企业改制基本流程 14.docx
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企业改制基本流程14
(二)国有法人控股的界定标准
国资委21号文件中明确规定,859号文件规定的国有大中
型企业主辅分离、辅业改制后为国有法人控股企业是指国有法人
绝对控股,即在企业的全部资本中,国家法人资本(股本)所占
比例大于50%的企业,但国有法人持股比例一般不得超过75%
的上限。
制定这项规定主要是考虑实施主辅分离辅业改制,既是为了
精干主业,也是为了有利于辅业更好地发展。
实践已经证明,对
于一般竞争性领域的企业,国有独资不利于企业转化经营机制,
参与市场竞争。
为了使辅业在改革上迈出更大的步伐,建立新的
经营机制,国有主体企业对改制企业能不控股的不控股,能不参
股的不参股,放开搞活。
如果改制企业中国有法人所持股份比例
过高,仍然“一股独大”,不利于国有资本的退出,也不利于改
制企业彻底转变经营机制。
因此,政策鼓励有条件的辅业单位,
可以直接改制为非国有控股公司制企业或其他非国有的企业形
式:
对于一些暂时还不完全具备条件,或者干部职工在观念上还
难以承受的改制单位,第一步可以先改制为国有法人控股企业,
经过一段时间发展,待条件具备后再进一步改制为非国有的形
式。
(三)经营者持股
根据859号文件的规定,原主体企业在改制企业设立过程
中,有责任帮助推荐考核经营者人选并监督其产生程序的合法
性。
防止恶意侵犯投资者和职工合法权益的行为。
一般情况下,
改制企业经营者产生方式有以下几种:
一是由改制企业向全社会或一定范围内招聘,股东大会(股
东代表大会)或董事会投票决定企业经营者;
二是由原主体企业推荐,改制企业股东大会(股东代表大
会)或董事会投票决定企业经营者。
改制企业的经营者可以在原经营者中产生,也可以从外部社
会或原主体氽业的其他单位进入,但前提都必须是有经营才能和
经验,能承担相应风险,得到大多数改制职工的认可。
为了做好
辅业改制企业经营者的选聘工作,对拟改制的辅业单位领导班子
力量薄弱、不能胜任改制工作需要的,原主体企业在改制前要及
时调整、充实企业领导班子,以便与改制后的经营者选聘工作顺
利衔接,保证改制工作的顺利进行。
经营者持股是改制企业产权主体多元化的重要途径之一。
实
践证明,一个好的企业经营者是企业发展的关键。
适当地让企业
经营者持有改制企业较大比例的股权,能够增加经营者的责任和
风险意识,是对经营者实施长期激励的有效手段。
但在改制过程中,要注意经营者持股的规范操作,经营者持
有较大比例股权,必须实实在在出资购买,不能简单地通过赠送
持有大量股权,更不能无偿量化国有资产。
经营者个人出资可以
一次性购买国有资产或改制企业的股份,也可以采用分期购买、
分期付款等多种形式持股。
改制企业经营者持股主要应注意以下
问题:
(1)经营者股权原则上要通过出资购买,不得无偿量化国有
资产,不得低价转让、处置国有资产,防止国有资产流失;不得
逃废债务,保护债权人的利益。
(2)经营者购股资金的来源要合法,经营者不得用贷款从事
股本权益性投资;企业不得为经营者购股垫付款项,也不得为贷
款提供担保。
(3)经营者通过分期付款的方式持有股权的,尚未缴付认股
资金的股权,不得随意处置;超过法律规定期限尚未缴付认股资
金的,应依法承担出资违约责任,改制企业的股权比例应当调
整。
(四)员工持股
主辅分离、辅业改制过程中,职工持有改制企业股权的主要
来源有以下几种:
(1)在自愿基础上,职工解除劳动合同的经济补偿金用三类
资产抵补,经产权变更、确认后,转换为改制企业的股份;
(2)职工出资认购国有资产,经产权变更、确认后,转换为
改制企业股份;
(3)原企业所欠职工的债务,经双方协商同意后,原企业可
用部分资产抵补后转换为改制企业股份;
(4)职工直接出资认购改制企业的股份。
由于主辅分离、改制分流主要是以国有净资产支付解除劳动
关系人员的经济补偿金,因此股东人数多、每个股东持股量少、
持股趋于平均是改制企业的重要特征。
辅业改制企业采用的主要
形式是有限责任公司。
《公司法》中对有限责任公司设立的条件
做了相应的规定,其中具有较大限制的是有限责任公司由两个以
上五十个以下股东共同出资设立(第二十条),而辅业改制企业
的股东人数往往都超过了设立有限责任公司的限制。
如何处理这
一问题,目前我国尚无统一明确的政策规定。
在实际操作中,辅业改制企业可根据企业实际情况,按照当
地政府有关规定,选择设立职工持股会、工会持股、一股带多
股、成立投资公司、职工股权信托等多种形式方式进行职工持
股。
在现行的法律和政策框架内,除信托的方式外,其他方式都
只能依据当地的法规和政策进行。
职工持股无论采用哪种方式,
关键是履行好法律手续,签订有关协议,向持股职工讲清权利、
义务和承担的责任及风险,并进行公证。
第三节主辅分离改制分流中
劳动关系的处理
一、劳动关系处理的原则
国有大中型企业分离分流过程中,要着重处理好企业的劳动
关系。
对于分流到改制企业的富余人员,要采取原企业解除或变
更劳动合同,与改制企业重新签订劳动合同的形式,理顺职工与
企业的劳动关系,建立起符合市场经济要求的劳动用人机制。
进
入改制企业的富余人员,与原主体企业不再保持经济或法律上的
关系。
处理劳动关系的原则包括:
(一)企业在改制中,调整企业与职工的劳动关系要依法进
行。
应当根据改制企业的性质,按照法律法规变更和解除劳动关
系合同。
企业分流安置富余人员应当维护职工的合法权益,妥善
处理好经济补偿金,偿还职工债务等问题,实现劳动关系的平稳
过渡;
(二)坚持“公平、公开、公正”的原则,规范操作程序。
实施改制前,要做好政策的宣传和解释工作。
改制过程中,要坚
持民主程序,职工分流安置方案须经同级职工代表大会审议通
过。
改制企业要积极与当地政府及有关部门沟通,做好党团组织
关系转移、社会保险关系续接以及档案管理等衔接工作;
(三)考虑到大多数职工的承受能力,在多数职工还不接受
或不理解的情况下,不能强行推行。
二、富余人员的界定及劳动合同的处理
改制企业安置的富余人员应包括:
辅业企业全部员工、主体
企业的富余人员。
按照859号文件的规定,改制企业吸纳原企业
富余人员30%以上的,确认方法通过下列公式计算得出:
当年安置本企业富余人员占职T总数的比例=当年安置企业
富余人员人数×100%÷企业职工总数(上年年底职1==总数+当
年新安置富余人员人数)。
富余人员与原企业劳动合同的变更、解除、终止,具体米
讲,包括以下内容:
劳动合同的变更,是指劳动合同双方当事人就已订立的劳动
合同条款进行修改、补充或废止部分内容的法律行为。
当继续履
行劳动合同的部分条款有困难或不可能时,劳动法律、法规允许
双方当事人在劳动合同的有效期内,对原劳动合同的相关内容进
行调整,劳动合同的部分内容经过双方当事人协调一致得以依法
变更时,未变更的部分仍然有效。
劳动关系的解除,是指劳动合同依法签订后、未履行完毕
前,由于某种原因导致当事人一方或双方提前中断劳动合同的法
律效力,停止履行双方劳动权利义务关系的法律行为。
劳动合同的终止,是指劳动合同期满或者当事人约定的劳动
合同终止条件出现,以及劳动合同一方当事人消失,无法继续履
行劳动合同时结束劳动关系的行为。
国有大中型企业中实行主辅分离、辅业改制的企业应当在工
商登记后30日内,与原主体企业分流到本单位的职工签订劳动
合同。
改制为国有法人控股的企业与职工重新签订劳动合同就劳动
合同期限不能协商一致的,应当继续履行原劳动合同中尚未履行
的期限;原劳动合同未履行期限短于3年的,应延长至3年。
符
合签订无固定期限劳动合同条件的,职工提出签订无固定期限的
劳动合同,用人单位应当签订无固定期限劳动合同。
对分流到非围有法人控股改制企业的职工,劳动合同的期限由
改制企业与职工协商确定,重新签订劳动合同的期限应不短于3年。
三、理顺改制企业与职工劳动关系的做法
(一)理顺改制企业与职工劳动关系的基本做法
根据改制企业不同的形式及职工的不同情况,分别理顺企业
与职工的劳动关系。
对分流到国有法人绝对控股改制企业的职工,应当采取原主
体企业解除劳动合同,改制企业签订新劳动合同的方式变更劳动
合同。
由改制企业继续与职工履行原劳动合同约定的权利和义
务,改制企业不需向职工支付经济补偿金。
对分流到非国有法人控股企业的职工,原主体企业应当与其
办理解除劳动合同手续,并依法支付经济补偿金;改制企业应当
与职工重新签订劳动合同。
对距法定退休年龄5年以内、符合内部退养条件的职工,原
主体企业或法人控股的改制企业经与职工协商一致,可以实行内
部退养。
职工在改制前已经办理退养手续的,一般由原主体企业
继续履行与职工的内部退养协议。
对改制分流中不愿进入改制后新公司的职工,经协商一致解
除劳动合同的,企业应以现金形式向职工支付经济补偿金,职工
走向社会自谋职业。
总之,各企业可根据实际情况,参照地方有关规定,采取多
种方式理顺企业与职工的劳动关系。
国有法人控股的改制企业再改制为非国有法人控股时,按照
劳动部21号文件的规定,符合859号文件适用范围的,有关职
工劳动关系的处理等,仍然可以按照859号文件的有关规定执行。
(二)相关的安置政策
1.社会保险的接续
根据859号文件的规定,改制企业要及时为职工接续养老、
失业、医疗等各项社会保险关系。
对分流到改制企业或到其他企
业就业人员,应由其所在企业和个人继续参保。
对于到社会上自
谋职业的人员,与企业解除或终止劳动关系后,职工养老保险关
系应按规定保留,由社会保险经办机构负责管理;继续参加养老
保险缴费的,按照省级政府规定的缴费基数比例,一般应按月缴
费,也可按季、半年、年度合并缴纳养老保险费,缴费时间可累
计折算。
2.拖欠债务的清理
企业改制分流时,原主体企业要妥善处理好拖欠职工的工
资、医疗费和欠缴的社会保险费等债务。
根据财政部313号文件
的规定,改制单位因医疗费超支产生的职工福利费不足部分,可
以依次以公益金、盈余公积金、资本公积金和资本金弥补。
改制
单位欠发职工工资部分,在符合国家政策,职工自愿的条件下,
依法扣除个人所得税后可转为个人投资。
改制单位欠缴的社会保
险费等,应当以现有资产清偿。
(三)内退职工、离退休职工、工伤职工等特殊人群的问题
的处理
企业改制分流时,对距法定退休年龄5年以内、符合内部退养
条件的职工,原主体企业或国有法人控股的改制企业经与职工协商
一致,可以实行内部退养。
职工在改制前已经办理内部退养手续的,
一般由原主体企业继续履行与职工的内部退养协议。
由改制企业履
行原内部退养协议的,应当在改制分流总体方案中明确。
改制企业因工伤残职工的待遇按照《企业职工工伤保险试行
办法》、《工伤保险条例》和统筹地区的有关规定执行。
所需费
用用国有股份利润分红或预留国有净资产支付。
‘
关于离退休人员的医疗保险问题。
企业改制时,离退休人员
由原主体企业管理,其医疗保障按照国家及当地政府有关规定执
行,所需医疗费用由原主体企业负责解决。
退休人员参加基本医
疗保险,按属地原则交由当地社会保险经办机构管理,所需保险
费按当地上年底退休平均医疗费用计算10年,由改制单位从资
产中一次性提取,不足部分由原主体企业补足。
同时,辅业改制企业中内退人员、工伤职工、离退休人员等
特殊人群的管理也是主辅分离中需要重视的问题之一。
企业要根
据实际情况,选择适合本企业实际的管理方式,并征得职工同
意,妥善处理改制过程中这部分人员的管理问题。
一般可以采用以下形式:
一是由主体企业负责管理,继续履
行协议并发放生活费等;二是主体企业与改制企业签订委托管理
协议,由改制企业代管,如改制企业遇有重大经营问题等无法继
续履行托管义务时,这部分人员的管理由主体企业重新接收;三
是主体企业与地方社会保险机构协商并签订协议,将这部分人员
交由地方社会保险机构管理。
无论采取哪种形式,在操作中都要
落实资金来源,确保资金安全,实行专账管理,落实管理责任。
企业改制分流时,已经与原主体企业解除劳动合同的职工,
不能再回原主体企业参加改制。
已经下岗进入再就业中心的职工
以及出中心尚未解除劳动关系的下岗职工,可以一并参加辅业改
制,进入辅业改制企业的,有关劳动关系处理与其他员工一样按
照劳动部21号文件规定执行;也可以由原主体企业管理,对协
议未到期的,由原主体企业继续履行协议。
四、关于经济补偿金的支付问题
(一)经济补偿金支付的具体做法
根据劳动保障部《关于印发(违反和解除劳动合同的经济补
偿办法)的通知》(劳保部发[1994]481号)及劳动保障部等
三部门《关于印发国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富
余人员的劳动关系处理办法的通知》(劳社部发[2003]2l号)
的要求,企业向职工支付经济补偿金的情况及标准规定如下:
对分流到非国有法人控股改制企业的职工,原主体企业应当
与其办理解除劳动合同手续,并依法支付经济补偿金。
对不愿进
入改制后新公司、自愿走向社会自谋职业的职工,原主体企业应
当与其办理解除劳动合同手续,并依法支付经济补偿金。
国有大中型企业实施改翩分流中,原主体企业计发经济补偿
金,根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月
工资的经济补偿金。
对从其他国有单位(包括国家机关、事业单
位和国有企业)调入本单位的职工,其在国有单位的工龄可计入
本单位工作年限。
其中,“从其他国有单位调入”是指由组织部
门采取行政调动以及通过指派、行政命令等方式安排到用人单位
的行为。
经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者
解除劳动合同前12个月的月平均工资。
其中,职工月平均工资
低于企业月平均工资的,按企业月平均工资计发;职工月平均工
资超过企业月平均工资3倍以上的,按不高于企业月平均工资的
3倍标准计发。
企业经营管理人员也应按照上述办法执行。
对分流到国有法人绝对控股改制企业的职工,原主体企业与
职工变更劳动合同,不支付经济补偿金。
但改制企业解除劳动合
同时,对符合支付经济补偿金条件的,计发经济补偿金的年限应
当将职工在原主体企业的工作年限与到改制企业后的工作年限合
并计算。
(二)经济补偿金的支付方式
解除劳动合同支付职工的经济补偿金町以用现金方式,也可
以用国有净资产方式予以补偿。
对改制分流中不愿进入改制后新
公司、自愿走向社会自谋职业的职工,解除劳动合同支付的经济
补偿金应以现金方式补偿;对进入非国有法人控股改制企业的职
工,解除劳动合同支付的经济补偿金可以用围有净资产方式予以
补偿,并可以在职工自愿的基础上转为改制企业的股权或债权。
(三)经济补偿金入股的相关政策
根据859号文件的规定,对于分流进入改制为非国有法人控
股企业的富余人员,原主体企业要依法与其解除劳动合同,并支
付经济补偿金。
职工个人所得经济补偿金,可在自愿基础上转为
改制企业的等价股权或债权。
1.用资产支付职工的经济补偿金,所有权归职工,要在充
分尊重职工意愿的基础上决定其使用方式,强迫职工入股是对职
工个人财产权的侵犯,不符合市场经济原则。
2,改制企业经营是有一定风险的,职工人股必须承担相应
的风险。
按照谁投资、谁受益、谁承担风险的原则,职工根据企
业情况和个人风险承受能力自主选择。
职工持有企业股权后,应
依法享有企业分红权、决策权等股东权利,并承担相应风险。
如
果职工不愿承担企业经营风险,可将经济补偿金转为改制企业的
债权,改制企业应按照与职工订立的有关协议还本付息。
3.用国有净资产支付职工经济补偿金,是在辅业单位资产
变现较为困难的情况下采取的办法,因此,在辅业分离改制过程
中鼓励职工将经济补偿金转成改制企业的股权或债权,但不一定
对是否人股作出硬性规定,也不得将入股作为重新上岗的条件。
允许企业用国有资产支付解除职丁劳动关系的经济补偿金,
是一项政策性很强的工作,企业在操作中要准确理解和掌握政
策,处理好国家、企业与职工的利益关系,处理好改革、发展和
稳定的关系。
第四节主辅分离改制分流中
行政隶属关系的处理
国有大中型企、№分离分流中,也要处理好改制企业与主体企
业的行歧隶属关系。
主体企业与改制氽业之间,要改变传统国有
企业内部不符合市场经济规律的行政隶属的管理方式,原主体企
业与改制企业除了产权关系,不再具有行政隶属关系,更不是上
下级关系,而是平等的市场主体。
原主体企业只能通过规范的法
人治理结构,依法享有股东权利。
改制企业要按有关规定实行属
地化管理,将党团关系、劳动关系、社会保险关系等接续移交地
方有关部门管理。
辅业分离改制后属地化管理主要包括以下事
项:
1.改制分流单位原办的离退休人员管理、幼儿园、居委会、
社区服务等企业办社会职能。
2.改制分流单位党工团组织关系管理。
3.改制分流单位职工养老、医疗、失业、工伤、生育等各
项社会保险关系管理以及职工人事档案管理、职称评定、人才流
动及相关事项办理。
4.改制分流单位工资总额管理以及劳动工资、产值、利税
统计等。
5.改制分流单位的安全生产管理、计划生育、社会治安、
安置政策性人员等事项。
6.改制分流单位员工子女入托、入学、参军和参加高考等
事项。
7.其他事项。
其中,对于改制后经济实体的工资总额的管理,企业根据
859号文件通过主辅分离,利用三类资产改制兴办的经济实体,
根据其改制分流的形式确定其工资总额管理调控的方式。
对改制为国有控股企业的,应继续实行国有企业的管理办
法,即原则上实行工效挂钩的办法,暂不具备挂钩条件的,应实
行工资总额计划管理的办法。
对改制为非国有控股企业的,原主体企业实行工效挂钩的,
原则上要将其从挂钩范围中分离出去,并按上年实际发生数确定
原主体企业经济效益和工资总额基数;实行工资总额计划管理
的,要从原主体企业计划管理的范围分离出去。
改制企业在“两低于”的原则下,根据当地政府发布的工资
指导线、所在地社会平均工资水平或劳动力市场价格及企业人工
成本水平,根据自身经营特点、经济效益自主确定企业的工资水
平。
原主体企业依据《公司法》以股东的身份参与改制企业的收
入分配决策。
有关分离分流是一项复杂的系统工程,认识和处理主体企业
和改制企业的关系,形象地说是既不能“藕断丝连”,也不能
“一刀两断”。
所谓不“藕断丝连”主要是指在处理改制企业与
主体企业的产权关系、劳动关系和行政隶属关系上,改革方向要
明确,态度要坚决,不能含含糊糊、模棱两可。
不能“一刀两
断’’主要指辅业改制的成败直接影响到主业的竞争力,主体企业
要为改制企业的生存发展创造必要的条件,对改制企业在发展初
期阶段按照“同等优先”的原则给予必要的扶持,在合规的情况
下‘‘扶上马,走一程”,使其尽快融入市场,增强自我生存和发
展能力。
第十‘章事业单位改制政策
解析与特点
第一节改革的政策背景
一、改革的背景
中国事业单位的主要职能是提供教育、医疗、科研、文娱、
体育等公共服务。
统计显示,目前中国有各类事业单位130多万
个,有工作人员2900多万人和国有资产近3000亿元。
中国
70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生都在由政府出资
举办的各类事业单位,其各项事业经费支出占政府财政支出的
30%以上。
西方国家没有像中国事业单位一类的机构,但在中
国,事业单位提供了大量的就业机会,并为政府和企业分担了巨
大的社会负担。
随着以市场为取向的各项改革的全面深化,生产经营型事业
单位自身的体制性、机制性弊端日益明显。
主要表现为“五个不
适应”:
一是与市场经济体制的要求不适应。
多数单位一直是行政主
管部门的附属物,计划性、行政化倾向严重,过惯了“铁饭
碗”、“大锅饭”的日子,存在较严重的惰性。
二是与现代企业制度的要求不适应。
不少单位政事、政企不
分,没有形成自主经营、自我约束、自负盈亏、自我发展的法人
治理结构,缺乏创新、创业和竞争意识。
三是与改革发展的大趋势不适应。
不少单位机构臃肿、设置
重复、职能交叉、职责不清;有的人员严重超编、冗员过多、人
浮于事、效率低下。
四是与不断变化的社会需求不适应。
有的摆脱不了计划经济
的思维,对社会需求缺少应有的反应度,按部就班,因循守旧;
有的服务意识淡薄,服务质量和水平不高,在社会上产生了一定
的负面影响。
五是与加强公有资产管理的要求不适应。
不少单位经营每况
愈下、人不敷出、亏损严重,公有资产在持续损耗和逐步流失,
财政负担不断加重。
自2001年部门属公益类科研机构改革工作开始启动以来,
到目前已有18个部门、94%的部门属公益类院所已经制定并实
施了改革方案,这标志着部门属公益类科研机构改革已经进入到
全面实施的新阶段。
在两年多时间的改革探索中,先期启动改革
的13个部门和所属205个科研院所认真落实改革方案,做了大
量扎实深入的工作,改革取得实质性的进展和成效。
目前,中国
气象局、国土资源部、农业部、国家体育总局等4个部门,代表
前两批启动改革的部门介绍了很好的做法和经验。
第三批5个部
门属43个院所的改革方案也在2002年年底批复,目前正式启动
实施。
二、改革的主要思路及基本原则
中国事业单位改革的方向,是要建立一个能够与社会主义市
场经济体制相适应、满足公共服务需要、科学合理、精简高效的
现代事业组织体系。
改革后的中国事业单位性质特点是:
非政府
(也非“二政府”)、非企业(也非准企业)和非营利(也非变相
营利)。
改革的主要思路是:
(一)能够撤销的,在做好相关善后工作的基础上坚决撤销;
(二)目前已承担政府职能且不宜撤销的,应转变为政府部
门。
公益性事务较少、可以改制为企业的,或者目前已从事大量
市场经营活动,企业色彩比较浓重的事业单位,应明确转变为企
业;
(三)把国家财政全额拨款的事业单位减少到最必要的限度。
依此原则,对现有全额拨款的事业单位,通过合并、重组形式进
行整合;
(四)不宜再由政府出资兴办、且有市场前途的事业单位,
可通过招标拍卖的方式,让渡给其他投资者。
目前,中国事业单位的改革已着手展开,这项改革是一个复
杂的系统工程,风险性较大,不可能一蹴而就。
在制定改革措施
时要兼顾各个方面的利益要求,体现过渡性,同时推进各项配套
改革,做好必要的保障工作,把改革的力度和社会的可承受度有
机结合起来,平稳有序地推进。
在改革中主要应把握好以下几个
原则:
一是既要因事制宜、又要勇于创新的原则;二是既要有利
于发展、又要有利于稳定的原则;三是既要切实维护好职工利
益、又要保护好国有集体资产的原则;四是既要民主公开、又要
集中指导的原则。
三、改革的目的和意义
事业单位转企改制以党的十六大精神和“三个代表”重要思
想为指导,以“三个有利于”为标准,根据社会主义市场经济规
律,按照社会化、市场化、企业化的发展方向,创新体制,理顺
关系,转换机制,增强活力和竞争力,以促进经济和社会事业的
协调发展。
事业单位转企改制的总体目标,是按照“产权清晰、权责明
确、事企分开、管理科学”的要求,进一步理顺政、事、企三者
之间的关系,通过构建新型产权关系,建立现代企
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