人力资源三级理论知识复习题集第642篇.docx
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人力资源三级理论知识复习题集第642篇
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.()的组织效率最高。
A、以人员为标准进行配置
B、以单向选择为标准进行配置
C、以岗位为标准进行配置
D、以双向选择为标准进行配置
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>企业员工配置的基本方法
【答案】:
C
【解析】:
以岗位为标准进行配置,即从岗位的角度出发,每个岗位都挑选最好的人来做,但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。
尽管这样做的组织效率最高,但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现,因此常常是不可能的。
2.()是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。
A、技能模块
B、技能等级
C、技能种类
D、技能单元
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】:
A
【解析】:
技能模块是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。
3.下列选项中不属于企业薪酬管理基本原则的是()。
A、对外具有竞争力原则
B、对内具有公正性原则
C、对内具有竞争力原则
D、对成本具有控制性原则
>>>点击展开答案与解析
薪酬管理>节1第>章5:
第【知识点】.
【答案】:
C
【解析】:
目前,企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则:
1.对外具有竞争力原则。
2.对内具有公正性原则。
3.对员工具有激励性原则。
4.对成本具有控制性原则。
4.绩效申诉处理流程不包括()。
A、直接申诉方式
B、初次申诉处理
C、二次申诉处理
D、申诉材料归档
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效申诉及处理
【答案】:
A
【解析】:
具体的申诉处理流程如下。
1.初次申诉处理。
2.二次申诉处理。
3.申诉材料归档。
5.延长工作时间是指超过()长度的工作时间。
A、定额工时
B、实际工时
C、实耗工时
D、标准工时
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>延长工作时间的概念
【答案】:
D
【解析】:
延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间。
劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班,超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点。
为了保证劳动者的休息权、促进就业和劳动者的全面发展,国家对延长工作时间是严格限制的。
6.“5S”活动是加强现场管理的方法,其核心是()。
A、安全
、素养B.
C、清扫
D、整顿
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【知识点】:
第2章>第3节>加强现场管理的5S活动
【答案】:
B
【解析】:
“5S”活动是日本企业率先实施的现场管理方法,5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri(整理)、Seiton(整顿)、Seiso(清扫)、Seiketsu(清洁)、Shitsuke(素养)的首字母的缩写。
素养即教养,努力提高员工的素养,养成良好的作业习惯,严格遵守行为规范,而不需要别人督促,不需要领导检查,这是“5S”活动的核心。
7.现行产量定额乘上计划定额完成系数等于()。
A、计划定额系数
B、计划产量定额
C、劳动定额数量
D、执行计划数量定额
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【知识点】:
第1章>第3节>劳动定额定期修订的步骤
【答案】:
B
【解析】:
计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。
由于工时定额与产量定额成倒数关系,因此:
计划产量定额=现行产量定额×计划定额完成系数。
故选B。
8.在审核费用预算时,应当关注国家有关规定和发放标准的新变化,特别是那些涉及员工权益的资金管理、()等重要项目,以保证在人力资源费用预算中得以体现。
A、养老基金
B、社会保险
C、工伤保险
D、失业保险
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第4节>审核人力资源费用预算的基本程序
【答案】:
B
【解析】:
在审核费用预算时,应当关注国家有关规定和发放标准的新变化,特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目,以保证在人力资源费用预算中得以体现。
.
9.下列情形中,不能认定为工伤或视为工伤的是()。
A、在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的
B、在工作时间突发死亡的
C、下班途中同同事饮酒造成交通事故,员工身亡的
D、下班途中到菜市场购买生活用品造成交通事故,员工受伤的
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第5节>工伤认定
【答案】:
C
【解析】:
职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:
(1)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的。
(2)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。
(3)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。
(4)患职业病的。
(5)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。
(6)在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。
(7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
职工虽然受到伤害或死亡,但
10.以下各选项不属于培训评估主要解决的问题是()。
A、评估可行性分析
B、明确评估的方案
C、明确评估的目的
D、明确评估的操作者和参与者
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【知识点】:
第3章>第1节>培训效果评估方案的设计
【答案】:
B
【解析】:
培训评估主要解决三个问题:
①评估的可行性分析;②明确评估的目的;③明确评估的操作者和参与者。
11.()通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标,来寻找工作绩效的差距和不足。
A、横向比较法
、目标比较法B.
C、纵向比较法
D、水平比较法
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【知识点】:
第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】:
B
【解析】:
目标比较法,它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比,寻求工作绩效的差距和不足的方法。
12.以下各选项不属于住房公积金性质的是()。
A、普遍性
B、福利性
C、强制性
D、计划性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第4节>住房公积金
【答案】:
D
【解析】:
住房公积金的性质主要包括普遍性、强制性、福利性和返还性。
13.()不属于人力资源配置的基本原理。
A、能位对应原理
B、精确对应原理
C、互补增值原理
D、动态适应原理
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>人力资源配置的基本原理
【答案】:
B
【解析】:
人力资源配置的基本原理:
(一)要素有用原理
(二)能位对应原理
(三)互补增值原理
(四)动态适应原理
(五)弹性冗余原理
的大小反映了人员招聘有效性以及准确性。
)14.(
A、录用合格比
B、招聘完成比
C、应聘比
D、总成本效用
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【知识点】:
第2章>第2节>人员录用数量评估
【答案】:
A
【解析】:
为了提高对人员录用的质量的评估,还可以采用以下统计指标。
录用合格比=(已录用胜任岗位人数/实际录用总人数)×100%
该指标大小反映了人员招聘有效性以及准确性。
15.()是在关键事件法的基础上发展起来的,与行为锚定等级评价法大体接近,只是在量表的结构上有所不同。
A、强迫选择法
B、行为观察法
C、关键事件法
D、结构式叙述法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>行为导向型客观考评方法
【答案】:
B
【解析】:
本题考查的是行为观察法的定义和内涵。
16.()采用更直接的工作绩效衡量的指标,通常适用于非管理岗位的员工。
A、绩效标准法
B、目标标准法
C、直接指标法
D、短文法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>结果导向型考评方法
【答案】:
A
【解析】:
绩效标准法与目标管理法基本接近,它采用更直接的工作绩效衡量的指标,通常适用于非管理岗位的员工,衡量所采用的指标要具体、合理、明确,要有时间空间、数量质量的约束限制,要规定完成目标的先后顺序,保证目标与组织目标的一致性。
是一种非常有效的培训管理手段。
)17.(
A、考核
B、考评
C、奖励
D、激励
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>企业各项培训制度的起草
【答案】:
D
【解析】:
激励是一种非常有效的培训管理手段。
在对员工进行激励时,领导者必须明确激励的对象、原因及方法。
否则不但不会起到激励的效果,反而会打击员工的积极性,使员工的行为背离领导者激励的初衷。
18.下列选项中不属于技能分析基本内容的是()。
A、技能单元
B、技能模块
C、技能种类
D、技能范围
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】:
D
【解析】:
对技能的分析要能体现不同薪酬等级所要求具备的技能的种类、数量、质量。
技能分析的基本内容包括技能单元、技能模块和技能种类。
19.员工满意度调查的基本程序包括:
①确定调查方法;②确定调查组织;③确定调查对象;④确定满意度调查指向;⑤结果反馈;⑥调查结果分析;⑦制定措施落实,实施方案跟踪。
其中排序正确的是()。
A、③①②④⑤⑦⑥
B、③④①②⑥⑤⑦
C、①③②④⑥⑦⑤
D、③②①④⑤⑥⑦
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>员工满意度调查的基本程序
【答案】:
B
【解析】:
员工满意度调查的基本程序和具体步骤如下。
确定调查对象)一(
(二)确定满意度调查指向(调查项目)
(三)确定调查方法
(四)确定调查组织
(五)调查结果分析
(六)结果反馈
(七)制定措施落实,实施方案跟踪
20.笔试的缺点是不能全面考察应聘者的()。
A、财务知识
B、观察能力
C、管理知识
D、管理能力
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>笔试的特点
【答案】:
D
【解析】:
笔试的缺点是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。
因此,还需要采用其他选择方法进行补充。
一般来说,在人员招聘中,笔试往往作为应聘者的初次竞争,成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。
21.用人单位应在最低工资标准发布后()日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
A、5
B、10
C、15
D、20
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>最低工资标准的确定和调整
【答案】:
B
【解析】:
用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
22.面试考官作为面试的(),也是面试的主持者。
A、组织者
B、领导者
C、召集者
D、管理者
点击展开答案与解析>>>
【知识点】:
第2章>第1节>面试提问的技巧
【答案】:
C
【解析】:
面试考官作为面试的召集者,也是面试的主持者,其提问的方式以及问题决定了从应聘者那里可以得到什么资料或多少资料。
一般来说,面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向和进度。
23.为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来,以作为年度绩效考核的基本依据,企业组织常常使用“()”这一工具。
A、绩效合约
B、绩效目标
C、绩效合同
D、绩效计划
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效合同的设计
【答案】:
C
【解析】:
在绩效计划的实施阶段,即全企业上下为了设定的目标而努力的过程中,为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来,以作为年度绩效考核的基本依据,企业组织常常使用“绩效合同”这一工具。
24.()的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。
A、课程风格
B、课程设计
C、课程策略
D、课程方法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程的设计策略
【答案】:
B
【解析】:
本题考查培训课程的设计策略
课程设计的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。
25.协商准备。
双方签约人为集体协商进行各项准备工作,不包括()。
A、确定协商代表
B、拟订协商方案
C、确定协商内容
、预约协商内容、日期、地点D.
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】:
C
【解析】:
协商集体合同的第一个步骤:
协商准备。
双方签约人为集体协商进行各项准备工作,包括确定协商代表,拟订协商方案,预约协商内容、日期、地点。
26.下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的内部因素是()。
A、社会经济发展状况
B、国家的法规政策
C、外部市场薪酬水平
D、组织文化
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬体系
【答案】:
D
【解析】:
对于一个企业而言,选择何种类型的薪酬体系,取决于企业所面对的多种内外部因素。
其中,外部因素主要是指国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等;内部因素主要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。
27.以下避免和解决绩效考评矛盾的方法表达错误的是()。
A、将近期绩效考评目标与远期开发目标相结合
B、以事实为依据,以制度为准绳
C、以行为为导向
D、适当下放权限,鼓励下属参与
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>避免和解决绩效考评矛盾的方法
【答案】:
A
【解析】:
为了化解矛盾冲突,建议采用以下一些措施和方法。
1.在绩效面谈中,应当做到以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着实事求是、以理服人的态度,改变轻视下属等错误观念,与下属进行沟通交流。
2.在绩效考评中,一定将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开,将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。
3.适当下放权限,鼓励下属参与。
就业劳动者。
)(月最低工资标准适用于全日制就业劳动者,小时最低工资标准适用于28.
A、非全日制
B、合同制
C、计时制
D、承包制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>最低工资标准的确定和调整
【答案】:
A
【解析】:
最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。
月最低工资标准适用于全日制就业劳动者,小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
29.职工民主管理是一种管理关系中的()协调。
A、纵向
B、横向
C、交叉
D、倾斜
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>职工代表大会制度
【答案】:
A
【解析】:
职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调,而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。
30.要采用技能薪酬体系,企业必须首先建立一套()评估标准。
A、政治水平
B、道德水平
C、技能水平
D、知识水平
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】:
C
【解析】:
技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。
要采用技能薪酬体系,企业必须首先建立一套技能水平评估标准。
员工薪酬随着技能等级的变化而变化。
为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
31.().
A、岗位分级
B、岗位分析
C、岗位评价
D、岗位职别
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>岗位评价的基本理论
【答案】:
C
【解析】:
岗位评价的基本功能:
1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2.量化岗位的综合特征。
3.横向比较岗位的价值。
4.为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
32.下列各选项不属于人力资源管理费用的是()。
A、招聘费用
B、劳动争议处理费用
C、培训费用
D、人工费用
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第4节>企业人力资源费用的构成
【答案】:
D
【解析】:
人力资源管理费用主要包括招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用。
33.以下不属于三大类管理人员的是()。
A、经理
B、劳资
C、生产
D、财会
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>企业定员的新方法
【答案】:
A
【解析】:
将管理人员按职能分类。
例如将企业所有从事劳动工资工作的人员、所有从事会计核算和财务工作的人员、所有从事生产调度工作的人员,归纳为劳资、财会、生产三大类管理人员。
.
故选A。
34.下列选项中不属于职工代表大会职权的是()。
A、审议建议权
B、审议通过权
C、审议决定权
D、审议选举权
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>职工代表大会制度
【答案】:
D
【解析】:
本题考查的是相关文件的规定。
35.教师明确问题后,通常要给学生()分钟的时间进行头脑风暴。
A、5~8
B、5~10
C、10
D、10~15
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>头脑风暴法的操作程序
【答案】:
D
【解析】:
明确问题。
主持人简要地介绍有待解决的问题。
介绍时须简洁、明确,不可过分周全,否则过多的信息会限制人的思维,干扰思维的创新性。
作为启发思想的开端,教师通常要给学生10~15分钟的时间进行头脑风暴(或震荡)
36.下列陈述中关于放权的好处提法错误的是()。
A、增强了下属的参与意识和工作的责任感
B、减轻了上级主管的工作负担和压力,使其有更多的精力去抓大事
C、加强了主管负责记录员工的工作成果
D、员工有了一定的支配权,明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>避免和解决绩效考评矛盾的方法
【答案】:
C
【解析】:
适当下放权限,鼓励下属参与。
在绩效管理的各个阶段,上级主管一定要简化程序,适改为由下属自己登记记录。
由原来的主管负责登记记录下属的工作成果,比如,当下放权限,
采用放权的办法有三点好处:
首先,增强了下属的参与意识和工作的责任感;
其次,减轻了上级主管的工作负担和压力,使其有更多的精力去抓大事;
最后,由于员工有了一定的支配权,明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理。
37.()在使用过程中,往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的,哪些描述是消极的。
A、加权选择量表法
B、行为观察法
C、强迫选择法
D、行为锚定等级评价法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>行为导向型客观考评方法
【答案】:
C
【解析】:
强迫选择法在使用过程中,往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的,哪些描述是消极的。
此外,本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用,因为考评者完成考评工作填写考评表格以后,将其交给人力资源管理部门或直接上级,最终的考评结果不会反馈给员工个人。
38.劳动法的体系中,()包括工作时间和休息休假、劳动安全卫生以及女职工和未成年工特殊保护等条款。
A、劳动条件标准部分
B、促进就业法律制度
C、职业培训制度
D、社会保险和福利制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>集体合同的内容
【答案】:
A
【解析】:
劳动条件标准部分包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款。
39.()是岗位薪酬体系设计的首要步骤。
A、环境分析
B、岗位分析
C、岗位评价
、岗位等级划分D.
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>岗位薪酬体系设计
【答案】:
A
【解析】:
环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤。
环境分析就是要通过调查分析,了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势,它是薪酬设计的前提和基础。
40.巴克制是具有()特色的一项管理制度。
A、美国
B、英国
C、日本
D、德国
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>现代劳动定额的发展趋势
【答案】:
C
【解析】:
巴克制是具有日本特色的一项管理制度。
二、多选题
1.理论型学习可以采用的培训方法有()等。
A、培训者辅助下的自学
B、与理论讲授相结合的座谈会
C、案例教学
D、实操教学
E、计算机辅助教学
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【知识点】:
第3章>第2节>培训课程的设计策略
【答案】:
A,B,C,E
【解析】:
理论型学习。
以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。
此类风格的受训者偏好假设思维、理论模型和系统分析。
他们是完美主义者,把他们参与的一切事情都安排得合理有序;不喜欢和别人一起学习,喜欢自己专注工作;兴趣较窄,对毫无秩序的活动、练习和刺激会觉得无所适从,无法接受。
对这些受训者,可以选择以培训者为主、培训者与受训者互动的培训模式,采取有准备、有计划的培训策略。
可以采用的培训方法有培训者辅助下的自学、与理论讲授相结合的座谈会、案例教学、计算机辅助教学等。
2.面试考官和应聘者双方面试目标的区别有()。
A、双方面试目的并不完全相同
B、双方之间是双向选择的关系
C、面试考官始终处于主导地位
D、应聘者始终处于主导地位
E、双方需要创造融洽的气氛
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>面试的目标
【答案】:
A,B,C
【解析】:
从面试考官和应聘者双方的面试目标可以看出:
首先,面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同,这是由双方所处的位置决定的。
其次,面试考官和应聘者之间是双向选择的关系,双方最终都会作出自己的判断和决策。
最后,在面试活动中,由于面试考官始终处于主导地位,因此,考官在安排、组织和实施面试的过程中,除了要达到预定的面试目标,还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。
3.讲授法的优点包括()。
A、对培训环境的要求不高
B、学员容易完全消化吸收
C、学员可利用教室环境相互沟通
D、传授内容较多,知识较系统
E、单向传授有利于教学双方互动
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>适宜知识类培训的直接传授培训方法
【答案】:
A,C,D
【解析】:
讲授法的优点有:
(1)传授内容多,知识比较系统、全面,有利于大面积培养
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