营销中心业绩奖惩度.docx

营销中心业绩奖惩度.docx

《营销中心业绩奖惩度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《营销中心业绩奖惩度.docx（20页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

营销中心业绩奖惩度

营销中心业绩奖惩（试行）办法

（内控文件严禁外传）

【标   题】营销中心部门业绩奖惩（试行）办法

【发布日期】二00七年一月

【实施日期】二00七年一月

【失效日期】

【制度分类】公司规章

【内容分类】规范文件

【内   容】各大区域负责人、客服专员及其它营销人员业绩奖惩办法

为了强化企业的内在凝聚力，提升企业员工的团体协作精神，激励营销人员拓展市场的积极性，特订立以下管理及业绩分配方案，作为《部门业务运作及管理暂行条例》的补充方案。

（一）销售业绩目标

二00七年度必保销售目标为：

7800万元，下年目标设定应在上年目标基础上以不低于10%的增长率为标准，视当年公司发展情况而定。

二00七年各区域设置及目标分解为：

具体按（考核目标为万元）月度分解为：

各区域设置及目标分解为：

2006年度必保目标设定为：

7800万元，力争目标为：

16000万元，具体分解为：

月度

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

合计

必保目标

620

570

530

650

500

425

355

570

800

740

850

1190

7800

力争目标

635

465

810

1025

990

900

730

1565

1800

2000

2280

2400

15600

其中：

加盟部2007年度考核指标为：

6000万元，奋斗目标为：

1亿元，具体分解为：

月度

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

合计（万）

考核指标

405

290

440

500

425

360

300

525

700

620

775

860

6200

奋斗目标

680

530

685

785

510

465

410

750

1210

1150

1355

1470

10000

直营部2007年度考核指标为：

1600万元，奋斗目标为：

1亿元，具体分解为：

月度

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

合计（万）

考核指标

185

65

95

105

85

85

55

95

160

160

205

305

1600

阁

150

45

80

80

70

70

45

80

120

125

155

230

1035

南京金鹰

5.4

3

5

4

2

4

2

3

8

6

9

18.6

70

南京苏宁

2

1

1

4

1

1

1

1

2

3

4

9

30

常州新世纪

5.8

7

3

8

3

4

2

3

10

14

14

16.2

90

溧阳华地

1

1

3

4

2

3

2

4

9

6

9

6

50

金坛店

20

7

2

4

6

2

2

3

10

4

10

20

90

太仓华联

0.8

1

1

1

1

1

1

1

1

2

4

5.2

20

其它

35

20

15

25

15

15

10

15

40

35

50

75

350

各区域市场及客服指标分解为；

区域

07年

指标

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月

新疆,辽宁,吉林,黑龙江

800

45

35

60

80

70

55

45

75

85

70

85

95

广东,福建,海南,云南

600

45

35

55

50

40

40

30

45

60

50

70

80

河南,湖北,山西,陕西,甘肃

650

55

35

45

55

40

35

30

45

80

70

75

85

浙江,上海,安徽

1350

80

50

90

90

80

60

50

100

160

145

210

235

江苏（大区）

850

45

30

55

65

60

50

40

75

100

90

120

120

湖南,江西,广西

1150

80

65

80

90

20

20

25

40

45

45

50

55

四川,重庆,贵州

55

50

40

70

75

70

80

95

山东,内蒙古,河北,北京,天津

800

55

40

55

70

60

50

40

75

95

80

85

95

加盟部合计

6200

405

290

440

500

425

360

300

525

700

620

775

860

江苏（客服）

1200

80

50

70

90

75

65

50

90

140

125

170

195

小计

6550

440

310

455

525

440

375

310

540

740

655

825

935

阁

1250

150

45

80

80

70

70

45

80

120

125

155

230

合计

7800

620

570

530

650

500

425

355

570

800

740

850

1190

各区域市场拓展目标设定为：

区域

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月

小计

新疆,辽宁,吉林,黑龙江

1

1

1

1

1

1

2

1

1

10

广东,福建,海南,云南

1

1

1

1

1

2

1

1

1

10

河南,湖北,山西,陕西,甘肃

1

1

1

1

1

1

2

1

1

10

浙江,上海,安徽

1

1

1

1

1

2

1

1

1

10

江苏（大区）

1

1

1

1

1

1

2

1

1

10

湖南,江西,广西

1

1

1

1

四川,重庆,贵州

1

1

1

1

1

1

10

山东,内蒙古,河北,北京,天津

1

1

1

1

1

1

2

1

1

10

考核指标

1

2

4

7

7

3

4

7

10

11

7

7

70

奋斗目标

2

2

5

8

8

5

6

12

18

20

15

9

110

促销销售必保目标为：

1500万元，力争目标设定为：

5000万元，其中南区所辖区域为：

四川、重庆、贵州、湖南、江西、广西、江苏、浙江、安徽、上海、广东、福建、海南、云南，目标为：

900万元；北区所辖区域为：

辽宁、吉林、黑龙江、新疆、河南、湖北、山西、陕西、甘肃、山东、内蒙、河北、北京、天津，目标为：

600万元。

具体分解为：

月度

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

合计

南区目标

35

30

40

115

90

55

30

30

115

100

125

135

900

北区目标

15

20

25

75

65

35

15

25

75

65

85

100

600

合计

50

50

65

190

155

90

45

55

190

165

210

235

1500

（四）人员基础级别考核薪资及级别考核薪资的晋级与降级

1、营销人员

●营销人员依据不同的区域年度业绩目标，享受对应的业绩薪资标准。

●营销人员参照相应的业绩薪资标准，依据工作经历及综合能力，分三个等级，初级营销人员、中级营销人员和高级营销人员，同时享受基础级别考核薪资。

a、初级营销人员为试用期或实习期的营销人员；

b、中级营销人员为工作经历及综合能力均较强的营销人员；

c、高级营销人员为工作经历及综合能力均较优秀的营销人员。

并纳入部门管理级备选人才，可竞选部门经理。

●每半年进行一次晋级评审，若连续六个月超额完成销售目标20%以上，且连续六个月绩效考评分均在90分以上，岗位级别将晋级。

高级营销人员晋级后可享受高级副经理基础级别考核薪资待遇。

●各大区域负责人、客服专员所辖区域若连续两个月未完成当月目标或连续三个月绩效考评分均在70分以下，岗位级别则作降级处理，初级市场维护人员、客服专员则取消市场维护人员对该区域的维护工作。

●其它营销人员连续三个月绩效考评分均在70分以下，则作降级处理。

●营销人员连续六个月绩效考评分均在70分以下，则作辞退处理。

2、部门经理及区域经理

●部门经理及区域经理依据不同的区域年度业绩目标，享受对应的业绩薪资标准。

●部门经理、区域经理参照相应的业绩薪资标准，依据工作经历及综合能力，分三个等级，初级主管、中级主管和高级主管，同时享受基础级别考核薪资。

a、初级主管为试用期或实习期的部门经理、区域经理；

b、中级主管为工作经历及综合能力均较强的部门经理、区域经理；

c、高级主管为工作经历及综合能力均较优秀的部门经理、区域经理。

●每半年进行一次晋级评审，若连续六个月超额完成当月销售目标20%以上，且连续六个月绩效考评分均在90分以上，岗位级别将晋级。

●各区域经理所辖区域若连续两个月未完成当月目标或连续三个月绩效考评分均在70分以下，岗位级别则作降级处理，初级经理则取消对该区域的维护工作。

●部门经理连续三个月绩效考评分均在70分以下，则作降级处理。

●部门经理及区域经理连续六个月绩效考评分均在70分以下，则岗位级别则降为高级营销人员。

（五）基础级别考核薪资计算方法

●直营、加盟部门经理、区域经理及销售专员基础级别考核薪资80%作为基础销售目标级别考核薪资，参与销售基数达成奖考核，基础级别考核薪资20%作为基础拓展目标级别考核薪资，参与新客户拓展目标达成奖考核。

●拓展专员基础级别考核薪资30%作为基础销售目标级别考核薪资，参与销售基数达成奖考核，基础级别考核薪资70%作为基础拓展目标级别考核薪资，参与新客户拓展目标达成奖考核。

●三维工程、工程监理及平面设计人员基础级别考核薪资40%作为基础销售级别考核薪资,参与销售基数达成奖考核。

●促销执行科主任及专员基础级别考核薪资70%作为基础销售目标级别考核薪资，参与销售基数达成奖考核，基础级别考核薪资30%作为基础销售级别考核薪资,参与促销目标销售基数达成奖考核。

●市场部经理及文案策划人员基础级别考核薪资80%作为基础销售目标级别考核薪资，参与销售基数达成奖考核，基础级别考核薪资20%作为基础销售级别考核薪资,参与促销目标销售基数达成奖考核。

●其他人员基础级别考核薪资100%作为基础销售级别考核薪资,参与销售基数达成奖考核。

注：

a、新拓展客户一年内流失则相应减去当月拓展数；

b、由于经销商运作不符合要求，取消其经销资格，区域负责人及拓展专员应及时发展新经销商，并不计入拓展数考核。

（六）销售基数超额达成奖

●若实际完成销售额与销售基数一致，则享受全额基础销售目标级别考核薪资。

●若实际完成销售额超过销售基数，当月考核薪资则享受基础销售目标级别考核薪资的超额百分比指标奖。

●若实际完成销售额低于销售基数，当月考核薪资则扣除基础销售目标级别考核薪资的差额百分比。

说明：

当月销售目标级别考核达成奖计算方法：

计算当月销售总额及超额或差额百分比。

例如：

若某营销人员基础销售目标级别考核薪资为2000元，当月销售考核目标为：

500万元，实际完成800万元，则当月销售目标考核薪资为：

2000×（800÷500）=3200元。

（七）新客户拓展目标达成奖

●若实际完成新客户拓展数与目标拓展数一致，则享受全额基础拓展目标级别考核薪资。

●若实际完成新客户拓展数超过目标拓展数，当月拓展目标级别考核薪资则享受基础拓展目标级别考核薪资的超额百分比指标奖。

●若实际完成新客户拓展数低于目标拓展数，当月拓展目标级别考核薪资则扣除基础拓展目标级别考核薪资的差额百分比。

说明：

当月拓展目标级别考核薪资考核达成奖计算方法：

计算当月新客户拓展总数及超额或差额百分比。

例如：

若某营销人员基础新客户拓展目标级别考核薪资为400元，当月新客户拓展考核目标为：

5万元，实际完成8万元，则当月销售目标考核薪资为：

400×（8÷5）=640元。

（八）人员的绩效考评

1、各区域负责人在享受基本销售指标考核的同时，接受以下绩效考评，由部门上报总经理并建立员工绩效挡案，作为营销人员级别考核薪资的晋级与降级依据。

考核事项

所占比例

实际完成

扣除比例

得分

指标完成率

10%

客户满意度

10%

客户业绩增长率

30%

工作交付完成率

10%

报表、小结、市调的及时和质量

5%

终端维护质量

20%

客户流失率

10%

出勤率

5%

合计

100%

●未完成当月目标，则扣除指标完成率考核分。

●每月由本区域客户对所辖营销人员服务质量进行评分，对满意度统计所占百分比计入考评分。

若100%的客户表示满意或很满意，则该项考评分则计10分；若80%以上的客户表示满意或很满意，则该项考评分则计8分；若70%以上的客户表示满意或很满意，则该项考评分则计6分；若70%以下的客户表示满意或很满意，则扣除该项考评分。

●参照2006年同期客户销售业绩，每降低一家，本考核分则降低一分，直至扣除该项考核比例；

●接受部门及公司安排的工作，每延误一次，考核比例降低5%；直至扣除该项考核比例；

●报表、小结、市调报告每延误一次或不达标，考核比例则降低2%，直至扣除该项考核比例；

●在终端出现非产品或假冒产品，每发现一次，该项考核比例则降低10%，若发现终端形象不符合标准，每发现一次，该项考核比例则降低5%，直至扣至20%；同时对季度形象考评优秀的前三名区域给予形象维护加分10分，对于季度形象考评最差的区域给予扣除形象维护分10分。

●每流失一家C类客户，考核比例降低5%；每流失一家B类客户，考核比例降低8%；每流失一家A类客户，则扣除该项考核比例至10%；

●当月迟到一次则给予警告，第二次该项考核比例则降低5%，旷工一次则扣除该项考核比例；连续两次旷工，则取消本次晋级考评；

2、各区域客服专员在享受基本销售指标考核的同时，接受以下绩效考评，由部门上报总经理并建立员工绩效挡案，作为营销人员级别考核薪资的晋级与降级依据。

考核事项

所占比例

实际完成

扣除比例

得分

指标完成率

10%

客户满意度

10%

客户业绩增长率

30%

工作交付完成率

10%

报表、小结、市调的及时和质量

5%

定单交货延误率及换货率控制度

20%

客户流失率

10%

出勤率

5%

合计

100%

●未完成当月目标，则扣除指标完成率考核分。

●每月由本区域客户对所辖营销人员服务质量进行评分，对满意度统计所占百分比计入考评分。

若100%的客户表示满意或很满意，则该项考评分则计10分；若80%以上的客户表示满意或很满意，则该项考评分则计8分；若70%以上的客户表示满意或很满意，则该项考评分则计6分；若70%以下的客户表示满意或很满意，则扣除该项考评分。

●参照2006年同期客户销售业绩，每降低一家，本考核分则降低一分，直至扣除该项考核比例；

●接受部门及公司安排的工作，每延误一次，考核比例降低5%；直至扣除该项考核比例；

●报表、小结、市调报告每延误一次或不达标，考核比例则降低2%，直至扣除该项考核比例；

●定单执行交货延误率控制在10%以内，不降低考核比例，延误每超出一单，该项考核比例则降低1%，直至扣至20%；换货率控制在10%以内，不降低考核比例，换货率每增加3%，该项考核比例则降低1%，直至扣至10%；

●每流失一家C类客户，考核比例降低5%；每流失一家B类客户，考核比例降低8%；每流失一家A类客户，则扣除该项考核比例至10%；

●当月迟到一次则给予警告，第二次该项考核比例则降低5%，旷工一次则扣除该项考核比例；连续两次旷工，则取消本次晋级考评；

3、客服部经理在享受基本销售指标考核的同时，接受以下绩效考评，由部门上报总经理并建立员工绩效挡案，作为营销人员级别考核薪资的晋级与降级依据。

考核事项

所占比例

实际完成

扣除比例

得分

指标完成率

10%

客户满意度

10%

工作交付完成率

20%

报表、小结、市调的及时和质量

5%

定单交货延误率及换货率控制度

40%

客户流失率

10%

出勤率

5%

合计

100%

●未完成当月目标，则扣除指标完成率考核分。

●每月由客户对客服部服务质量进行评分，对满意度统计所占百分比计入考评分。

若100%的客户表示满意或很满意，则该项考评分则计10分；若80%以上的客户表示满意或很满意，则该项考评分则计8分；若70%以上的客户表示满意或很满意，则该项考评分则计6分；若70%以下的客户表示满意或很满意，则扣除该项考评分。

●接受部门及公司安排的工作，每延误一次，考核比例降低5%；直至扣除该项考核比例；

●报表、小结、市调报告每延误一次或不达标，考核比例则降低2%，直至扣除该项考核比例；

●定单执行交货延误率控制在10%以内，不降低考核比例，延误每超出一单，该项考核比例则降低1%，直至扣至40%；换货率控制在10%以内，不降低考核比例，换货率每增加3%，该项考核比例则降低1%，直至扣至10%；

●每流失一家C类客户，考核比例降低5%；每流失一家B类客户，考核比例降低8%；每流失一家A类客户，则扣除该项考核比例至10%；

●当月迟到一次则给予警告，第二次该项考核比例则降低5%，旷工一次则扣除该项考核比例；连续两次旷工，则取消本次晋级考评；

4、客服部其它人员在享受基本销售指标考核的同时，接受以下绩效考评，由部门上报总经理并建立员工绩效挡案，作为营销人员级别考核薪资的晋级与降级依据。

考核事项

所占比例

实际完成

扣除比例

得分

指标完成率

10%

客户投诉率

20%

工作交付完成率

50%

报表、小结、市调的及时和质量

5%

定单交货延误率

10%

出勤率

5%

合计

100%

●未完成当月目标，则扣除指标完成率考核分。

●由于个人工作失误造成客户投诉，每发生一次，该项考核比例则降低5%，直至扣至50%；

●接受部门及公司安排的工作，每延误一次，考核比例降低5%；直至扣除该项考核比例；

●报表、小结、市调报告每延误一次或不达标，考核比例则降低2%，直至扣除该项考核比例；

●定单执行交货延误率控制在10%以内，不降低考核比例，延误每超出一单，该项考核比例则降低1%，直至扣至10%；

●当月迟到一次则给予警告，第二次该项考核比例则降低5%，旷工一次则扣除该项考核比例；连续两次旷工，则取消本次晋级考评；

5、市场部经理及人员在享受基本销售指标考核的同时，接受以下绩效考评，由部门上报总经理并建立员工绩效挡案，作为营销人员级别考核薪资的晋级与降级依据。

考核事项

所占比例

实际完成

扣除比例

得分

指标完成率

10%

客户满意度

10%

工作交付完成率

20%

报表、小结、市调的及时和质量

5%

营销活动推广及时率

20%

促销效果评估

30

出勤率

5%

合计

100%

●未完成当月目标，则扣除指标完成率考核分。

●每月由客户对市场部及营销人员服务质量进行评分，对满意度统计所占百分比计入考评分。

若100%的客户表示满意或很满意，则该项考评分则计10分；若80%以上的客户表示满意或很满意，则该项考评分则计8分；若70%以上的客户表示满意或很满意，则该项考评分则计6分；若70%以下的客户表示满意或很满意，则扣除该项考评分。

●接受部门及公司安排的工作，每延误一次，考核比例降低5%；直至扣除该项考核比例；

●报表、小结、市调报告每延误一次或不达标，考核比例则降低2%，直至扣除该项考核比例；

●依据新品上市推广计划，安排推广时间，每延误一次，考核比例则降低5%，直至扣除该项考核比例；

●对全国性推广的重点促销、区域性重点促销进行评估，对目标达成率进行考核，若达成率在100%以上，则不降低该项考核比例；若每降低10个百分点，该项考核比例则降低3%，，直至扣除该项考核比例；

●当月迟到一次则给予警告，第二次该项考核比例则降低5%，旷工一次则扣除该项考核比例；连续两次旷工，则取消本次晋级考评；

6、平面设计人员在享受基本销售指标考核的同时，接受以下绩效考评，由部门上报总经理并建立员工绩效挡案，作为平面设计人员级别考核薪资的晋级与降级依据。

考核事项

所占比例

实际完成

扣除比例

得分

指标完成率

10%

客户投诉率

20%

工作交付完成率

60%

报表、小结、市调的及时和质量

5%

出勤率

5%

合计

100%

●未完成当月目标，则扣除指标完成率考核分。

●由于个人工作失误造成客户投诉，每发生一次，该项考核比例则降低2%，直至扣至20%；

●接受部门及公司安排的工作，每延误一次，考核比例降低5%；直至扣除该项考核比例；

●报表、小结、市调报告每延误一次或不达标，考核比例则降低2%，直至扣除该项考核比例；

●当月迟到一次则给予警告，第二次该项考核比例则降低5%，旷工一次则扣除该项考核比例；连续两次旷工，则取消本次晋级考评；

7、三维设计人员及工程监理在享受基本销售指标考核的同时，接受以下绩效考评，由部门上报总经理并建立员工绩效挡案，作为三维设计人员及工程监理级别考核薪资的晋级与降级依据。

考核事项

所占比例

实际完成

扣除