关于百大薪酬管理的思考.docx
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关于百大薪酬管理的思考
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关于百大薪酬管理的思考
摘要
薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求,通过管理制度的设计与完善,薪酬激励计划的编制与实施,最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用,为企业创造更大的价值。
一个公司要想吸引和保留高素质,高能力的员工,激励他们努力的工作就必须有一套完善的薪酬体系。
而员工的薪酬不仅仅是一种支付手段,有效的薪酬体系可以提高员工的积极性和能动性。
而曲靖很多的中小民营企业受到资金,企业规模,发展目标的等多种因素的制约,最初的薪酬制度难以适应企业进一步发展的需要。
如何才能很好的发挥薪酬的激励作用,吸引人才留住人才是曲靖中小民营企业必须思考的问题。
此论文通过了解曲靖新百大的基本情况,就其存在的问题进行分析,结合更科学的薪酬管理方法提出改进的方法建议,使该公司薪酬能发挥更大的作用。
关键词:
薪酬管理问题建议
Abstract
Salarymanagementreferstotheoveralldevelopmentofenterprisestrategymanagementsystem,throughthedesignandperfect,incentiveplanandimplement,maximizethevariousformsofcompensationandbenefitssuchassalary,bonus,astheincentiveenterprisescreatemorevalue.Acompanywantstoattractandretainthehigh-quality,highcapacity,motivatethemtoworkmustbeperfectedandcompensationsystem.Andtheemployee'ssalaryisnotonlyaneffectivemeansofpaymentofsalarysystem,canimprovethestaff'senthusiasmandinitiative.Whilemanyoftheancientcapitalofsmallandmedium-sizedprivateenterprises,enterprisescale,bymanyfactorssuchasthedevelopmentgoal,initialsalarysystemcannotadapttothefurtherdevelopmentoftheenterprise.Howgoodsalaryincentiveeffectplaystoattracttalent,retaintalentissmallandmedium-sizedprivateenterprisesmustthinkqujing'sproblems.Thispaperthroughunderstandingthebasicsituationoftheancientnewbaida,theanalysisofexistingproblems,withmorescientificsalarymanagementmethodproposedtheimprovementmethodssuggestedthatthecompanypaytoplayabiggerrole.
Keywords:
salarymanagementquestionsuggest
引言
曲靖新百大股份有限公司在曲靖中小民营企业中的佼佼者,它是一家以销售为主的民营企业,拥有400多名职工,年销售额约四千万元。
近几年来,曲靖新百大作为非公有制经济主体在曲靖中小民营企业经济发展中起着巨大的推动作用,是许多中小民营企业中的成功者,已占据曲靖中小民营企业中国民经济的半壁江山,成为曲靖中小民营经济发展及为重要的力量,但在其迅速发展的同时也暴露了曲靖中小民营企业在薪酬管理上存在的问题。
1曲靖新百大薪酬管理现状
曲靖新百大股份有限公司自2004年成立以来已形成一条较好的供销链,业绩稳定,销售的产品不断丰富,顾客群也比较稳定且在不断的扩大。
但员工对公司的薪酬抱怨很大,工作的积极性也不高,归属性不强,流动频繁。
公司经常有人员招聘广告。
曲靖新百大股份有限公司将员工分为销售和管理两种类型,员工的工资发放没有依据,公司高层管理人员采用年薪制,年薪大多在10万以上;中层管理人员及销售人员采用月薪制,采用基本薪酬加提成。
公司没有集体合同,员工的薪酬是自己与公司签订的,薪酬在每月1000~2000元不等,工作时间每天在12小时以上,采用轮流单休,在国家法定休假日正常上班,未获得更高也工资,没有任何补助和补休。
中层管理人员和销售人员对公司的作用、所要担负的责任和工作量远远大于公司高层管理人员。
曲靖新百大公司采取保密的薪酬制度。
公司规定员工不得打听别人的工资,也不能任意公开自己的工资,这使员工相互怀疑,相互不信任,对管理层也缺乏信任感,破坏了员工与员工之间及员工与管理人员之间的感情。
曲靖新百大股份有限公司仅给员工买了工伤保险。
该公司从来不举行任何文娱活动,过节也没有什么补助和活动,也没有太多的激励政策。
公司中会哄老板开心,整天和老板在一起展示自己成绩的人,薪酬便会没有任何依据的涨上很多。
公司拖欠工资的现象较为严重,高层认为薪酬就是钱。
曲靖新百大公司的高层普遍是大股东的家族成员,没有受过任何专业教育,文化水平低。
该公司高层对员工流失一直抱着“走了你一个还有后来人”的态度。
该公司不完善的薪酬体系和不正确的管理思想不仅会加大公司的招聘、培训等方面的成本,好会使企业的利益、形象受到严重的影响。
2我国关于企业薪酬管理的基本原则及相关规定
2.1我国关于薪酬管理的基本原则
2.1.1对外具有竞争力原则
支付符合劳动力市场水平的薪酬,确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当,薪酬太低则会使企业对人才失去吸引力。
2.1.2对内具有公平性原则
支付相当于员工岗位价值的薪酬。
薪酬的设定应该对岗不对人。
2.1.3对员工具有激励性原则
根据员工的实际贡献付薪酬,并适当拉开员工之间的薪酬差距,使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距,并产生激励作用,是业绩好的员工认为得到了鼓励,业绩差的员工认为值得去改进绩效,以获得更好的报酬。
2.1.4对成本具有控制性原则
在实现前面三个基本原则的前提下,企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力,根据企业的实际情况,对人工成本进行必要的控制。
2.2我国关于薪酬管理的相关规定
2.2.1关于劳动时间的规定
在《劳动法》法,明确规定劳动者每日工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。
2.2.2关于超出时间的工资报酬
安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资150%的报酬;休息日安排劳动者工作的,支付不低于工资200%的报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于300%的报酬。
3曲靖中小民营企业薪酬存在的问题分析
3.1内部公平性不足
3.1.1职工价值没有量化,薪酬发放缺乏依据
该公司职工价值的大小不能进行清楚的界定,这样会造成评价不公,分配不公等一系列重大问题,影响员工士气和组织的凝聚力,从而造成公司关键人才的流失。
且薪酬制度要有效的发挥其激励的作用就必须建立在公平的基础上。
而薪酬的发放要公平要能充分的反映岗位价值与工作绩效。
要做到这一点就离不开岗位评估与绩效考核。
而岗位评估是从岗位的性质、内容、职责、预期目标、完成任务所需知识和能力等方面对岗位的价值评估。
岗位的价值不同,岗位工资就不一样。
而曲靖新百大公司的薪酬计量方法仅仅是底薪加提成,未考虑工作岗位的性质,学历、能力、贡献等。
这样会使公司学历高、能力强、贡献大的员工薪酬比别人多拿不了多少,他们的人力资本价值得不到充分的体现,跳槽就是他们必然的选择。
这会使公司不能招聘到一些学历高能力强的人,这样会使公司的员工素质不断的下降。
3.1.2薪酬体系透明度差
薪酬体系透明度度差,员工对公司缺乏信任。
采用了保密的薪酬制度但给管理者带来很大的自由度,因为他们不用对所有的薪酬差异做出解释,还可以避免员工之间在薪酬上的相互攀比,减小了因为分配不均产生的矛盾,有利益维护好管理的权威性。
但就曲靖新百大公司来说采用保密的薪酬制度不仅仅割开了薪酬与绩效的直接联系,也难以避免管理者在薪酬分配中用个人的好恶来代替绩效的标准、用自己的思想来给予员工薪酬,这样非常容易破坏起员工之间的感情,使员工对管理者产生猜疑,会降低员工对薪酬的公平感和满意度,会使员工产生不信任感和身处局外的感觉。
3.1.3同岗不同酬,薪酬差距大
由于该公司缺乏薪酬支付的策略和依据,且公司没有集体合同使在企业不同时期,支付能力不同,员工对薪酬谈判能力不同,使得员工在同一个岗位的薪酬差距较大,员工对这样同岗不同酬,薪酬内部不公平的现象极为不满但又无力改变现状。
且公司高层管理人员和中层管理人员,普通销售人员的薪酬差距大,高者可以一年达到10多万低的一年仅可拿到1万多。
这样大的薪酬差距使薪酬低的员工自甘堕落安于现状,是薪酬高的人感觉不用努力也能拿到那么高的薪酬,便不在努力。
这样会使整个公司的工作积极性下降。
3.2对员工缺乏激励性
激励的好坏对于中小民营企业经营至关重要。
员工的能力和天赋并不能直接决定企业的价值,其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。
无论一个企业拥有多少技术、设备,除非由被激励起工作动机的员工所掌握,否则这些资源不可能被付诸使用。
所以说“管理深处是激励”。
哈佛大学的詹姆斯教授在对进行专题性研究后提出,如果一个公司的管理对员工缺乏激励,一个人的能力仅能发挥20%—30%,如果加以激励,则可以发挥80%—90%。
可见,激励对职工能力的发挥有多大的促进作用,可以充分挖掘人的潜力为公司多作贡献。
3.2.1对金钱之外的其他激励不多,不能调动员工积极性
曲靖新百大公司的高层管理人员认为薪酬就是钱。
广义的薪酬可分为外在薪酬和内在薪酬两个部分。
外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西,它需要公司在经济资源方面付出一定的代价,是一种经济性的报酬;内在薪酬是指员工从工作本身中得到的满足,它一般无须企业耗费什么经济资源,它主要是一种非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性的工作、就业的保障、员工个人价值的实现等。
正是该公司高层领导的“唯钱论”使内在薪酬受到极大的忽视。
“唯钱论”是一种典型而又原始的薪酬管理理念,因而员工的人格得不到尊重,优秀的人才得不到重视和发展,员工工作久了之后便没有工作没精力,缺乏激情的现象。
依据马斯洛的需求原理,钱只能满足生理、安全和部分社会型的需要,尊重和自我实现的需求往往不能通过金钱得到满足。
一些员工在金钱得到满足后仍没有积极性,就是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。
3.2.2福利体系不完善
一个完整的福利体系应该包括法定福利和公司福利,法定福利包括了养老保险,医疗保险,失业保险,工伤保险,生育保险,住房公积金。
公司福利包括补充养老保险,冬季取暖补贴,生活困难补助,文体宣传费等。
法定福利考虑员工的安全感,公司福利则考虑了员工的归属感,而曲靖新百大目前的福利体系中仅有工伤保险,是法定福利中的一项,连法定的福利费用都不完善更别谈什么公司福利。
由于福利体系的不完善,致使曲靖新百大公司的员工安全感不强,更谈不上什么归属感。
不完善的福利体系会使员工产生后顾之忧,降低员工士气和战斗力。
而完善的福利体系还能维持和谐的劳动关系,提升公司的形象。
该公司不能仅仅看到福利体系给公司带来的成本,还要看待社会保险给公司带来的效率。
3.2.3薪酬激励不及时
薪酬激励不及时是中小民营企业的通病,曲靖新百大公司的管理层级多,一个员工对公司做出了贡献时,中层管理人员向高层管理人员回报后,管理层也需要很长时间才能给下级反映,况且公司就连员工的普通薪酬给付都不及时更谈不上薪酬激励及时,该公司的薪酬激励大多时候是在每年的年底,采用年底分红的形式。
员工通过自己的努力,做出了杰出的业绩时,公司不能及时对员工的行为做出肯定,这样会挫伤员工的积极性。
同样是奖励,如果过上几个月他的作用就会被大打折扣,对其他员工的示范也会大大的降低。
但当员工做出一个对公司有利或公司所提倡,所鼓励的行为时,他会一直关注公司管理层的行为,如果他的行为得到了及时的激励的话,将大大的影响其工作主动性和热情。
也能激励其他的员工,使其越来也好,正如“鲶鱼效应”所说,一个团队只有有了一个好的代表,好的榜样,才可以给员工施加压力、激发斗志,是这个团队不断的进步。
3.3部分薪酬未按国家的规定给付
3.3.1工作劳动时间不符合法律的规定
国家在《劳动法》中明确规定劳动者每日工作时间不得超过8小时,平均每周不超过40小时的工时制度,但曲靖新百大公司为了节约人工成本,少聘任一些员工少付出一些人工工人工资加长每个员工的上班时间,使每个员工的上班时间从早上9点到晚上九点其每天的工作时间达到了12个小时,且采用单休制,每天仅仅休息一天,每周的工作时间高达72小时,远远的超过了国家的相关规定。
较长的工作时间不仅使员工身体健康受到危害、身心疲惫还降低了员工工作的积极性。
3.3.2加班薪酬给付不符合规定
企业不按照规定给付薪酬,不仅违反了国家法律法规,还使员工与管理者之间产生矛盾,破坏了企业形象。
曲靖新百大本应该采用两班倒缩短工作时间但该公司为节约人工成本,只招聘定员人数二分之一的员工,这使得每个员工每天上班时间在12小时以上,远远超过了国家规定的法定最长工作时间,在《劳动法》中明确规定超过法定最长工作时间的要支付基本工资150%的工资报酬,但该公司未按照国家的相关规定给付。
曲靖新百大为服务型行业,根据《劳动法》中行业的特殊性该企业节假日和法定休假日只要安排了补休就算正常的工作,否者按加班给付相应工资。
在节假日和法定休假日该公司安排员工正常上班,该公司未给员工任何补休,因此该按照法定休假、节假日给付员工工资,但该公司为按照国家的规定去执行。
3.4薪酬体系不完善
3.4.1薪酬理念缺乏
薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向,是薪酬体系的灵魂。
它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。
在大多数民营企业中,不知道应该对何种价值付酬,薪酬理念缺乏。
他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配,而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素,没有引起应有的重视。
3.4.2薪酬结构失衡
企业员工的薪酬由各种薪酬单元组成。
而薪酬结构失衡主要有两种体现:
第一种是整体薪酬结构的失衡。
第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失衡,第一种失衡形式主要表现为福利这一薪酬要数往往没有足够的重视。
这样的薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性,无法满足多数员工在薪酬方面的不同需要。
曲靖新百大的福利体系就特别的差,没有得到充分的重视,使得无法满足员工在薪酬方面的不同需要。
第二种失衡形式主要表现在组合比例失衡,曲靖新百大公司是以底薪加提成,而底薪及固定工资比例过高,提成及绩效工资比例过低,固定工资中福利薪酬所占的比例过低,这样容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥其职能。
薪酬结构的失衡无论是第一种还是第二种失衡都会抑制员工的积极性。
3.4.3薪酬战略缺失
企业战略其实就是企业谋略,是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划,就是以未来为基点,为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。
其所要解决的是回答“我们经营什么与及如何在经营中获胜”的问题。
人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑,其所要回答的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。
而企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化,薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势,其所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。
2003年美国薪酬协会便把战略的概念引入到薪酬制度设计中来,人力资源战略为公司战略提供支持,薪酬战略则为人力资源战略提供了支持。
在曲靖新百大中未制定确实可行的薪酬战略,使企业在薪酬管理时不具有导向性,薪酬制定也缺乏依据。
没有制定确实可行的薪酬战略不利于实现企业战略、不能最大限度的发挥员工的主动性和积极性。
3.5管理者管理理念淡薄
3.5.1薪酬发放不及时
曲靖新百大公司的高层管理人员认为公司付给员工的薪酬多留在公司一天可以多给公司一天的收益。
这些高层管理人员仅仅看到这样短期免息的大额负债在时间价值和资金的流动周转上会给企业带来一定的经济效益,但他们都未考虑到时常不按时发放工资,拖欠工资,会打打降低员工的积极性,使员工在工作时没有动力,这样会使公司内如同一滩死水。
曲靖新百大公司又是一家销售型的企业,如果员工没有积极性、主动性和好的形象那将会影响企业的销售量和企业的形象,更胜着会使一些顾客对该公司产生不好的印象,从此不想在该公司购买商品,这样不仅会失去新顾客还会流失老顾客。
3.5.2管理人员素质差对薪酬管理的作用认识不足
在曲靖新百大股份有限公司的高层普遍是大股东的家族成员,没有受过任何专业教育,文化水平低。
该公司的大股东用其一定的权利使其家属成为高层管理人员,而他们往往不具备胜任该职务的能力。
目前曲靖新百大集团频繁招聘人才,这首先与决策层思想观念有关。
高层管理人员更加重视的是企业的经营,殊不知内部管理不善同样会使得公司的后劲不足。
而内部管理中薪酬是员工关注程度最高的一个因素,公司的管理人员由于都未受过专业的教育对薪酬管理的作用没有足够的认识,他们总认为“三条腿的蛤蟆难找,两条腿的人还不多,走了你一个还会有别的人”,但他们却没有好好考虑这样做公司是否会有更大的损失。
曲靖新百大公司正是因为管理人员对薪酬管理作用的认知不足,才使得该公司员工不断流失。
而员工的不断流失对这样一家销售型企业来说也是一种损失。
招聘、培训等这些对公司来说都是一笔不小的开支。
更为不利的情况是,刚把一个员工培养好,他却由于薪酬原因去了竞争对手那里,长此以往,公司的声誉将受到影响,公司的发展也会遇到障碍。
4规范曲靖新百大薪酬管理的建议
4.1做好一切考评使薪酬对内具有公平性
实行公开透明的薪酬支付制度,确立同岗同酬的内部公平性的薪酬政策。
保密的薪酬支付会使管理者在薪酬分配中用个人的好恶来代替绩效的标准、用自己的思想来给予员工薪酬,,公开的薪酬制度使每个人都可以监督管理者为员工发放的薪酬使其公平。
要实行薪酬对岗不对人,同岗同酬,才会使薪酬的给付达到平衡。
4.2考虑其他报酬方式对员工的激励
重视非经济性薪酬的应用和加强福利的多元化设计。
根据马斯洛的层次理论,我们知道员工的需求是多层次的,员工希望获得的除了物质薪酬外,还希望得到精神薪酬。
因此该公司可以了解不同性别、年龄、教育水平的员工,对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会的不同反面的需求程度,并针对这些相关的需要设计出相应的制度,来满足员工的精神薪酬。
当员工在选择工作是,通常都喜欢把福利放在第一位,他们通常关注一个公司是否有五险一金,在同一类型的企业中如果一家公司工资比另外一家公司低一两百快钱,但前者为员工买了五险一金,那求职者也会愿意去前面一家公司。
福利体系的完善会使企业有竞争力,也会使企业吸引到更多的人才。
4.3认真落实国家在薪酬方面的规定
国家在薪酬方面的规定有许多,它保护了公司的合法利益也保护了劳动者的合法利益,这对企业和劳动者来说都是有利的。
不认真执行或者违反国家在薪酬方面的规定,况且吸引不到人才不说,还是一种违法的行为。
因此公司的高层管理人员应该认真学习国家在薪酬方面的规定,并认真的去贯彻实施,以保证公司在薪酬反面的合法性。
4.4建立一个完善有效的薪酬管理体系
将员工薪酬和企业战略相结合,设置以绩效为导向的薪酬结构,只有当个人目标和组织目标达成一致时,才能使公司的生产效用最大化。
因此该公司在设计薪酬管理体系是要注意员工薪酬和企业战略对公司的影响;在薪酬管理体系的设计是也要注意薪酬结构要以绩效为导向。
该工公司应该根据上述的两点要求,有限的将其结合起来做一套完善、合理并且适合自己公司的薪酬管理体系,使公司在薪酬管理反面有章可以。
4.5提高管理者的薪酬管理理念
该公司应可以将高层管理人员送去参加有关人力资源管理方面的学习,提高高层管理人员的素质和薪酬管理的理念,并定期对这些高层管理人员的专业素质进行考核,并定期请一些专家去企业对这些人员进行培训,并提出该公司在这方面的不足以便更好的改进,并定期进行相应的讲座。
改变这些高层管理人员关于薪酬方面的不正确思想。
结论
曲靖新百大公司的薪酬管理在一定程度上已经成为了该公司人力资源开发与管理的瓶颈问题,制约了该公司的发展。
比尔盖茨曾说过“微软公司最大的财富就是公司的员工”。
在当今这个人才辈出的时代谁能更有效的找到有能力有用的人才,更有效地发挥企业员工的力量,谁就能拥有更大的市场竞争力。
因此曲靖新百大公司应该不断的努力建立一套自己有效的的薪酬管理方案,有效的利用薪酬,使公司竞争实力得到提升,也使企业有更好的形象。
参考文献
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致谢
在论文完成之际,我要特别感谢我的指导老师周正义老师的热情关怀和悉心指导。
在我撰写论文的过程中,周正义老师倾注了大量的心血和汗水,无论是在论文的选题、构思和资料的收集方面,还是在论文的研究方法以及开题报告的制作,成文定稿方面,我都得到了周正义老师悉心细致的教诲和无私的帮助,特别是他广博的学识、深厚的学术素养、严谨的治学精神和一丝不苟的工作作风使我终生受益,在此向周正义老师表示真诚地感谢和深深的谢意。
陈素丹
2010年1月5日
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