人事六大模块的实际应用.docx

人事六大模块的实际应用.docx

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人事六大模块的实际应用

答：

如水资源缺乏，全球气候变暖，生物品种咖快灭绝，地球臭氧层受到破坏，土地荒漠化等世界性的环境问题。

二、问答：

5、铁生锈变成了铁锈，这是一种化学变化。

水分和氧气是使铁生锈的原因。

17、大熊座的明显标志就是我们熟悉的由七颗亮星组成的北斗七星，

1、人们把放大镜叫作凸透镜（边沿薄、中间厚、透明），它能把物体的图像放大，早在一千多年前，人们就发明了放大镜。

放大镜在我们的生活、工作、学习中被广泛使用。

15、在显微镜下，我们看到了叶细胞中的叶绿体，还看到了叶表皮上的气孔。

二、问答题：

答：

月相从新月开始，然后是峨眉月、上弦月、满月、下弦月、峨眉月。

5、在咀嚼米饭过程中，米饭出现了甜味，说明了什么？

在铁制品表面涂上油漆或菜油，用完铁制品后擦干放在干燥的地方等。

人事六大模块的实际应用

回复1：

人事六大模块的实际应用

一人事工作流程

1、执行并完善企业的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，做好员工保险、福利等方

面的管理工作。

2、组织并协助各部门对各类管理人员、技术人员及一般员工的招聘工作，对培训计划进行

编排与实施，对新进人员及在职员工的培训规划及督导执行。

（注:

在人才市场（包括网上）

对人才信息进行收集，与大中专院校，技工学校及职业高中建立人材招募渠道）

3、执行并完善员工入职、转正、调动、离职等相关政策及流程。

对员工考勤、考核、工资、

奖金、晋升的管理及作业。

对人员的离职解聘处理。

4、对员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬、福利的事宜。

5、调查处理各种重大工作失职、违规违纪案件；调查处理员工投诉，调处劳资纠纷。

6、根据企业人力需要开发短、中、长期人力资源。

7、组织督促各部门编制部门规章制度、工作计划，工作总结、业务管理程序，开好办公列

会，并负责跟进、检查、监督、考核。

8、办好总经理交办的工作。

二劳资关系

1、当新录用人员进厂后，设定一周的试岗期，试岗期满时，由主管部门对试岗员工按照企

业员工考核体系进行试岗考核，若发现有任何不符合录用条件者，随时解聘。

2、新录用人员试用期为三个月，试用期满时，由本人提出转正申请，总经理办会同部门主

管对试用人员工按考核体系进行试用期考核，若发现有任何不符合录用条件，随时解聘。

考

核合格后，经总经理批准，转为公司正式员工，公司与之签订劳动合同，同时设立劳动人事

档案，办理保险等相关福利事项。

在签订劳动合同，形成正式的劳动关系应注意一些事项：

签订劳动合同的注意事项

（1）提供企业的劳动手册；

（2）履历表；（3）在办公场所当场签；（4）体检

3、在技术开发、销售领域涉及到了如何保护企业的秘密和防止不正当竞争问题。

应在劳动

中约定解除劳动合同时对企业造成损失，劳动者赔偿下列损失：

（1）企业录用其所支付

的费用；

（2）企业支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（3）对生产、经营

和工作造成的直接经济损失；（4）劳动者竞业避止和保密条款。

其中以竞业避止和保密

条款最为重要，用人单位应当与知悉本单位商业、技术秘密的高级管理人员和技术骨干在劳

动合同中约定，在终止或解除劳动合同后的一定期限内，负有保密义务；并且不能到生产同

类产品或经营同类业务，且有直接竞争关系的其他单位任职。

保密期限通常以某类产品或者

服务的寿命周期为限，一般为一到三年；应当详细约定违反竞业避止和保密条款的赔偿数额

或者计算方法；由于竞业避止肯定会限制劳动者的劳动能力，凡有这种约定的用人单位也应

向有关人员支付一定数额的补偿费。

（其中培训费包括外派学习的费用）

4、企业因生产特点或工作性质等原因，在一段时间内必须进行连续生产或工作，而采用集

中工作，集中休息，轮休调休、弹性工作时间等方式，确保职工的休息休假权利和完成生产、

工作任务，实行不定时工作制和综合计算工时工作。

（衣机的生产，销售有淡、旺季之分。

）

三薪酬

对新员工的薪酬起点，以企业薪酬管理体系所对应的级别或岗位对号入座。

制定薪酬应作如下考虑：

1.同当地其他企业比较底薪。

2.同原薪比较，使企业的薪资更具有竞争力。

3.如果是企业岗位所需的，引进后足以填补某项空白或其才干，业务水平而足以担当所在

部门的业务骨干，他的薪水理应当高于同岗位的其他员工。

4.对实际工作考核和评价，视其所创造价值的大小予以合理加薪。

5.额外的激励措施，满一年的骨干员工，在年终奖发放时，设立特别赠予奖，以表彰为企

业做出的贡献，员工在企业服务年限越长，奖金累计就越大。

薪酬结构：

固定薪酬（职务工资）+可变薪酬（绩效工资）+间接薪酬（福利政策）

据查：

当地企业（生产型）

1.车间工人：

试用期600元／月（3月试用期）不足月针对辞职和解聘的员工按天计算，

20元／天

一般行政人员：

试用期900元／月（3月试用期）不足月针对辞职和解聘的员工按天计算，

30元／天

2.转正后，车间工人工资按计件算+绩效工资+福利

转正后，行政人员工资1200+绩效工资+福利

绩效工资由部门经理和总经理根据本人表现确定。

四企业的组织架构，职责，权限明确并文件化

五考评

1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记

录；

2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；

3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并

按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。

企管部负责

收集资料信息上交人力部。

4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，

每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一

小部分比例。

5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成

绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈

到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下

半年考评的依据），

注：

绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。

7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位

调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。

批准后具体实施。

8、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工

绩效考评成绩。

9、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖

惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后

执行。

人力资源管理的方案

六培训

（一）内部培训

1、由人事部，用人部门对试用人员进行基本的岗前培训。

2、人事部负责安排对新员工不超过二个工作日的培训。

新员工培训的主要内容

（1）企业道德教育，讲解企业各项规章制定和相关的财务，法律知识。

（2）企业的历史、现状及远景。

（3）与产品相关的专业知识。

（4）职业化团队塑造。

（5）企业基本业务运作，各部门基本运作模式。

（二）年度培训

1、年初由人事部负责制定全年的培训计划报经理批准。

2、由人事部负责组织全年培训计划的实施。

3、请公司相关人员作系列专题培训。

培训的内容

（1）行业最新动态。

（2）企业文化。

（3）提升业绩。

（4）团队建设。

（5）综合素质。

（三）外派培训

根据企业的发展需要选派外派人员，并与企业签订合同。

在以上三个培训中，培训必须做到：

1.无故不得缺席。

2.不迟到，不早退，不喧哗。

3.培训直接与每个人的绩效考核挂钩。

4.培训后测试不合格者，要参加下次同内容的培训直到合格为止。

七人力资源规划

1）企业战略及人力资源需求分析；首先分析企业战略和发展目标，根据战略和目标的要求，

分析要达到战略和目标要求所需要的人力资源要求，其中包含在战略阶段内需要的不同结构

员工的素质要求、数量要求，需要的时间等。

2）人力资源盘点；对企业现有人力资源状况进行调查、分析和统计工作。

主要内容有

人员结构分析、素质调查。

结构分析包含员工年龄结构、学历结构、职务结构、技能结构、

业务结构等调查分析；素质调查包含员工价值观、工作态度、工作能力，并分析现有员工是

否适合现有岗位以及轮岗、晋升的可能性等方面，调查手段一般是采用人员基础数据并结合

员工素质调查表和业绩分析等方式进行。

3）人力资源供应预测；预测包含企业内部供给预测和外部供应预测，内部根据战略分析对

人力资源的要求的预测和人力资源盘点内容预测分析将来相应时期内，企业内部可以自行供

应的人才类型和总量，其中包含稳定供应情况及人员流动带来的结构变化情况，如员工离职、

轮岗、晋升与降职等预测；外部分析内容主要是在当前经济环境、人事政策、各类人才供需

状况等条件下企业从外部可能获得的人才。

在这一过程中必

4）人力资源规划策略的制订；结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测结果分析供应

和需求之间的差距，制订科学合理的人力资源对应策略；

解决人员短缺的政策和措施有：

（１）培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；

（２）进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；

（３）延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；

（４）重新设计工作以提高员工的工作效率；

（5）制定招聘政策，向组织外进行招聘；

（6）采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。

解决人力资源过剩的一般策略有：

（１）永久性地裁减或辞退职工；

（2）通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）；（3）重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；（4）减少工作时间（随之亦减少相应工资）；（5）由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。

须注意所能获得

人力资源的结构类型、素质、数量等要素，做到真实准确的描述。

如果不懂怎样做人力资源管理工作，就照上面的内容和发放去做就好了。

工作好坏与公司

大小无关，有关的是你究竟想把工作做到怎样个程度，可以混，也可以做得更完善。

但做

人力资源的人都知道，如果你不能创造价值，你就没有存在的价值！

人事六大模块模块一人力资源规划1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管模块二人力资源培训1、理论学习2、项目评估

3、调查与评估4、需求评估与培训5、培训与发展6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理与企业领导，开发自己和他人10项目管理；运作管理：

项目开发与管理惯例模块三人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益）1、薪酬2、构建全面的薪酬体系3、福利和其他薪酬问题4、评估绩效和提供反馈模块四人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划4、工作分析5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案模块五员工和劳动关系1、就业法2、劳动关系和社会3、行业关系和社会4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判模块六安全、保安和健康1、安全和健康项目2、安全和健康的工作环境3、促进工作场所的安全和健康4、管理执业健康和安全