人事选拔与测评1.docx

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人事选拔与测评1

选拔与测评标准体系组织要素是（ABD）。

A.标准B.标度C.标尺D.标记E.标号

2.在职开发的长处有（CD）

A.训练积极主动B.训练周密C.不会使替补训练的人员产生不切实际的奢望

D.不会破坏那些未被专门推荐晋升的人的积极性

3.下列选项中属于评价中心技术的突出特点的有（　ABDE　　　）。

A.综合性B.全面性C.整体性D.动态性E.行为性

4.下列选项中，不属于客观性试题的特点的是（A）。

A.综合性能强B.知识涵盖面广大C.测评信度较高D.命题难度大

5.测评员的条件有（ABCD）。

A.开放而有纪律B.必须与测评对象或被测者无直接的利害关系

C.必须具有较强的信息收集能力、信息处理能力以及对事物价值的判断能力

D.最好由能为达到改善教育培训工作及其效果的目的而采取相应措施的人来担任。

6选拔与测评标准体系设计的工作环节有（ACD）。

A.工作分析B.职位测试C.理论建模D.专家论证E.预试修订

7.整体散布分析常见的形式有（AE）。

A.频数分布表B.众数表C.概率表D.概率图E.频数散布图

在“观察”的进程中，主试人应充分发挥感官的综合效应和（A）。

A.直觉效应B.暗示效应C.晕轮效应D.皮革马利翁效应

8.外部招募的主要途径是（ABCD）

A.广告B.就业服务机构C.猎头公司D.校园招募

9.公函处置的测评标准是（ABCD）。

A.是否有轻重急缓之分B.是否拘泥细节C.是否杂乱无章的处理

D.是否适当地请示上级或授权下属

10.工资制度主如果指（ABCD）

A.技术等级工资制B.职务等级工资制C.结构工资制D.岗位技能工资制

11人事选拔与测评的原理和基础有（ABCE）。

A.客观基础B.学科基础C.工作基础D.激励理论E.量化理论

3.肯定权重的方式有（BCD）。

A.芭菲特法B.特尔菲法C.层次分析法D.多元分析法E.整合法

B.4.选拔与测评标准体系设计的工作环节有（ACD）。

C.A.工作分析B.岗位测试C.理论建模D.专家论证E.预试修订

D.8.公文处理的测评标准是（ABCD）。

E.A.是否有轻重急缓之分B.是否拘泥细节

C.是不是杂乱无章的处置D.是不是适本地请示上级或授权下属

11.下列选项中属于评价中心技术的突出特点的有（　ABDE　）。

A.综合性B.全面性C.整体性D.动态性E.行为性

13.报告的形式包括（ABC）。

A.分数报告B.等级报告C.评语报告D.口头报告

11.影响信度的因素有那些？

答：

被试方面的因素（有身心健康状况、动机、注意力、持久性、对待研究的态度等）、主试方面的因素（有不按规定程序实施研究、制造紧张气氛、给予特别关注、评判主观等）、研究设计方面的因素（有研究材料取样不妥、问题陈述不清等）和研究实施方面的因素（有研究环境的各类难以控制的转变条件等），在教育科学研究中，提高研究的信度，就必需注意对上述各类因素的控制

12.一个公司招聘销售人员，如你是招聘人员请构建一个测评标准体系？

素质测评标准体系

（一）素质测评标准体系的要素测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。

素质只有通过标准体系，或把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。

它一般由标准、标度和标记三个要素组成。

1.标准：

所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。

从标准的表现形式来看，评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。

根据测评指示操作的方式来划分，有测定式、评定式。

2.标度：

所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

3.标记：

所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。

（二）测评标准体系的构成测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。

横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目;纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。

1.测评标准体系的横向结构：

员工的素质，很多人也称之为能力，是由多种要素耦合而成的。

在测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。

（1）结构性要素，是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为构成。

它包括身体素质、心理素质。

（2）行为环境要素，是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。

（3）工作绩效要素，是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。

2.测评标准体系的纵向结构：

在测评标准体系中，一般根据测评的目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。

（1）测评内容：

是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。

（2）测评目标：

是对测评内容筛选综合后的产物。

有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评内容的综合。

测评目标是素质测评中直接指向的内容点。

（3）测评指标：

是素质测评目标操作化的表现形式。

关系：

测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。

测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。

（一）测评标准体系的类型

1.效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。

2.常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。

效标参照性体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。

13.管理人员应具有的能力素质包括：

　　领导能力、有决断力、前瞻性思考、适应变化、有说服力、创新、关注成效

　　二、以用选才平台考察基于个性的管理岗位胜任特征（考察方向）

　　1.领导和决策

　　1.1作出决定和采取行动

　　1.2领导和监督

　　2.互动和表达

　　2.1联系和建立人际网络

　　2.2说服和影响

　　2.3呈现和交流信息

　　3.适应和处理

　　3.1适应和应对变化

　　3.2处理压力和挫折

　　4.创造和概念化

　　4.1学习和研究

　　4.2创造好创新

　　4.3制定策略和概念

　　5具进取心和执行力

　　5.1达成个人工作目标

　　5.2企业家和商业思维

论述若是一个公司需招聘一个行政人员，如何设计人事测评体系？

测评体系设计必需具有系统性，针对必然的职位或职位，设计出合理的测评要素体系，是测评工作取得成功的基石。

第一，依据职位的需要，通常测评的指标应选择在4~6个为宜。

为了更有利于测评者客观地评分，在设计指标体系的时候，需要进一步细化每一个指标要素，能够把每一个指标要素再细分为二级指标并界定其内涵。

第二，与测评相关的各个要素肯定以后需要对要素进行权重分派，最终形成适合于某一具体职位的测评指标体系。

测评计分坚持标准化计分方法是根据测评要素的内涵划分若干评分段，并对几个评分段进行详细的界定，然后将分数分配到这几个评分段中。

测评者根据被测评者的具体表现，结合界定好的评分段对被测评者进行计分。

但这种方法的计分幅度范围大，对测评者的判断要求很高。

为解决这一问题，可运用二级思维的方法。

测评者先按被测评者可能的表现情况划分出优秀、一般、较差三个等级并列出相应标准，然后再在此基础上分析被测评者符合该等级的上、中、下哪一水平，最后按等级内规定的分数范围给出测评分数。

二级判断评分法将主观因素控制在较小幅度内，因而在一定程度上降低了一级判断计分法所造成的误差。

如何设计人事测评体系？

人事测评体系狭义的人材测评（PersonnelTesting），是以心理学、管理学、测量学、系统论和运算机技术等多门学科为基础，用于肯定特定人员工作适合性的标准化的客观程序。

它是按照一组事前肯定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构和工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的综合选才方式体系。

依据特定工作的要求，对参加测评人员的测评结果进行分析评价。

如此，通过人材测评，就可以够肯定应聘人员中哪些更有资格来承担这一工作。

人材测评不仅能够帮忙用人单位了解人材（知人者智），而且能够增强人材对自身的了解（自知者明），它为科学用人和人尽其才提供了靠得住有效的科学依据，已经成为现代人力资源管理中的不可或缺的工具。

人事测评的主要工作是通过各类方式对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。

纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的大体知识、专业知识、管理知识、相关知识和综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。

它是一种最古老、而又最大体的人员测评方式，至今仍是企业组织常常采用的选拔人材的重要方式。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且本钱低，能够大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期挑选工具。

面试是通过测试者与被试者两边面对面的观察、交谈，搜集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征和动机的一种人事测量方式。

能够说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。

面试按其形式的不同能够分为结构化面试和非结构化面试。

一、结构化面试所谓结构化面试就是第一按照对职位的分析，肯定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。

不同的测试者利用相同的评价尺度，对应聘同一职位的不同被试者利用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。

二、非结构化面试非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。

面试的特点是灵活，取得的信息丰硕、完整和深切，可是同时也具有主观性强、本钱高、效率低等弱点。

五、情景模拟情景模拟是通过设置一种传神的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在那个进程中，测试者按照被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘职位上的实际工作能力和水平。

情景模拟考试主要适用于管理人员和某些专业人员。

常常利用的情景模拟考试包括：

一、文件筐作业将实际工作中可能会碰着的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一按时刻内处置这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。

考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与计划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。

二、无领导小组讨论安排一组互不相识的被试者（一般为6-8人）组成一个临时任务小组，并非指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。

测试者对每一个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处置人际关系、团队精神等方面的能力和特点。

3、六、评价中心技术评价中心技术在二战后迅速进展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被以为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方式。

一次完整的评价中心通常需要两三天的时刻，对个人的评价是在集体中进行的。

被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：

2）对其进行包括心理考试、面试、多项情景模拟考试在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合取得的。

严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方式；是组织选拔管理人员的一项人事评价进程，不是空间场所、地址。

它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，利用多种主客观人事评价方式，对被试者的各类能力进行评价，为组织选拔、提升、辨别、进展和训练个人服务。

评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包括多个情景模拟考试，能够说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方式的有机结合。

评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方式比较，评价中心需投入专门大的人力、物力，且时刻较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

人材测评只是提供关于应聘人员或员工的部份信息，而不该取代应聘表格、面试、证明核查或工作经历等其他评价程序。

企业人力资源部门应该制定出如何将人材测评结果结合到整个评价进程中去的相关政策。

测评管理人员在对测评进行实施、评分和解释的进程中，必需遵循相应测评手册或实施指南中所列明的原则。

一、人材测评的概念咱们此刻所说的人材测评一般都是指狭义的人材测评，即客观性人材测评。

它起源于对用人单位对应聘人员进行快速、准确评价的需要，主要适用于当应聘人员数量较大，而企业仅按照其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情形。

基于心理学的研究，只有应聘者具有了某项工作所需的适当知识、技术、能力和态度，才有把这项工作做好的可能性——从逻辑学上讲，这是一个必要条件的判定进程。

而上述情形能够通过人材测评取得科学而迅速的衡量和预测。

人材测评的内容包括：

综合素质测评、领导者结构能力测评、管理人员大体素质测评、创新能力测评、解决问题风格测评、实用性格特征测评、大体智能水平测评、气质测评、工作动力测评、职业生涯设计测评、事业驱策力测评、领导人员资格测评、卡特尔16PF个性测评、语言能力测评、行政职业能力测评等。

如何肯定人材选拔评价方式和评价维度之间的关系？

评价维度也称为评价要素或称测评指标、评价项目等，它是人材评价工作的核心。

人材评价是依照特定目标对人材素质进行的评价。

离开了评价维度，人材评价工作就会失去目标。

在面试进程中，问话的展开完尽是以评价维度为核心，将各类评价维度结合具体工作职位的特点和需要进行具体化、形象化就组成了面试的问话内容。

因此，在面试评价中肯定评价维度是相当重要的。

肯定面试评价维度也就是按照招聘职位的需要，预备从哪几个方面对人材进行评价，如此在面试时才能做到心中有数。

如何选择效标来评价人材测评的效用？

所谓效标是指是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无所争议的，如任职资格标准，是统一规定的，不会因测评对象群体性质的改变而转变；如在一般的百分制考试中，对任何人而言，60分就是通过，那么60分就是效标。

如何将心理学知识应用于人材测评中，请举例说明：

人事测评，心理测量，人格，兴趣，能力，效标人事测评是企业人力资源管理和企业人员培训的重要组成部份，心理学中些心理测量学的理论和研究直接指导着人事测评工作的进行。

专门是在大型跨国企业中，高效率高效度的人事测评变得愈来愈重要。

企业人事测评的理论和研究在我国方才起步，可是在愈来愈多的领域已经取得应用。

而国外的人事测评理论尤其是美国的人事测评技术已经达到了相当高的水平。

第一咱们能够据此回顾一下人事测评的历史和进展。

1.1.2人事测评起源于教育和临床心理学界的心理测量学。

西方发达国家于19世纪末期，按如实践需要，最先在教育和医疗两个方面对测量个别不同的手腕和测评技术开展了研究，而且在智力掉队者的辨别和神经病人的诊断方面取得了专门大成绩。

评价中心技术如何运用于国有企业招聘？

评价中心技术评价中心技术在二战后迅速进展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被以为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方式。

一次完整的评价中心通常需要两三天的时刻，对个人的评价是在集体中进行的。

被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：

2）对其进行包括心理考试、面试、多项情景模拟考试在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合取得的。

严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方式；是组织选拔管理人员的一项人事评价进程，不是空间场所、地址。

它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，利用多种主客观人事评价方式，对被试者的各类能力进行评价，为组织选拔、提升、辨别、进展和训练个人服务。

评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包括多个情景模拟考试，能够说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方式的有机结合。

评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方式比较，评价中心需投入专门大的人力、物力，且时刻较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

人材测评只是提供关于应聘人员或员工的部份信息，而不该取代应聘表格、面试、证明核查或工作经历等其他评价程序。

企业人力资源部门应该制定出如何将人材测评结果结合到整个评价进程中去的相关政策。

测评管理人员在对测评进行实施、评分和解释的进程中，必需遵循相应测评手册或实施指南中所列明的原则。

一、人材测评的概念咱们此刻所说的人材测评一般都是指狭义的人材测评，即客观性人材测评。

它起源于对用人单位对应聘人员进行快速、准确评价的需要，主要适用于当应聘人员数量较大，而企业仅按照其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情形。

基于心理学的研究，只有应聘者具有了某项工作所需的适当知识、技术、能力和态度，才有把这项工作做好的可能性——从逻辑学上讲，这是一个必要条件的判定进程。

而上述情形能够通过人材测评取得科学而迅速的衡量和预测。

人材测评的内容包括：

综合素质测评、领导者结构能力测评、管理人员大体素质测评、创新能力测评、解决问题风格测评、实用性格特征测评、大体智能水平测评、气质测评、工作动力测评、职业生涯设计测评、事业驱策力测评、领导人员资格测评、卡特尔16PF个性测评、语言能力测评、行政职业能力测评等。

测评所指向的具体对象与范围，具有相对性的是什么？

测评内容，指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性；测评目标，对测评内容挑选综合后的产物；测评指标，测评指标在这里并非完全同意于统计学中“指标”，它是素质目标操作化的表现形式。

三者间的联系：

测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。

面试活动操作的蓝图是指什么?

描画一幅自己奋斗的美丽蓝图，即对录聘职位的假想、打算、计划、目标。

通过考生的回答，从中考查考生对那个职位、职务、专业的了解、基础、假想、决心和潜在的能量。

前人说“预则立，不预则废”，考生回答这种题，就要表现出自己对事业、对未来的“预”的宏图。

固然对自己的这种前景瞻望，一是美好的、动人的；二是实际的，可行的。

在那个前提下，用生动流畅的语言去描述对美好未来的向往，并表达出自己的激情。

选拨与测评标准体系设计的工作环节有哪些？

人材测评具体内容包括：

（1）人材测评指标体系建设研究综述。

包括：

人材测评指标体系建设研究的目的及意义；研究的对象、内容、方式、难点和创新等。

（2）人材测评方式及理论探索研究。

包括：

人材测评的含义和作用；测评原则；人材测评进展的概况、现状和趋势；现今主要的人材测评方式、评述等内容。

（3）人材测评指标体系的大体框架。

包括：

成立人材测评指标体系的必要性和可能性；人材测评指标设计的原则；人材测评指标设计的大体框架等内容。

（4）人材测评指标的挑选及权重的肯定。

包括：

反映道德、能力、知识、业绩内容指标的挑选及权重的肯定等内容。

（5）人材测评指标的测评方式研究。

包括：

反映道德、能力、知识、业绩内容指标的信息综合处置方式等内容。

（6）人材测评的组织及结果分析。

包括：

人材测评的大体程序；人材测评结果的分析等内容。

（7）人材测评指标体系的实际应用。

关于小组讨论与无领导小组讨论的关系如下：

小组讨论法是将一组人选集中在一路就某个话题展开讨论，面试考官在旁进行观察挑选的一种甄选方式。

　　小组讨论法的优点在于把考官从大量重复性的提问过程中解脱出来，同时给应聘者自由发挥的空间，这就有助于考官在更好的状态下准确地把握应聘者的一些关键特征。

它需要的时间通常在1个小时左右，两名考官可以同时考察12名或者更多的应聘者，效率和准确性都较面试为高。

而无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。

它通过一定数目的考生组成一组（5—7人），进行一小时左右时刻的与工作有关问题的讨论，讨论进程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是不是达到拟任职位的要求，和自信程度、进取心、情绪稳固性、反映灵活性等个性特点是不是符合拟任职位的集体气氛，由此来综合评价考生之间的不同。

通过以上分析，能够明白小组讨论和无领导小组讨论是一个意思，只是不同表述算了。

评价中心是什么？

评价中心是以评价管理者素质为中心的测评活动

测评中心中用得最多的一种测评形式是公文处理

测评结果在应历时，在人员的选拔与安置方面是怎么样的？

人事测量在选拔、安置人员时主要用于以下几方面：

　　1、对应聘人员能力特征和发展潜能进行诊断和预测，进而找出什么样的人最适合该应聘职位或岗位。

　　2、对应聘者的个性品质及职业兴趣进行测定。

个性品质主要包括人的态度、情绪、价值观、气质、性格、动机等方面的特征。

应聘者的个性品质对于其以后的工作表现及工作业绩也会有一定的影响。

　　3、情境模拟法的行为检测。

在控制的情境状态下，在行为模拟过程中，考察求职者表现出的与组织目标方面相关的行为。

人事测评技术在高校人力资源管理中的应用：

一、在高校人力资源管理中运用人事测评技术的具体操作方式

首先,建立高校工作分析和职位评价体系。

通过系统研究高等教育的理论和对高校各重要岗位进行科学的工作分析,明确各岗位所需要的技能。

工作分析的最终结果是编写职位说明书,明确不同专业、不同岗位人员所应具备的目标、职责、内容、时间、工作结果、工作经历、专业技能和学历、专门培训等。

职位评价同样是实行科学管理的基础性工作,是为学校人力资源管理机制建立的平台。

在前面工作分析的基础上,对所有职位进行相对价值的大小评价,以此作为薪酬管理的科学依据。

其次,建立绩效考核评估体系,科学考核工作成果。

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一,也是技术性最强的工作。

它涉及人员任用、调配、职务升降、进修、劳动报酬、激励和平等竞争等方面。

高等院校长期以来采用的是从“德、勤、绩、能”四个方面进行考核,大体上沿用对干部的考核方式。

在实践中暴露出的问题有以下几个方面:

一是考核内容过度求全,没有界定出与每位员工工作业绩关系最为紧密的内容;二是四项考核过于抽象,在实际操作中不同的考核者之间和被考核者之间会产生不一致的理解;三是四项考核只有“绩”才是绩效,其他三个方面涉及的是人的行为特点,应细化。

四是考核方式随意性较大。

因此,考核应从高校各职位的工作分析动身,肯定各职位人员考核的关键因素,参加考核的人员必需是与该职位人员发生工作关系的相关者,能够借鉴世界知名企业通过的360度绩效考核法。

再者,建立有效的激励机制,营造用好人、留住人的良好环境。

管理学理论认为,激励是调动员工积极性的主要职能。

可以从以下几个方面进行激励:

一是薪酬激励。

高校针对不同的职位提供有吸引力的职位薪酬,针对高校的特点设计科学的薪酬体系,采用灵活多样的分配形式,使分配合理拉开差距,以此稳定和吸引人才。

二是职业生涯激励。

重视教师个人发展目标,是高校战略性人力资源管理理论的核心理念之一。

高校应针对每个职工个人,特别是教师的需求和职业发