即通用产品码(UPC)技术的折扣零售商。
1980年试用,结果收银员效率提高50%,故所有Wal-mart分店改用条形码系统。
组织与制度创新
组织变革和创新的理论基础是系统理论、情景理论和行为理论。
系统理论--组织是一个开放、有机和动态的系统,由三个子系统组成,即技术系统、管理和行政系统、文化系统。
其特点是相互联系,一处改变,其他会跟着改变。
典型的组织变革和创新是通过员工态度、价值观和信息交流,使他们认识和实现组织的变革与创新。
情景理论--在企业中没有一个一成不变、普遍适用的最好管理理论和方法。
行为理论--企业中人的行为是组织与个人相互作用的结果。
通过企业的组织变革和创新,改变人的行为风格、价值观念、熟练程度,同时能改变管理人员的认识方式。
组织与制度创新主要有三种:
1、以组织结构为重点的变革和创新,如重新划分或合并部门,流程改造,改变岗位及岗位职责。
调整管理幅度。
2.以人为重点的变革和创新,即改变员工的观念和态度,知识的变革、态度的变革、个人行为乃至整个群体行为的变革。
GE总裁韦尔奇执政后采取一系列措施来改革GE这部老机器。
有一个部门主管工作很得力,所在部门连续几年盈利,但韦尔奇认为可以干的更好。
这位主管不理解,韦尔奇建议其休假一个月:
放下一切,等你再回来时,变得就像刚接下这个职位,而不是已经做了4年。
休假之后,这位主管果然调整了心态,象换了个人似的。
3.以任务和技术为重点,任务重新组合分配,更新设备、技术创新,达到组织创新的目的。
管理创新
前面提到,世上没有一个一成不变、最好的管理理论和方法。
环境情境作为自变量,管理作为因变量。
Intel总裁葛洛夫(AndrewGrove)的管理创新:
(1)产出导向管理--产出不限于工程师和工厂工人,也适用于行政人员及管理人员;
(2)在Intel,工作人员不只对上司负责,也对同事负责:
打破障碍,培养主管与员工的亲密关系。
有人把管理创新划入组织与制度创新之中。
营销创新
营销创新是指营销策略、渠道、方法、广告促销策划等方面的创新。
马总的报告《平安新价值管理文化--以价值最大化为导向完善平安企业文化》中提到的彼得·沃首创保险电话直销。
上海寿险提出"营销文化"的概念。
重庆产、寿、证联袂进行交叉销售,并创办客户学校,为客户和准客户提供综合服务。
通过文化促销,重庆产险获承保一家美资电厂。
Avon的直销和Amway的传销皆是营销创新。
文化创新
文化创新是指企业文化的创新。
以价值最大化为导向的平安新价值管理文化就是创新。
平安厦门分公司(寿险)传经送宝,帮助厦门地税部门创建税务文化。
什么是创新管理
创新管理是什么?
创新管理有三种互有联系的不同含义:
1、管理的创新,2、对创新活动的管理,3、创新型管理。
创新型管理不同于守旧型管理。
它把创新体现在管理过程中,而且要求整个组织和成员是创新型的。
当今的趋势是由单项创新到综合创新(全方位创新),个人创新转向群体创新。
如何创新
首先,树立全方位创新理念,建立创新激励机制。
前面介绍的七种创新,缺一不可,是企业发展壮大的强大动力,不可偏废。
创新激励机制至关重要。
任何工作岗位都需要创新,也存在创新的可能,不管该岗位是多么平凡。
请看下面的案例:
德国农民卖土豆时把土豆分成大中小三类,这样卖比混着卖能赚更多的钱,但分土豆工作量大,却不是一件容易的事。
汉斯家卖土豆时从不分捡,但也能卖好价钱。
奥秘何在?
原来他们先把土豆装进麻袋,然后再选颠簸不平的山路走,等到城里时,小的落在下面,大的在麻袋的上面。
道理就这么简单。
平安将创新作为企业价值观之一,平安团队价值观--"团结、学习、活力、创新";平安经营理念--人无我有、人有我专、人专我新、人新我恒。
其次,企业具备鼓励创新的开放系统,倡导学习和提升个人工作技能。
营造集思广益的氛围,中高层以上管理人员鼓励并善于采纳下属意见,员工普遍习惯于采纳同事的意见。
许多跨国公司都建立合理化建议奖励制度。
第三,公司在资源配置上要倾斜。
创造本身需要投入,产品创新和技术创新更需要大投入,国外公司的产品研发费用每年动辄数亿,数十亿美金。
为了开发unit-link,平安专门成立了项目小组,先后花巨资聘请国外精算师和咨询公司参与。
巨人集团的脑黄金生物制品的失败在很大程度上是由于其投入不足。
建立创新激励机制也需要投入。
比如为训练员工创造力所花的费用。
最后,加强创新方面的训练,提升创新技能
创新能力并不是天生的,在很大程度上取决于后天的学习和训练。
若干重要创新工具和方法
1、头脑风暴会系列(A·奥斯本所创)
规则:
5-10人,其中一人为主持人,1-2名记录员(最好不是正式参加会议的人员),人人参与;会议时间为1小时之间,地点不受外界干扰,自由奔放,严禁批判(延迟评价原则),求数量,善于利用别人的想法开拓自己的思路。
试验:
在1000多公里外的电话线被雾淞所损害,无法进行远距离通讯联络,怎样在最短时间内修复。
参与者为飞行员,他们想到第36个主意才是使用直升机。
2、头脑风暴会的几种变异形式:
A、默写式头脑风暴法(西德人鲁尔巴赫所创)6(人)3(个主意)5(分钟)法(用卡片)
B、卡片式头脑风暴法
(1)CBS法(日本人创)--最初10分钟,各人在卡片上写设想,接下去30分钟,轮流发表设想,余下20分钟,与会者相互交流探讨,以诱发新设想。
(2)NBD法--5-8人参加,每人提5个以上设想,一张卡片上写着一个设想。
会议开始后,各人出示自己卡片,并说明。
若有新设想立即写下来。
将所有卡片集中分类,并加标题,然后再讨论。
分项检查法3、多路思维方法,一个方面一个方面地想问题,Why→Where→Who→Whom→What→How,二战中,美军使用这种方法改善了许多兵工厂的工作。
有无其他用途,加减,综合(组合)。
例如,改变光线波长,发明了紫外线灯、红外线加热灯、灭菌灯。
4、类比、联想创新法(略)
5、信息交合法
我们通过案例来说明信息交合法。
曲别针有300000种用途。
1993年夏,世界创造学会研讨会上,日本专家村上幸雄说,请诸位动动脑筋,说出曲别针的各种用途,看谁说得多而奇特!
与会者大约说了20来种。
有位先生递条子说有3万种。
其他人不信。
第二天这位先生写上"曲别针用途求解",讲四字概括:
勾、挂、别、联。
要突破这种格局,创造性地讲出曲别针的千万种用途,可用信息标与信息反应场。
"曲别--总体信息分解成材质、重量、体积、长、截面、颜色、弹性、硬度、直边、弧10要素,把这些要素用直线连成信息标--X轴、再把有关人类实践活动进行分解,连成信息标Y轴。
两者垂直相交,构成信息反应场。
每轴各点上的信息依次与别轴各点上的信息相交合。
奇迹产生:
Y轴的数标与X轴上的"弧"的要素交合,曲虽针可弯成1、2、3、4、……、9等数字,也可变成+、-、×、÷等。
Y轴"电"标与X轴"直边"或"弧"相交合,曲别线价导线或线圈。
信息交合法的三条原则:
(1)整体分解按序列得出要素;
(2)信息交合,各轴每素逐一与别轴的相交合;
(3)结晶筛选原则,找出更好的方案。
【推荐二:
《新员工岗前培训内容》】
每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训,这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。
这种培训一般由人事主管和部门主管进行,除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外,最重要的是对企业文化的介绍,包括企业的经营理念,企业的发展历程和目标,通俗地讲,就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业,我们的辉煌历史如何,我们在同业之间的地位如何,谁是我们最主要的竞争对手,我们想把公司带到什么地方去等等,告诉员工我们想做什么,这很重要。
在很长一段时间内,员工会牢记这些并且通过对其他人(家人和朋友)的再描述强化这些,从而深入到意识深处,而且一朝形成,就不会轻易改变,一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么,但他绝对不会忘记头一天上班公司主管对他说的话。
新员工培训必不可少的相关内容包括:
1.企业概况:
公司业务范围、创业历史、企业现状以及在行业中的地位、未来前景、经营理念与企业文化、组织机构及各部门的功能设置、人员结构、薪资福利政策、培训制度等;
2.员工守则:
企业规章制度、奖惩条例、行为规范等;
3.财务制度:
费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用;
4.实地参观:
参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所;
5.上岗培训:
岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系等。
流程:
在实际操作的时候,大多数的流程是先介绍新员工认识自己的上下平级同事,实地参观新的工作环境,给予《员工手册》及《岗位指导手册》,然后给予阅读材料或利用多媒体载体或安排专人讲解公司的情况,包括企业概括,各种守则及制度,由部门经理讲解部门业务流程、职位职责、工作程序及方法等等。
在整个培训中,了解和认知的部分都得到了重视和体现,然而在帮助员工更好更快进入他的职业新起点、领他上路的这一层面上,很多企业都还没有得到很好的执行,特别是如何把员工的状态调整到位。
领导力开发的经典课程《情境领导》理论中,对新员工状态的分析把握了两个维度,一个是能力,另一个是意愿,这两者都是个人层面上决定一个人是否能够在其工作岗位上做出良好,甚至卓越的表现的要素。
心态和意愿是影响绩效的重要因素,非常浅显的一个例子就是,一个优秀的男厨师,并不一定能扮演好家庭里的.“煮男”角色,而许多企业追求70分人才,也在于认为此类人才虽在素质和能力上不是顶尖优秀,但是其在工作上往往因为更有危机感和更积极勤奋,因而能够做出更为出色的表现,性价比更高。
人的心态非常微妙,是不容易把握的因素,不是单纯性的信息传递就可以达到调整目的,只能通过创造一种体验,让员工去感受和体会。
归属感是否能够培养出来,工作使命感和积极性是否能够建立起来,在员工与新工作发生接触的前期阶段就会决定了。
因而新员工与公司、与同事、与自己的工作建立情感链接,是新人培训的一个重要部分。
在公司企业文化及各种规章制度既定的前提下,新人培训可以通过许多技巧来增强新人对公司和新环境的积极情感:
1.新人与新环境的情感接触,从他到职报到那一刻开始已经启动。
因此,新人入职第一天,其办公位置整洁,办公用品齐备,能够给予员工一个舒适而亲和的环境,使其更快得到自己受接纳的感受;
2.一封简短的Welcomeletter,有专人带领他认识自己的上司,同事和下属,能给予新人极为温暖的感觉,对新环境产生家的归属感;如果是新员工集体报到,一个稍加设计的专门接待厅,可以传递同样的信号;
3.入职培训本身是否设计得全面系统、科学有条理,是影响新员工对公司印象的一个因素,而在执行上,培训计划是否清晰简明并第一时间让新人了解,整个培训各个阶段各种材料准备是否充分,组织是否效率高,等等,同样影响新员工对公司的判断;
4.有关企业的概括及规章制度等,文字材料已经能够达到介绍的目的,但是如果使用多媒体工具或者安排专人进行讲解,不但可以让员工感受到公司为他们所花费的精力,感觉人性化的关怀,更可侧重引导员工去关注希望他们关注的,比如强调公司的各种福利或突出制度中的特色等;
5.培训的形式和场地等尽可能多样化和灵活化,有助于建立公司的人性化形象,进一步增进新员工与公司的情感链接。
总之,新人培训的使命实现,功夫不仅在常规说教之间,而是要内延和外伸到新员工入职后与新环境发展的接触的各个环节,注意好每个小细节,体现更人性的关怀,能够帮助建立员工对新工作的归属感和积极性,为成就卓越表现做好前期工作。
【推荐三:
《医院岗前培训的内容》】
医院岗前培训的内容篇1
课程对象:
医院新进员工、职场新人自我提升。
培训方式:
案例贯穿讲授,小组练习、情景模拟,体验。
课程背景:
新员工是医院的新生力量,在医院的人才梯队建设和医院的人才储备方面具有重要的作用。
新员工从学校步入医院,存在着身份转换、环境适应、心理适应、工作适应等诸多问题,为了使新员工尽快胜任工作,承担起工作责任和社会责任,更好的服务于社会。
课程收益:
《医院新员工培训》目的是通过提升医院新员工的职业素养,提高其实际工作技能和理性应对工作的能力,便于对其管理和进行自我管理,这样才能使得新员工尽快融入医院,担起岗位重任,从而提升整个团队的职业形象和组织绩效;通过培训,提升员工医德,缩短心理适应期,增强人际关系协调能力;形成医院发展良好的动力。
课程大纲:
第一讲:
医院新员工企业文化培训
企业文化概念
企业文化建设与企业发展战略的关系
企业文化的规划与落实
新员工融入企业文化
与企业共同成长
第二讲:
医院新员工必备职业意识
热爱本职工作
病患至上
换位思考
责任意识
吃苦耐劳
不计较个人的事
以身作则
第三讲:
医院新员工心态调整
(一)积极心态迎接新工作
如何调整心态
认识医院
新进人员的自觉
(二)新员工以具备怎样的心态
心态决定状态
北大毕业等于零?
职业心态
积极心态
阳光心态
新人心态
第四讲:
医院新员工工作观
工作:
成功之路的起点
忠诚:
卓越一生的基础
逆境:
唤醒心中的巨人
信念:
铸造生命的奇迹
目标:
奔向人生的彼岸
第五讲:
赢在职场的六大超越
1、自信的精神超越
2、速度的起点超越
3、勤奋的时间超越
4、担当的问题超越
5、学习的标杆超越
6、创新的方法超越
第六讲:
医护人员服务形象塑造——为你的成功设计形象
“以规范礼仪,提升医院形象力”
尽显专业的外在形象
发型规范
面容修饰及女士工作妆容
工作服饰的规范及和谐配
搭女士饰物的选择和搭配原则
2、善于利用态势语言表情、眼神的修炼
第七讲:
医护人员专业的服务举止训练——此时无声胜有声
1、有风度的体态塑造(针对男性)
2、有气质的体态塑造(针对女性)
3、健康笔挺的体态训练
坐姿要领与训练
站姿要领与训练
走姿要领与训练
蹲姿要领与训练
鞠躬要领与训练
4、特需动作——请姿、让路及指引方向、引导、握手、持病历夹、推手推车、服务手势等
第八讲:
微笑服务礼仪训练——你的微笑价值百万
1、面部表情——眼神的应用
1)注视的部位
2)注视的角度
3)注视的技巧
4)注视的时间
2、面部表情——微笑的魅力
1)微笑的要领
2)带着微笑出现在患者面前
3)微笑训练
第九讲:
礼仪中的语言魅力——掌握舒心的谈话技巧
1、舒心的问候
1)标准式
2)实效式
2、正确的称呼方式
3、服务过程中常用的礼貌用语
4、语音、语调的标准化训练
1)唇部力量训练
2)普通话标准训练
第十讲:
新员工如何快速发挥自身优势
测试4:
测一测你的克制力
做好自我管理
学会自我激励
切忌“眼高手低”
修炼内功
专心做好一件事
识别优势与工作的结合点
学会控制你的劣势
如何缓解压力
第十一讲:
有效沟通的技巧
理解沟通的过程
避免沟通的障碍
在沟通中运用聆听、反馈等技巧
理解并合理运用沟通的模式
掌握对话沟通技巧
实践:
角色扮演训练
第十二讲:
时间管理的技巧
认识时间
时间管理中的陷阱
如何跨越时间陷阱
时间管理中的效能原则
时间管理的工具
第十三讲:
医院新员工培训课程总结
医院岗前培训的内容篇2
医院情况简介xxx第一人民医院是市内一所大型、综合型医院,拥有床位数:
额定668张,实际达860多张。
职工人数达968人,临床医护总数723人(不含医技)。
医270人、护453人(含合同职工)。
高级职称人数120余人(动态)。
去年收入是一亿七千八百万,其中业务收入一亿六千七百万,今年预计收入达两个亿。
培训内容
一、医生的岗位职责:
1、在科室主任及上级医师领导下开展日常临床工作。
2、积极参加医院及科室组
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