奖金分配专项方案讨论稿.docx
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奖金分配专项方案讨论稿
相关印发《湄潭县家礼医院
奖金分配方案》通知
为促进我院全方面、可连续发展,提升我院为区域内及周围居民提供医疗保健服务效率和质量,控制医疗成本,减轻患者费用负担,不停提升我院社会效益,结合我县和我院实际,特制订《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。
一、指导思想
以党十八大会议精神为指导,全方面落实党卫生事业工作方针,深化医药卫生体制改革,完善私立医院绩效工资改革分配制度,建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为关键依据核实绩效考评分配机制。
坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出工作人员倾斜。
二、分配标准
1、以发展(工作量)为导向,表现多劳多得、优绩优酬标准。
2、以提升市场覆盖,强化服务县域内百姓为宗旨标准。
3、向骨干力量、临床一线倾斜标准。
4、以表现不一样学科业务发展规律特点为标准。
5、激励门诊多看病人,但不激励门诊截留病人标准。
6、激励优质服务标准。
7、以严格控制药品(西药、中成药)、卫生材料、办公低值易耗等各类支出为标准。
8、不停调整两个结构,优化经营质量和结构标准。
(1)不停提升诊疗大病重病能力,不停提升病床使用率和周转率;
(2)不停降低药品收入(西药、中成药)占总业务收入百分比,合理控制药品服务百分比。
(备注:
降低药品百分比,目标是优化医院和科室经营质量,引导科室合理用药,临床要从增加医疗收入着手——增加新诊疗手段、购置新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等)。
9、管理考评和绩效工资紧密结合标准。
10、尽可能在增量前提下,在发展中处理问题,以实现全院职员福利待遇提升标准。
11、符合国家和地方相关政策,利于医院长久发展为标准。
三、计算方法
(一)各科室工作量指标
1、住院科室:
采取按有效床日(出院病人实际占用床日)、门诊人次、出院人次核实工作量;
2、医技科室(B超室、心电图室、检验科、放射科):
以实际服务人次核实工作量;
3、急诊科:
以出车次数(公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家)、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核实工作量;
4、麻醉科手术室:
以有效手术台次核实工作量(收入作为考评消耗基数);
5、药剂科:
以门诊人次、出院病人住院天数核实工作量;
6、门诊医生:
以门诊人次核实工作量;
7、行政后勤科室(医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科):
以临床科室平均值作参数。
(二)各科室绩效工资具体核实公式
1、住院科室绩效=(服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补助)+管理考评奖罚+药品扣罚(超控制标准);
服务床日绩效=科室总出院床日×单床日奖励绩效×床日资产保值考评百分率
其中:
资产保值考评百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考评标准×100%
为了加强固定资产管理,提升资产使用效益,预防资产流失,确保固定资产安全和完整,促进医院发展,依据国家卫计委印发《国有资产使用管理措施》国卫财务发〔〕85号文件要求,医院设置资产保值考评绩效考评体系,有效预防资产流失,提升资产使用率。
资产保值考评:
医院资产属于固定资产,依据国家相关要求,必需进行有效使用和管理,进行资产保值考评。
资产保值考评是对医院固定资产如设备、房屋等进行保值考评,避免造成资产流失。
资产保值考评能够了解为:
依据科室历史情况,确定科室每张床产值,计算公式=科室历史有效收入/科室历史床位数
资产保值考评百分率,能够了解为:
当月单床产值/历史单床产值
出院人次绩效=当月出院人次×单人次奖励绩效
门诊人次绩效=当月挂号人次×单人次奖励绩效
中药饮片补助=中药饮片收入×补助标准(10%)
收入和支出核实方法:
病区各临床科室收入根据病人科室记账收入核实,支出为西成药(西药+中成药)收入、中草药收入、卫生材料收入、领用卫生材料成本、其它总支出(包含:
输血费、氧气费、供给费、水电费、专用设备修理费、其它办公用具支出)。
各科室辅助检验、检验收入50%核实到科室。
2、麻醉科基础绩效=手术台次绩效+手术费补助+管理考评奖罚+药品奖罚;
手术台次绩效=手术台次×单台手术绩效奖励标准×单手术台次资产保值考评百分率
手术费补助=各科室在手术室产生手术费×补助标准
麻醉科收入根据实施科室记账收入核实。
其中:
资产保值考评百分率=科室效益÷手术台次÷单台次资产保值考评标准×100%。
3、医技科室基础绩效=科室服务人次×单人次绩效奖励×每人次资产保值考评百分率+管理考评奖罚;
医技科室收入根据医院原来核实方法进行收入核实支出为领用卫生材料成本、其它总支出(包含:
输血费、供给费、水电费、专用设备修理费、其它支出)。
4、药剂科基础绩效=门诊人次×单门诊人次奖励绩效+住院人次×单住院人次奖励绩效+管理考评奖罚
5、行政后勤科室职员基础绩效=全院临床均值参数。
(三)各科室基础绩效核实标准
1、住院科室基础绩效标准
序号
科室
门诊人次
奖励标准
出院人次/床日
奖励标准
资产保值
考评标准
床日奖
绩效标准
服务人次
奖励标准
1
内科
8
72
205
45
2
外科
8
72
205
45
3
儿科
8
72
205
45
4
妇产科
8
72
220
80
5
胃镜室
8
72
195
45
6
手术室
700
330
7
检验科
230
39
8
放射科
140
33.2
9
B超室
90
12.5
10
心电图室
28
13
11
药剂科
3.6
4.6
(四)单项风险金
1、门诊一般患者诊治风险金、门诊重症患者诊治风险金、病历质量奖、手术风险金、麻醉风险金、夜查房补助、临床路径补助;
2、门诊一般患者诊治风险金:
该项奖励针对全部座诊医生,包含住院科室座诊医生及门急诊科室医生,以当月实际门诊人次为准。
(以产生挂号费挂号人次为准);
3、门诊重症患者诊治风险金:
该项奖励针对全部坐诊医生,包含住院科室坐诊医生,以当月实际诊治重症患者人次为准。
(以收住院单签字医生并产生医疗费用为准);
4、手术风险金:
该项奖励针对手术科室所开展手术,以手术产生手术费为核实标准,则手术补助为手术费15%给手术医生;其中术者分配手术补助60%(提议),助手分配40%;
5、病历质量奖:
病历提交时间要求在病人出院7天之内立即上交至病案室,逾期则视为无效病历;同时病历质量需符合甲级病历标准方可视为有效病历,由医务科负责对病历质量评定;每例奖励40元(医生30元、护士10元)。
6、手术室麻醉补助:
针对麻醉科在手术室所开展麻醉,以手术产生麻醉费、手术费为核实标准,根据麻醉费5%给科室,手术费5%给科室(科室自行进行医护分配);
7、临床路径补助:
科室实施临床路径每例奖励40元(管理员10元、医生20元、护士10元);
8、单项风险金标准
9、科室会诊补助:
每会诊一次奖励10元/人次。
序号
风险金奖励类别
具体对象
单位
奖励
标准
1
门诊一般患者风险金
门诊人次
元/人次
2
2
门诊重症患者风险金
收住院人次
元/人次
30
3
手术室手术风险金
手术费
%
15%
4
病历质量奖
甲级病历
元/份
40
5
手术室麻醉补助
麻醉费/手术费
%
5%+5%
6
临床路径奖励金
临床路径例数
元/例
40
7
夜查房奖励金
查房次数
元/次
50
50
8
会诊奖励金
会诊次数
元/次
5
(五)成本控制
1、药品成本控制说明
(1)药品百分比=科室总药品收入(西药、中成药)÷科室业务收入(除中草药);
(2)各科室依据学科特点明确药品控制线;
(3)科室药品管控:
科室药品百分比超出控制线扣罚绩效(按院方文件实施);
(4)科室中草药收入不纳入药比考评。
2、各科室成本控制线
序号
科室
药品控制标准(%)
材料控制标准(%)
1
内科
35%
-
2
儿科
35%
-
3
外科
25%
-
4
检验科
-
-
5
妇产科
8%
-
6
胃镜室
15%
-
7
放射科
-
-
8
急诊科
35%
-
9
手术室
-
-
(六)科室二次分配
医院绩效工资分配实施院科两级管理,在院方核定一次分配绩效总额后由科室根据二次分配标准进行分配。
为了加强科室自我管理力度,对绩效工资二次分配提出以下指导标准:
1.在严格实施医院分配基础标准前提下,由科室科主任、护士长进行二次分配并公开分配结果后交医院财务科存档,财务科每个月对科室二次分配情况进行检验监督。
2.科主任根据科室医生人均绩效1.15倍核实、副主任根据科室医生人均绩效1.05倍核实;护士长根据科室医生人均绩效1.05倍核实,院方补助0.05倍核实。
在科室人员配置和出勤正常情况下,不参与科室工作量二次分配;(因为科主任通常不直接参与管床、护士长不直接参与倒班,且科内行政工作无法用量来衡量,科室总量提升,科主任、护士长伴随提升,科室总量下降,科主任、护士长伴随下降)
3.各住院科室根据职称系数、出勤、工作量、工作质量等要素制订二次分配方案。
各科室二次分配方案中,职称和出勤要素累计不超出绩效百分比30%;排班、工作量等关键要素权重不能低于70%。
4、由科主任和护士长分别负责医生和护理人员绩效分配;
5.临床科室二次分配必需充足考虑工作数量、质量、难度、风险和服务态度等原因,充足表现多劳多得、优绩优酬标准,果断严禁按系数分配和平均分配。
科主任、护士长能够依据本科室实际情况对二次分配方法进行适度微调,任何调整全部需要科室全体开会经过并有会议统计。
(七)分配系数
1、中高层干部岗位系数
岗位类别
职位
对比岗位
倍数
临床医生
科主任
科内医生均值
1.20
副主任
科内医生均值
1.10
临床护士
护士长
科内医生均值
1.10
医技
科主任
科室工作人员均值
1.20
副主任
科室工作人员均值
1.10
药剂科
科主任
业务科室中层均值
1.20
副主任
业务科室中层均值
1.10
供给室
护士长
科内护士均值
1.10
医务科
科主任
全院临床均值
1.20
护理部
科主任
全院临床均值
1.20
院办
科主任
全院临床均值
1.20
财务科
科主任
全院临床均值
1.20
质控科
科主任
全院临床均值
1.20
院感科
科主任
全院临床均值
1.20
基层指导科
科主任
全院临床均值
1.20
医保办
科主任
全院临床均值
1.20
后勤科
科主任
全院临床均值
1.20
防保科
科主任
全院临床均值
1.20
信息科
科主任
全院临床均值
1.20
副主任
全院临床均值
1.10
院领导
副院长
全院临床均值
1.30
院领导
书记
全院临床均值
1.30
院领导
院长
全院临床均值
1.30
2、科室二次分配系数
院龄系数
院龄
院龄贡献度
院龄<1年
0.02
1年≤院龄<3年
0.03
3年≤院龄<5年
0.04
院龄≥5年
0.05
内部分配职称系数
职称
系数
高级
2.0
副高级
1.8
中级
1.6
师级
1.4
士级/助理
1.2
无证
1.0
四、补充说明
1、本方案前期试运行3-6个月后,经卫生主管部门审批经过并在医院职员代表大会审议经过后正式实施;
2、绩效方案应有其稳定性,一经确定不得随意调整标准;
3、本方案不尽之处,在实施过程中不停完善,各科室绩效标准及各项补助标准,标准上不随科室人员增减而变动。
如作重大修改,须经院领导班子会议研究讨论经过;
4、有下列情况之一者,医院将对其绩效工资进行对应调整:
(1)新增加仪器设备、新项目造成虚高原因较大科室;
(2)因为特殊情况,上年医院给扶持科室;
(3)因收费标准调整等政策原因造成效益改变较大科室。
5、本绩效方案未包含部分(职务补助、夜餐费、加班费、转诊补助、夜查房、传染补助等)均按原方案实施;
6、兼职人员采取就高不就低标准;
7、本方案实施时间:
1月1日起。
8、本方案最终解释权归院长办公会和财务科。
湄潭家礼医院
元月
附件一
湄潭县家礼医院
护理人员薪酬、绩效管理方案
一、薪酬
1、聘用护理人员:
聘用护理本科、大专、中专员员,基础工资依次为600元、570元、550元。
2、在编护理人员:
在编护理人职员资以县人事劳资文件标准发放。
二、绩效百分比
1、职称:
1)无资格证30%。
2)有资格证50%。
3)护士—护师加10个百分点。
4)护师—主管护师加10个百分点。
2、学历:
1)基础学历中专。
2)中专—大专加3个百分点。
3)大专—本科加3个百分点。
4、院龄:
1)2—4年加5个百分点。
2)4—6年加5个百分点,依次类推每2年增加5个百分点。
3)无资格证增加到40%封顶,不再向上递增。
三、其它说明
1、聘用护士长和在编护士长一样绩效百分比按科室医生人均1.05倍核实,院方按0.05倍核实发放。
2、执业考试合格后,合格证交护理部次月按要求增加绩效百分比。
3、新增学历(必需国家认可学历)以毕业证为准,毕业证上交护理部后次月按要求增加绩效百分比。
4、新进护士试用期6个月,期间绩效百分比20%。
5、导医岗位护士绩效工资参考门、急诊科绩效发放。
6、新进护士绩效百分比根据本方案实施。
7、本方案实施时间:
1月1日起。
湄潭家礼医院
1月
附件二
湄潭县家礼医院
新进医生轮转期绩效管理方案
一、绩效百分比:
为了加强新进医生业务能力,了解医院各科室运转情况,新进医生必需进行全院全部临床科室轮转学习,达成快速提升业务知识及能力目标。
在轮转期绩效管理以下:
1、1-6个月,领取科室医生均值20%;
2、7-10个月,领取科室医生均值40%。
湄潭家礼医院
1月
- 配套讲稿:
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