医院绩效工资考核分配实施方案综述.docx
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医院绩效工资考核分配实施方案综述
医院绩效工资考核分配实施方案
(草稿)
为加强医院管理,规范分配行为,完善分配制度,发挥
激励机制作用,充分调动全体职工的工作积极性,增强服务
意识、质量意识和成本意识,实现优质、高效、低耗的管理目
标,促进医院良性发展,根据国家及省市现行相关政策法规,
结合本院实际,研究制订本方案。
一、绩效工资分配原则
绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意
度进行管理和评估,提高部门和个人的工作业绩,从而提高
医院的运行,最终实现医院的战略目标。
医院绩效考核要体
现按劳分配,效率优先,兼顾公平,以质量为核心,向临床一
线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。
绩效工资即建立
按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取
酬的新型绩效工资分配考核机制,使绩效工资分配与工作数
量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医
风及成本费用控制等业绩挂钩。
所以,绩效工资考核分配应
体现以下三个方面的原则:
(一)综合目标考核,突出社会效益的原则。
建立以服
务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标
体系,满足广大人民群众基本医疗和保健需求。
最终实现以
病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。
(二)按质按劳分配,体现激励机制的原则。
根据不同
岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量
的大小等不同情况,确定不同的分配档次,把工作业绩、服
务质量紧密挂钩,向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位
倾斜,充分调动全院职工的工作积极性,真正发挥绩效工资
的激励机制作用。
(三)成本核算管理,体现优质、高效、低耗的原则。
实行成本核算,使全员参与成本管理,真正增强全员的成本
意识,严格成本费用控制,开源节流,增收节支,降低成本,
提高医院含金量,实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、绩效工资实施目标和方法
(一)目标:
科学、动态地衡量员工工作行为和效果,制定
有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步提高
员工的工作积极性和创造性。
(二)方法:
KPI(Key Performance Indicator)关键业绩
考核指标法和 360°考核。
KPI 即关键业绩考核指标。
360°又
称为交叉考核,即将原本由上到下,由上司评定下属绩效的
旧方法,转变为全方位 360°交叉形式的绩效考核。
上司、下
属、跨部门协作相关人员,都纳入同一个考核圈进行交叉考
核。
我院拟对后勤的考评采取 360 度考核与 KPI 考核相结合
的办法,即由考核小组及临床科室分值相加的方法确定其最
后考评系数。
具体操作如下:
1.考评由两部分组成,表
(一)共计 50 分,由绩效考核小
组实施考核并组织填写。
表
(二)共计 50 分,实际考核人为临
床科室。
2.考评系数=[表
(一)分值+表
(二)分值]/100。
三、绩效考核组织领导
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作
的协调,使绩效工资考核分配方案得到顺利实施,成立绩效
工资分配领导小组(以下简称为“领导小组”),人员组成如下:
组长:
副组长:
成员:
四、绩效工资考核对象
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则,结合本院
工作目标和任务的实际情况,被考核核科室分为行政职能及
后勤科室和业务科室。
(一)行政职能及后勤科室:
包括副院长、办公室、医务
科、财务科、护理部、药械科(药库、办公室、制剂室、器械科)
、医疗服务部、信息科、感染管理科、门诊部、医保科、社区
中心、工会、共青团、微机室、保卫科、车队、电工房、总务科、
木工房、锅炉房、洗衣房。
(二)业务科室:
包括内科、骨伤一科、骨伤二科、普外
科、胸脑外科、肛肠科、妇产科、儿科、五官科、急诊科、
ICU、麻醉科、手术室、内科门诊、中医科、非药物治疗中心、
皮肤性病科、口腔科、门诊处置室、功能科、检验科、供应室、
病理科、放射科、输血科、药械科(门诊药局、住院药局、中药
局)。
五、绩效工资的核算与分配办法
(一)职工绩效工资占工资总额的比例说明按国家
有关政策,我院职工绩效工资部分占工资总额的 30%。
(二)关于纯收入的说明
1、药品:
西药、中成药、颗粒 8%,饮片:
20%。
2、临床科室:
床费、诊查费、护理费、注射费、处置费
100%计入科室,医技检查费的 12%计入临床科室,手术费
的 40%计入临床科室,监护费的 60%计入临床科室。
3、病理科、心电、脑电、脑血流图、肺功总收入的 85%
计入科室,超声(含碎石)75%计入科室收入。
4、输血科:
纯收入的 80%为科室收入。
5、放射科:
总收入的 75%(原为 80%)计入科室收入。
6、检验科:
总收入的 72%(原为 75%)计入科室收入。
7、ICU:
发生在 ICU 病房的注射费、床费、护理费 100%
计入 ICU,处置费 80%计入 ICU,监护费与临床科室 2:
6 分成。
8、手麻科:
手术费 60%、麻醉费的 100%计入科室收入。
9、门诊处置室:
急诊外科处置费 100%归处置室,骨伤一
科、骨伤二科、普外科、脑外科、非药物治疗中心、五官科等
科室的门诊处置费按门诊处置室与临床科室 5:
5(原为 6:
4)
分成,消耗材料由处置室承担。
10、全院一次性耗材不提成。
11、由医院承担的治疗费用不计入科室收入但计入工作
量。
(三)总成本构成:
1、固定成本:
工资、社保、公摊费、设备折旧。
其中,工
资:
科室成员工资、岗位津贴、夜餐补助。
保障费:
32%。
其中:
社保 30%,工会经费 2%。
公摊费:
700 元/月/人。
设备折旧:
医疗设备总额的 1%/月。
2、变动成本:
耗材及小型器械(当月请领、当月清算,杜
绝超量请领)。
(四)业务科室职工绩效工资计算方法
月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×业绩系数×工
作量系数×考评系数×岗位系数
(五)行政后勤职工绩效工资计算方法
月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×(业绩系数的
平均值)×个人考评系数×岗位系数。
(六)急诊科绩效工资计算方法
月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×(业绩系数的
平均值)×工作量系数×个人考评系数×岗位系数。
(七)供应室绩效工资计算方法
月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×(业绩系数的
平均值)×工作量系数×个人考评系数×岗位系数。
(八)门诊处置室绩效工资计算方法
原事业单位核定工资×30%×业绩系数×工作量系数×考
评系数×岗位系数。
(九)、药剂科(门诊药局、住院药局、中药局)绩效工资
计算方法
月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×(业绩系数的
平均值)×工作量系数×个人考评系数×岗位系数。
(十)关于绩效工资中的各种系数的说明
1. 科室业绩系数:
即由各科室当月纯收入数(A)除以医院测算过去 2
年 24 个月平均月收入(X)结合现科室总成本(Y)根据不同
标准确定的各科室当月应完成的纯收入数(B)的值——
A/B。
B 值确定原则如下:
(1)X/Y 大于 1.2 的科室:
B=Y*1.2;如:
骨科
(2) X/Y 为 0.9——1.2 的科室:
B=Y;如:
检验科
(3)X/Y 为 0.5——0.9 的科室:
B=A*1.1;如内科
(4)X/Y 小于 0.5 的科室:
B=A*1.2;如:
中医科
2. 工作量系数:
工作量系数=当月个人工作量/科室平均工作量。
3. 考评系数:
即根据各部门考评所得的分数百分比。
4.岗位系数(讨论后决定)
行政部门岗位系数设定:
院长:
1.5副院长:
1.5科长 1.3副科长:
1.1
行勤人员:
0.8。
业务科室岗位系数设定:
临床科室及医技科室科主任:
1.3护士长:
1.2
责任医生(护士):
1.1 (药剂科小组长按二线科室责任医生计
算)医生(护士)1.0.
(十一)关于医院绩效考核工作量计算方法的说明
(工作量考核以科室考核为主,要突出多劳多得的指
导思想,要结合本科室实际特点、分工、白班、夜班(夜
班收患者可按白班 2 个计算)等情况,合理确定工作量计算
方法,由科室负责考核,医院只制定指导意见,科室每月
将工作量结果报统计室,科室负责人对上报结果负责。
)
以下为医院为各科室工作量计算的指导意见
(各科主任、护士长不计工作量,其工作量系数统一
计为“1”)
1.(临床)住院处科室医生工作量计算方法:
当月该[(每位医生所收患者数/当月科室平均医生所收患
者数)+(当月该医生收入数/当月科室平均医生收入数)/ 2。
例:
内科参与绩效医生 5 人,1 月收患者总数为 50 人,总收入为
10 万元,则平均医生收患者数位 10 人,平均收入为 10 万元。
其中 A 医生收患者 12 人,收入 9 万元,A 医生的工作量计
算为:
(12/10+9/10)/2=(1.2+0.9)/2=1.05,即该医生所乘系数
为 1.05。
2.门诊医生工作量计算方法:
1)、非药物治疗中心:
以当月每名医生所治疗患者数计
算:
即:
医生所治疗患者数/平均数
2)、口腔科:
当月该医生所治疗患者数除以当月科室平
均医生治疗患者数加当月该医生收入数除以当月科室平均
医生收入数后平均值。
3)、中医科:
当月该医生所治疗患者数除以当月科室平
均医生治疗患者数加当月该医生收入数除以当月科室平均
医生收入数后平均值。
4)、急诊科:
以该医生当月挂号次数为依据。
5)、门诊处置室:
当月该护士所处置患者数/当月科室平
均护士所处置患者数+当月该护士收入数/当月科室平均护士
收入数后平均值。
3、医技科室医生工作量计算方法:
1)、功能科:
所属各科分开计算。
以当月每名医生所在检
查数量计算:
即:
医生所做检查数/平均数.
(注:
超声室:
彩超、B 超同样计算,碎石按 5 个超声计算。
心电室:
床头心电和门诊心电同样计算,24 小时动态心电按
3 个普通心电计数。
)
2)、检验科:
(1)、按夜班工作量;
(2)、按项目计算,每个
项目增减浮动 1%;(3)、不值夜班者拿出 10%给值夜班人员。
3)、放射科:
以当月每名医生所做检查、诊断数量计算:
即:
医生所做检查数/平均数。
4)、输血科:
以当月每名医生所在检查数量计算:
即:
医
生所做检查数/平均数每人所做检查数。
5)、药剂科(门诊药局、住院药局):
以当月每名药局工作人员所销售额计算:
即:
药局工作
人员所销售额/平均数每人销售额。
4、护理人员工作量计算方法:
根据各科特点护理岗位,班次、护理患者数量、基础工
作量为主要指标。
设计《护士工作量统计表》。
技术操作和基
础护理包含 24 项技术操作 17 项基础护理及中医护理技术。
原则:
以按劳分配为原则,根据科室护士岗位、职称不同,以
基础护理数量、白班、夜班、节假日值班、一级、特护、护理
技术操作、手术病人、护理病人的数量为主要考核指标。
即
工作量项目及项目系数,可根据各科特点自行设定。
每月汇
总统计工作量上报。
六、其他规定
(一)新聘未定岗人员,实行包干期工资待遇,不纳入绩
效工资管理。
无上岗证、未参加值班人员不参加绩效。
(二)引进紧缺的专业技术人员,引进高学历、高职称专
业技术人员或学科带头人、返聘人员,其绩效工资待遇可采
取特别政策,具体由院领导班子讨论决定。
(三)外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工
资参照核算。
1.请病假、事假一个月以上者,绩效部分纳入科室其他
工作人员绩效收入。
2.外出参加学习培训或进修人员,超过一个月以上,由
科室按同级人员绩效工资平均值计发。
3.产假期间成本由医院承担,不参加绩效。
4.孕期(怀孕 7 个月后)、哺乳期(产后一年)绩效按所
在科室平均值计算。
七、附则
(一)绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配
领导小组负责解释。
(二)绩效工资考核分配实施方案在试行中,如有不完善
或争议之处,由医院领导班子进行讨论调整和完善。
(三)本方案于 2011 年 4 月起实施。
附件:
1、医生工作考评细则、考评表
2、护士工作考评细则、考评表
3、行政、后勤工作考评细则、考评表
- 配套讲稿:
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