企业薪酬绩效考核方案5篇.docx

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企业薪酬绩效考核方案5篇

企业薪酬绩效考核方案（5篇）

企业薪酬绩效考核方案〔通用5篇〕

为了确保事情或工作能无误进行，就需要我们事先制定方案，方案是在案前得出的方法打算。

那么我们该怎么去写方案呢？

下面是我为大家整理的企业薪酬绩效考核方案〔通用5篇〕，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　企业薪酬绩效考核方案1

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人进展和实现企业的目标。

为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供根据。

通过全面严格的考核，对素养和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供根据。

通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间支配为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核状况；

季考核时间支配为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核状况；

半年考核时间支配为6月25日开始，7月10日前上报考核状况；

全年考核时间支配为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

〔1〕领导能力

〔2〕部属培育

〔3〕士气

〔4〕目标达成

〔5〕责任感

〔6〕自我启发

2、员工的绩效考核内容

〔1〕德：

政策水平、敬业精神、职业道德

〔2〕能：

专业水平、业务能力、组织能力

〔3〕勤：

责任心、工作看法、出勤

〔4〕绩：

工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改良的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。

4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝〔一月份考核分数＋二月份考核分数〕×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝〔四月份考核分数＋五月份考核分数〕×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝〔七月份考核分数＋八月份考核分数〕×20％＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝〔第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数〕×5%＋〔十月份考核分数＋十一月份考核分数〕×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应依据考核结果的具体状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮开工资调整。

被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定；员工的职位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

　　企业薪酬绩效考核方案2

一、绩效考核的目的

1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续进展的动力，到达企业员工的双赢工作。

2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3、不断提高员工的工作能力，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性。

4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5、通过考核结果的合理应用〔奖惩或待遇调整，精神嘉奖等〕，营造一个激励员工奋发向上的工作气氛。

二、绩效考核的原则

1、公平、公开性原则：

公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化和制度化原则：

绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。

绩效考核部是本制度执行的管理部。

〔1〕公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。

〔2〕绩效考核作为公司人力资源管理的'一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。

绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3、分制原则：

公司对员工的考核采纳百分制的方法。

4、敏捷性原则：

公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

定量考核：

A、管理：

部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

B、员工：

本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。

定性考核：

劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

工作职责：

1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。

2、负责考核制度的商量，修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价。

4、负责支配各部门下季度工作重点。

5、负责考核结果，工资等级的调整。

四、考核标准：

依据公司经营状况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容依据公司经营及管理状况确定。

考核标准见附录。

五、考核时间及相关制度

1、考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

2、考核到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达60——84分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。

3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。

4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升

5、职业生涯：

职员——付柜台长——柜台长——科长[组长]——主管——付理——部门经理——总监——副经理——总经理。

　　企业薪酬绩效考核方案3

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位根据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的根据。

3、作为潜能开发和教育培训根据。

4、作为调整人事政策、激励措施的根据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的根据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透亮、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式

1、工作任务考核〔按月〕。

2、综合潜力考核〔由考评小组每季度进行一次〕。

3、考勤及奖惩状况〔由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核〕。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作打算、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩罚法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

〔一〕填写程序

1、每月x日前，员工编写当月工作打算，经部门直接上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作打算编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作打算完成状况分完成、进行中、未进行〔阶段性工作〕三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作打算未进行、进行中〔阶段性工作〕项请在打算完成状况栏内文字说明缘由。

〔二〕计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推举如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

〔个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：

本钱意识、职业规范。

分别由财务部和行政部考评。

〕

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：

优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64〔含〕分以下。

〔三〕季度绩效工资资料

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

〔1〕绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资xx%的考核风险金；

b、员工的第xx个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位xx%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

〔2〕绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

〔四〕增减分类别：

1、考勤计分：

当月事假x天扣x分，以此类推。

季度内事假累计x天扣绩效工资x%，累计x天扣绩效工资x%；

2、培训计分：

参与培训一次加x分，缺勤一次扣x分，以此类推。

季度内缺勤培训累计x次扣绩效工资x%，累计x次扣绩效工资x%；

3、没有按期编写当月工作打算和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣x分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资x%，以此类推。

5、奖惩计分：

〔1〕季度内嘉奖一次加绩效工资x%、记功一次加绩效工资x%、记大功一次加绩效工资x%；

〔2〕季度内警告一次减绩效工资x%、记过一次减绩效工资x%、记大过一次减绩效工资x%。

　　企业薪酬绩效考核方案4

一、考核导向

本绩效考核方案以业绩为导一直进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重到达的实际结果。

二、目标分解

1、每年年初，依据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表〔目标分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页〕。

2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。

三、考核内容

1、部门的考核内容通过年度打算会议上确定的部门关键绩效指标〔KPI〕和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。

为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

2、公司员工分为管理员工和一般员工两类。

1〕管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标〔KPI〕和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表〔1〕》。

2〕其他管理员工通过关键绩效指标〔KPI〕、月度工作目标、日常绩效指标〔CPI〕、工作质量、纪律性、本钱意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表〔2〕》。

3〕一般员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、本钱意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表〔3〕》。

3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改良意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

四、考核分值

1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，总分100分。

2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标〔KPI〕、月度工作目标、日常绩效指标〔CPI〕三项指标占70%，工作质量、纪律性、本钱意识等三项固定指标占30%、

3、一般员工的考核只通过固定指标考核，总分100分。

五、考核方式及操作步骤

1、被考核者均采纳自评、直接上级〔第一考核者〕评分、隔级上级〔第二考核者〕评分相结合的方式考核。

其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%、

2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持肯定差异。

3、假如考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。

六、分值计算：

未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。

员工考核结果的计算公式为，〔员工个人实际得分+加/减分〕×部门系数＝计算考核奖金的分数。

　　企业薪酬绩效考核方案5

一、目的

㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的主动性和创造性，保证公司经营目标的实现。

㈡促进上下级沟通和各部门间的互相协作。

㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供根据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供根据。

二、考核原则：

㈠自上而下的原则。

㈡明确公开的原则。

㈢客观公正的原则。

㈣准时反馈的原则。

㈤表达差异的原则。

三、考核范围

本公司除计件工资员工外全部员工〔总经理除外〕均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。

四、考核机构

㈠管理委员会

⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。

⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。

管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核状况进行总结，并对本月考核工作进行支配，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。

管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。

㈡人力资源部

人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、催促、检查、申诉调解、总结等工作。

㈢其他各相关部门

其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参加对相关部门的考核。

五、考核周期

⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。

部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。

⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的根据。

人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。

六、考核的分工

部门内一般员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。

经审核后的考核结果作为核算绩效工资的根据，交人力资源部备案。

部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报管理委员会审批后，作为核算绩效工资的根据并备案。

七、员工年度绩效工资计算

部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值×90%+部门负责人年终奖金×10%

一般员工年度总绩效工资=一般员工全年12个月考核工资的算术平均值

考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。

八、考核结果综合应用

员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。

㈠调薪

年度考核总成果一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为激励。

由人力资源部统一报管理委员会批准后执行。

年度考核总成果在计算公司全部员工中排序为末尾者，降低一级工资。

㈡调岗

调岗包括岗级变动和轮岗。

年度考核总成果一次以上〔包括一次〕为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。

年度考核总成果在计算单位全部员工中排序连续两次为末尾者，进行换岗，新的岗位工资数额级别必需低于原来的岗位工资数额。

㈢培训

通过员工业绩或能力单项成果，可发觉员工能力和学问的缺乏，有针对性地设计相应培训项目。

对考核成果持续表现优秀者，可作为干部重点培育对象，增加相应的培训。

㈣工作指导

通过对部门和员工的绩效考核，可以发觉部门工作和员工工作中的缺乏和漏洞，从而可以有针对性地提出改良方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。

㈤年终评优

通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成果表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。

九、奖惩措施

⒈考核结果应客观公正，避开轮番坐庄、分数平均化等状况的发生。

⒊若发觉有打平均分、轮番坐庄，或其他考核评定明显不符合实际状况的，经调查属实的，按以下几种状况处理：

⒊属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%；

⒋属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%；

⒌员工在考评过程中，发觉有打平均分、轮番坐庄，或其他考核评定明显不符合实际状况的，均可向管理委员会举报。

经查实，对发觉考核作弊行为确有奉献的人员，酌情嘉奖举报人员举报当月度绩效工资的30%～

　　公司季度绩效考核方案6

一、考核原则

1、业绩考核〔定量〕+行为考核〔定性〕。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

〔1〕执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

〔2〕履行本部门工作的行为表现。

〔3〕完成工作任务的行为表现。

〔4〕遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

〔5〕其他。

其中：

当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为总分1分。

如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违背公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷打算完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。

新客户开发15%每新增一个客户，加2分。

定性指标市场信息收集5%：

1、在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分。

1、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分，报告提交5%。

2、报告的质量评分为4分，未到达此标准者，为0分。

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分。

工作能力分析推断能力5%：

1分：

较弱，不能准时的做出正确的分析与推断。

2分：

一般，能对问题进行简洁的分析和推断。

3分：

较强，能对冗杂的问题进行分析和推断，但不能敏捷的运用到实际工作中。

4分：

强，能快速的对客观环境做出较为正确的推断，并能敏捷运用到实际工作中取得较好的销售业绩。

沟通能力5%

1分：

能较清楚的表达自己的思想和想法。

2分：

有肯定的劝说能力。

3分：

能有效地化解矛盾。

4分：

能敏捷运用多种谈话技巧和他人进行沟通敏捷应变能力5%应对客观环境的改变，能敏捷的实行相应的措施。

工作看法员工出勤率2%

1、月度员工出勤率到达100%，得总分，迟到一次，扣1分〔3次及以内〕

2、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违背一次，扣2分

责任感3%0分：

工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作看法极不仔细

1分：

自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：

自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：

除了做好自己的本职工作外，还主动承当公司内部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1、员工考核时间：

下一月的第一个工作日。

2、员工考核结果公布时间：

下一月的第三个工作日。

3、员工考核挂钩收入的额度：

月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

4、员工考核挂钩收入的浮动限度：

为当月工资的80～1