社会科学管理三阶段文档.docx

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社会科学管理三阶段文档

当管理科学发展到第三阶段，日本领先

作者：

何牧

  为什么妇女在短时期内就取得了如此之大的进步？

这是由于企业管理的性质决定的，管理学与心理学关系紧密，而妇女们又极为擅长从心理上理解和应用。

  为什么日本在短时期内就能成为世界经济强国？

道理相同之处在于：

日本人努力提高管理水平，使客户在心理上乐于接受他们的微笑、善意、订单。

  管理科学的三个发展阶段完全植根于心理学史上的“三次思潮”，这是现代管理理论的主要特色，即管理学家与心理学家可谓孪生兄弟，不懂心理焉能管理？

  心理学史上的“第一思潮”之标志是弗洛伊德（1856～1939）的《释梦》（1899）所首创的精神分析。

他把人类的本能简化后归结为性爱，当然这有片面之嫌，以至他的学生阿德勒、荣格相继与之决裂。

  受到弗洛伊德的启发，泰罗（1856～1915）以《科学管理原理》（1911）开启管理学的第一阶段（科学管理）。

他认为雇主关心的是降低成本，而工人的惟一需要是多发工资，所以他给雇主出谋献策说，对此必须制定较高的工作额度，达到作业标准化，从而提高劳动生产率，当然结果必然是把工人当成了机器的配件甚至是会说话的工具。

  泰罗的科学管理距今已过了一个世纪，但仍在发挥作用，因为他的关注重点是企业管理中最为基础的日常工作，包括设备、库存、采购的管理，生产、技术、质量的管理，销售、服务、广告的管理。

简要概括之，科学管理虽然是现代管理发展的最初阶段，然而它道出了企业管理的一些基础内容，所以其中许多做法仍在今天被采用。

  当代西方有些管理学者提出“回到泰罗去”的口号，派生出许多变形的理论学派。

如管理过程学派，有戴维斯的《高层管理基础》、孔茨的《管理学》；如管理科学学派，有伯法的《生产管理基础》、莱文的《管理工作的计量方法》等。

这些著作都使泰罗的原则精细专业了不少，并且实现了现代化。

  无论男人或女性，如果能够认真、耐心、实干，把基础的工作做到位，前途同样不可限量，也许女性对企业的管理更为专注，高度注意企业状况，从而更容易在短时间内取得不菲的商绩。

什么是天才？

天才就是长期的耐心。

  随着华生（1878～1958）的《行为主义者心目中的心理学》（1913）的问世，心理学史上的“第二思潮”宣告诞生。

为了劳资关系改善，使工人的归属感、安全感得到满足，梅奥（1880～1949）借重行为主义的原则，通过以友情、尊重等方式来激励工人的士气和效率。

他在《工业文明人的问题》（1933）中归纳出这样一句名言：

“满意的工人是有效率的工人”。

  行为管理是现代管理发展的第二个阶段，它分析工人在生产中的行为以改善人际关系。

继梅奥之后，行为管理着重研究三个方面：

（1）有关职员的动机问题：

罗特利斯伯格在《管理与士气》、赫茨伯格在《工作的推动力》中强调，保持职工的士气必须从激励和保障两方面入手。

前者包括公司政策、环境条件、工资待遇等，有了保障才能预防职工产生不满。

（2）有关领导的方法问题：

利克特在《管理新模式》、布莱克在《新管理方格》中都指出，一个企业的管理者只有以职工为中心才能提高生产率；要让职工有被尊重的感觉，就必须多去接触和关心他们，所以领导方式愈是民主就愈会在生产上表现出效果。

  （3）有关管理的“人性”问题：

麦格雷戈和大内分别提出了“Y理论”和“Z理论”。

  麦格雷戈在《企业的人事方面》谈到了自己的发现，即凡是出现问题的企业，一般都因为管理者对工人存在偏见，认为工人都愚蠢、懒惰、不诚实、不负责，所以劳动效率不高、营业成绩很差，对此必须强制管束、毫不留情，这就是传统的“X理论”的恶果。

麦格雷戈对此强烈反对，并且提出了比“X理论”大大进步了的“Y理论”。

他的“Y理论”认为，如果工人的工作没干好，就得去从管理者身上寻找妨碍工人发挥积极性的原因，创造出参与的条件，使工人的内聚力得以挖掘。

  大内在《Z理论》中提出了更进一步的主张，他认为工人不是作为机器的配件的机器人，也不是把金钱当成惟一刺激的经济人，他们是十分复杂的社会人。

信任、亲密是企业获得成功的关键，只有实现“Z型管理方式”，注重于企业的“人际调整”，才能造就“命运共同体”式的工作团队，这是许多企业成功的经验。

  《动机与个性》（1954）出自马斯洛（1908～1970）之手，他率先创立的人本主义成为心理学史上的“第三思潮”，提出了人类需要的层次论，其范围从基本的生理需求到安全、归属、友爱、尊重，乃至自我实现。

自我实现是人们最高的心理要求。

  1978年的诺内尔经济学奖授予了研究范畴并不属于经济学领域的管理学专家西蒙（1916～），这曾使人们大惑不解。

而实际上西蒙在管理学上的成就完全可以同经济学上的凯恩斯相比，他的《管理决策新科学》（1960）一书开启了管理发展的第三阶段，即决策管理阶段。

西蒙认为，决策贯彻于管理的全过程，也可以说，管理就是决策。

由于人不是全知理性的而只是有限理性的，所以一个企业的决策不是注重最优解而应根据实际情况做出适应性的调整。

  在决策管理的基础上，还进一步细化成三个流派：

  经理角色学派，包括伯纳德·巴鲁克的《经理的职能》和明兹伯格的《管理工作的性质》。

他们认为要将企业协调成一个系统，必须注重三个要素，即协作的意愿、共同的目标和信息的交流。

  组织系统学派，包括西斯克的《工业管理与组织》、赫尔雷格尔的《组织行为学》。

他们认为必须以系统的观点改造组织，以使各个部门的网络关系更为清晰，从而有助于高效率与自动化。

  权变理论学派，包括菲德勒的《领导与有效管理》、卡斯特的《组织与管理》。

他们认为企业管理只能根据实际条件随机应变，并不存在什么一成不变、“最好”的管理理论。

他们的看法盛行一时，有很高的实用价值。

  企业管理已经走过了三个发展阶段，每个阶段都给我们留下了宝贵的管理智慧。

在科学管理阶段所确定的要诀是，必须扎实管理好产品的产、供、销，这是企业的基础，无论何时都无法取代或省略，无论男性企业家或女性企业家，都必须贯彻始终。

  行为管理阶段的意义永远都要发挥作用，处理好与员工的关系是一项永远不能结束的活动，除非关门大吉，才可解脱。

商场不是战场，这尤其应该请男性企业家谨记于心。

  决策管理阶段道出了管理的真谛：

管理就是决策，特别是在财务方面的投资决策，直接决定了企业的生死存亡。

本来，学历更高、理智更强的男性企业家应该更擅此道，但他们往往要经过长期的摔打才能向女性同行们学到一个最朴素的真理：

“做好自己！

”只有去做力所胜任的事业，才能迅速把企业带到行业的顶尖地位。

  美国哈佛大学教授迈克尔·波特在《日本企业的管理艺术》一书中，谈到“日本企业发展迅速的原因”时说：

当管理科学发展到第三阶段的时候，日本后来居上，不但在理论上达到了一个极高的水平，而且身体力行、日臻完善，日本商人的素质全球领先。

  日本的许多工业已确立其在全球的强有力地位，日本除享有许多天然良港以外，自然资源十分匮乏，然而日本的成功在很大程度上得益于其经济上的不利因素，贫乏的自然资源迫使日本公司竭力开发新技术，将宝贵的资源加工成高档商品出售。

  为了提高人力资源的素质，日本极力提高自己的管理水平，在管理科学发展的第三阶段，日本人不但迎头赶上，而且出现了大批的管理学家和管理科学名著，前面述及的大内的《Z理论》就是一例，虽然他是美国国籍，却是一个黄皮肤黑眼珠的日本人。

  日本人对教育的尊重近乎达到顶礼膜拜的程度，日本公司通过强化教育对职工进行培训，因此，拥有大批受过良好教育的技术劳力，即使工人终生受雇，公司的效率仍不断提高。

  日本国内市场统一而集中，它极大地刺激着日本公司与国内对手的竞争，激烈竞争使日本人对最新发明有着贪婪的胃口，他们不断寻求新奇、与众不同的产品，偏爱外形精巧、功能高效的商品，当然质量必须绝对上乘。

  日本文化的同一性决定了日本人爱赶时髦，高度发达的大众传播媒介使消费者消息灵通，某种新产品的最新款式一旦抓住了消费者的心，其他消费者便也趋之若鹜，争相购买，大量的需要驱使着公司不断推出更新更好的产品。

  迅速的市场渗透必然产生市场饱和，而饱和反过来刺激公司拼命为自己的过剩生产寻找市场。

因此，及时生产的原则便被厂商们普遍接受。

按时交货在日本的企业竞争中起着举足轻重的作用。

当日本国内市场趋于饱和时，几乎每个出口商都拼命地大幅度增加出口量。

  有限的可用地造成地价飞涨，导致日本公司缩短生产线，避免不必要的货物积压，相互辅助的工业集团是日本工业的特点。

强大原料供应者和生产者之间的关系牢不可破，这就使技术革新上的合作成为可能。

  日本商人的优势在于其管理能力，人人都具备所谓的八大优秀素质，不但了然于心，而且渗透于日常的接人待物之中。

（一）彬彬有礼：

不管出现多么不利的情况，日本人从来不会失态，决不会去破坏一笔交易，任何一个日本人都不会表现得失礼发怒。

（二）耐心超人：

日本人从不对某个项目规定固定的进度，他们是极有耐心的大师，为了一笔生意的成功，就是要等上几年他们也在所不惜。

  （三）办事认真：

日本人办事非常认真，他们的这一素质必然是利多弊少。

当然，有时也很可笑，如果他们被准许复制一件美国产的网球衫上的一个图案，他们甚至会把图案上无意中留下的缺陷也复制得和原件一模一样。

  （四）信守时间：

日本人办事十分准时，不管是对你，还是对他们自己都一样，任何迟到的不守时行为都会令他们不快。

  （五）持久忠诚：

美国商业中的企业管理人员，大都只在公司任职期间做有限的贡献，年轻人想方设法被早日提升，年纪大一点愿意去其他的公司谋份更好的差事。

所以总的来看，美国的企业管理人员大都是自我导向型。

  日本员工以企业为家，他们终身只为一个雇主工作。

如果好机会来了，他们首先为公司考虑，然后再为自己考虑，是典型的企业导向型。

  （六）诚实可靠：

在全世界所有的国家中，日本人所提供的报告中最少不诚实的成分，他们提出的利润留成也往往最少，这真是可爱的诚实精神。

  （七）善意微笑：

客户在心理上乐于接受日本人的微笑与善意，也就愿意与他们谈判做生意，最后对他们的订单也往往照章全收，可见“薄利”确实有助于“多销”。

日本人努力提高管理水平，这就是必然的回报。

  （八）持之以恒：

持之以恒地不断进取，可以弥补一个人的许多不足之处，可谓有益无害，观察一下你的周围最富有的人，你会发现，成功者并不是头脑最聪明、知识最渊博、艺术细胞最发达的人，而往往是一个有目标并持之以恒、埋头致力于此的人。

泰勒提出了一些基本的管理制度。

1．对工人提出科学操作方法，以便有效利用工时，提高工效。

研究工人工作时动作的合理性，去掉多余动作，改善必要动作，并规定出完成每一个单位操作的标准时间，制定劳动时间定额。

2．对工人进行科学的选择、培训网晋升。

选择合适的工人安排在合适的岗位上，并培训工人使用标准的操作方法，使之在工作中逐步成长。

3．制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来。

4．实行具有激励性的计件工资报酬制度。

对完成和超额完成工作定额的工人以较高的工资率计件支付工资，对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。

5．管理和劳动分离。

管理者和劳动者在工作中密切合作，以保证工作按标准的设计程序进行。