年度培训需求分析报告.docx
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年度培训需求分析报告
年度培训需求调查分析报告
XXX年xx月,人力资源部在全公司范围内进行了XXX年年度培训需求调查。
该培训需求调查以问卷形式进行,分别针对员工和主管级以上领导对公司的培训现状和培训需求进行了调查,现将相关调查结果分析整理报告如下:
第一章培训需求调查概况
1、调查问卷及调查对象
为了有效的提高调查的针对性及可信度,特设置了《培训需求调查问卷》(员工版)和《培训需求调查问卷》(主管及以上领导版)两个不同的版本,欲多方位、多渠道的获取相应层级的培训需求和信息,经过数据整理分析,基本能反应客观事实和大部分同事对培训工作的评价和期望。
2、调查问卷的发放与回收
人力资源部共发放员工版调查问卷xxx份,回收xxx份,回收率xx%;发放主管级以上领导调查问卷xx份,回收xx份(其中主管xx人,中干xx人),回收率83.3%;此次调查共调查255人(未包含2012届大中专应届毕业生87人,劳务派遣员工33人和部分一线操作人员),回收225份,总体回收率88.2%,基本能代表大部分培训主体的需求及建议。
各部门提交问卷情况如下:
各部门提交问卷情况如下:
部门
应提交
人数
实际提交人数
提交率
部门
应提交
人数
实际提交人数
提交率
涂装部
10
10
100.0%
外贸部
3
3
100.0%
项目管理部
18
16
88.9%
安环办
7
7
100.0%
研发部
16
15
93.8%
物资保障部
29
25
86.2%
工艺部
38
33
86.8%
信息中心
9
9
100.0%
制造部
19
11
57.9%
售后服务中心
3
2
66.7%
品质管理部
31
27
87.1%
总务部
2
2
100.0%
起重运输部
3
2
66.7%
财务部
6
5
83.3%
对外协作部
6
6
100.0%
成本管理部
4
4
100.0%
行政中心
5
5
100.0%
市场部
10
10
100.0%
人力资源部
4
3
75.0%
第二章培训需求调查统计结果及分析
此次培训需求调查问卷主要分为三个部分,第一部分为培训现状调查,在于了解员工对公司当前培训的满意度,对培训存在问题的意见和建议;第二部分为培训需求调查,主要为了解员工的培训需求。
第三部分为对公司管理的意见和建议。
第一部分培训现状调查
1、您的学历是_________
在对被调查对象学历情况的调查中,硕士及以上人员占到7%,本科人员占到60%,这与公司目前总体的学历构成基本一致。
较高的学历水平代表了较高的学习能力和较高的素质,如果能够对他们进行适当的规范性的培训,将能使其迅速成长,为公司培养一批高素质的人才队伍。
另一方面,较高的学历水平也使员工对培训的质量有了更高的要求,形式性的、枯燥的培训易引起反感,培训效果差。
2、您目前的学习状态是_______
根据对员工学习状态的分析,大部分员工有学习的意愿,偶尔都能自学或是有工作需要时进行学习。
但能经常有计划性学习的员工仅为37人,仅占总人数的18%。
在与员工面谈中发现,部分原因是公司对员工学习的引导和对培训资源的支持不够。
3、
关于员工对培训的态度的调查
在“您认为,培训对于提升您的工作绩效、促进个人的全面发展是否有帮助”的调查中,47%的员工认为“有较大帮助,乐意参加”,26%的员工认为“非常有帮助,希望多组织各种培训”,24%的员工认为“多少有点帮助,会去听听”,想要参加培训的员工比例占调查总数的97%,说明绝大多数员工是想要参加培训。
在“您认为自己对于企业培训需求的迫切程度如何?
”的调查中,44.6%的员工选择“比较迫切”29.7%的员工选择“非常迫切”综合分析,认为自己急需要培训的员工占到74%,大部分员工处于培训的饥渴状态。
这表明大部分员工对于培训是比较认可的,而且也希望能通过培训提高个人的工作绩效。
4、关于培训数量及课时总数的调查在“今年您参加过几次公司或部门组织的培训课程?
”调查中,年度未参加培训的有10人,仅占5%,说明公司培训覆盖率高,大部分员工或多或少均能接受部分培训。
大部分员工年度参加培训次数在4次以下,占到总调查人数的63%;年度参加7次以上培训的人员为33人,占到总人数的17%。
这一方面说明,大部分员工年度参加培训数量不够,按每次培训1.5小时计算,员工年度受训时间仅为3-5小时;另一方面也说明各部门在安排培训时间的差别较大,年度培训少的部门的员工得不到充分的培训。
以下对“目前您所接受的公司或部门组织的培训在数量上您认为怎么样?
”的调查显示,近80%的员工选择培训数量“不够”和“非常不够”,这也进一步证明了员工对部门或公司培训的需求。
接着,我们对年度培训数量为多少最合适进行了进一步调查:
在调查问卷员工版中,我们对“您希望的或者所能接受的培训的频率是怎样的?
”调查结果显示:
24%的员工选择“半月一次”,37%的员工选择“每月一次”。
按每次培训1.5小时计算,61%的员工认为年度培训时间应集中在18-30小时之间。
而在主管级以上调查中,被调查对象更倾向于每月一次或每季度一次,由此可以看出,对于管理层人员的培训应少而精,注重每次培训的质量。
在主管级以上的调查问卷中,我们关于“您认为部门员工XXX年度的人均总培训课时数多少是合适的?
”的调查结果显示:
53%的领导认为员工年度培训应在20小时以上,17%的领导认为应安排15—20小时的培训。
因此,各部门在制订XXX年度部门培训计划时,应半月或每月安排一次培训,并使年度培训达到15-20小时。
图:
主管级以上人员关于年度培训课时数的调查结果
5、关于培训时间的安排问题
在对“您认为培训时间安排在什么时候比较合适?
”的调查中,我们分员工和领导两部分进行分析,以下分别为两部分人员的调查结果。
图:
员工和领导关于培训时间安排的调查对比
如上图红色折线所示,40%的员工直接选择了培训应安排在“上班时间”,28%的员工选择了“无所谓,看课程需要来定”,16%的人选择了周六,而仅有10%的人选择在“每天下班后2-3小时内进行”(目前公司最常安排培训的时间),选择周日培训的人最少。
同时根据开放性问题中员工反映的意见,绝大多数员工都认为为了保障培训的效果和积极性,应该把培训尽可能安排在工作时间进行,最好不要安排在晚上;如蓝色折线所示,59%的领导认为“无所谓,看课程需要来定”,21%的领导选择培训安排在“周六”,但无人选择在“每天下班后2—3小时”内进行培训。
根据左图可以看出,近70%的员工认为培训安排在上班时间不会影响工作,而且这部分人员认为可以通过提高工作效率或加班赶上工作进度。
如右图对领导的调查结果显示,认为会影响工作的占43%,认为不会影响工作的占57%,比例大体相当。
此处调查结果显示,员工和领导对“在上班时间培训会不会影响工作”的意见分歧较大。
根据进一步面谈调研的结果并结合人力资源部组织培训的培训评估和参加晚上安排的培训,对培训课堂的效果检查来看,工作日下班后安排的培训培训效果相当差,员工基本没有学习的积极性。
综合上述调查,XXX年度安排培训时,1-2小时的小型培训最好能安排在上班时间进行且一般以每次课50分钟左右为宜;大型系列课程的培训,以周六为宜。
6、关于培训效果及培训中在在问题的调查
在关于“您对本年度公司组织的培训的评价是?
”的调查中,103人(53%)的员工认为公司XXX年度部分培训较好,但是整体来说好的培训数量太少;另外认为“效果一般,流于形式”和“浪费时间,不愿参加”的共计58人,占到调查人数的30%。
这说明公司培训应进一步重视培训质量,减少形式性的培训势在必行。
在对“您认为影响公司培训效果的因素主要有哪些?
(可多选)”的调查中,67%的员工选择“缺乏一批专业的培训老师”;60%的人认为“公司安排的外部专业培训太少”;52%的人认为“培训时间大多安排在晚上,积极性不高”,这也从另一个侧面反映了上面对培训时间安排的调查结果的正确性;另外有48%的员工认为目前的培训“与员工需求匹配度差,未解决实际需求”,这就要求各部门在制订培训计划和安排培训时应注重员工的实际需求,从员工的角度安排培训;最后,有近1/3的员工也选择了“培训大多为部门会议形式,流于形式”。
而对于领导层的调查显示,主管级以上领导认为“外部专业培训太少”是影响培训效果的主要因素,这与领导人员一般水平较高,对本公司人员授课较为了解,更希望接受外部的专业培训有关。
所以XXX年度对主管级以上人员的培训,应逐步加大外训的机会。
针对以上问题,对“您认为过去一年内举办的培训课程哪些地方有待改进(可多选)”的调查中,68%的员工认为应加强培训的实用程度;51%的员工认为应提高培训效果,不可做表面文章;45%的员工认为应提高讲师水平。
对于培训实用程度的调查,员工希望进行培训时能事先进行授课内容的调查,将员工需要学习的内容提前与讲师沟通,讲课时有针对性的进行培训,避免过于理论性。
排名
改进措施
员工人数
领导人数
比例
1
培训内容实用程度应加强
134
22
68.72%
2
培训要提高效果,不可做表面文章
100
17
51.28%
3
提高讲师水平
88
6
45.13%
4
培训时间安排更合理
79
9
40.51%
5
培训应少而精
73
10
37.44%
6
多组织外部培训
71
10
36.41%
7
培训内容理论程度应深化
62
11
31.79%
8
培训组织服务及设施应更完善
48
8
24.62%
9
培训次数太少,可适当增加
43
10
22.05%
10
讲师应用普通话讲课,避免口音问题
20
4
10.26%
7、关于培训讲师的调查
针对以上调查中关于培训讲师的水平问题,我们作了进一步调查。
关于“您认为公司目前培训老师的授课水平如何?
”的调查结果如下:
认为培训讲师“简单讲解,缺少技巧”的占59%,认为“水平一般,影响效果”的占12%,综合计算认为老师授课效果不理想的占到71%。
经与员工面谈,了解到目前公司的大部分培训为部门领导或员工简单讲解,没有形成固定课程或是制作相应的课件资料,不利于员工的学习。
另外在开放性问题中,部分员工则直接回答“有培训老师吗?
”、“没有规范的讲师”等,反映出员工对目前培训老师水平的不满。
在“您认为公司培训的讲师来源最好是(可多选)”的调查结果如下表,由此可以看出,员工在选择培训师时首先看重的是实战经验,其次是授课技巧,然后是讲师的专业程度。
这与成人学习的特点实用性、趣味性是一致的,所以公司在培训讲师的培养和选择方面应倾向于选择经验丰富的讲师,并注重讲师授课技巧的提高。
序号
讲师来源
人数
比例
1
实战派知名企业专家,有标杆企业经验
108
55.40%
2
职业培训师,丰富的授课技巧和经验
100
51.30%
3
学院派知名教授学者,理论功底深厚
70
35.90%
4
咨询公司高级顾问,丰富的项目经验
60
30.80%
5
本职位优秀员工,对公司业务很了解
56
28.70%
6
部门领导开发课程进行指导
49
25.10%
在“您的同事或是领导中有没有讲课较好,您希望推荐的内部培训师?
如果有,请写出他/她的名字及讲授课程________”的调查中,员工推荐较多的为梁卓原、包向东、郑明成,其他人员相对分散,但主要为各部门领导,从中可以看出员工对于本部门领导授课有一定的需求。
而在对主管级以上人员的调查中,部分管理人员希望孙总、邓总、朱总等领导能进行授课。
第二部分培训需求调查
1、关于部门培训计划的制定
在针对主管级以上领导“您所在的部门是否有培训计划并按计划开展培训工作?
”的调查中,44%的领导表示部门“有计划,并按计划开展”,20%的表示“有计划,但没按计划开展”,1/3的部门领导则表示“没制定部门年度培训计划,但有培训开展”。
整体来看,64%部门领导表示会对培训制定相应的计划,整体的培训计划制定情况较好。
但XXX年度,人力资源部并未收到部门级的培训计划执行情况并进行监督考核。
关于培训计划的作用的调查“您认为制定部门年度培训计划对于培训工作的开展是否有效?
”结果显示,近83%的领导表示培训计划对培训的开展是具有意义的。
所以,XXX年度培训计划制定时,人力资源部要协助各部门制定相应的培训计划并采取一定的考核措施。
2、关于应接受培训的人员的类型调查针对公司内部不同类型的员工应进行培训的情况,我们进行了“您认为公司应加强哪一层面的培训(可多选)”的调查,结果如下图所示:
由上图可以看出,员工中有近72%的人认为应重点加强专业技术人员的培训学习,其次有67%的员工认为应加强基层管理人员的培训;而83%的领导认为就应重点加强中层管理人员的培训,其次是基层管理人员的培训。
从员工和领导两个不同的角度分析,员工更倾向于技术方面的培训,而领导层则更注重管理方面的培训。
3、关于员工对外训的需求及态度的调查
在问卷“您是否参加过外部专业培训公司组织的培训?
”的调查中,我们发现大部分的领导参加过外训,而大部分的员工(62%)则从未接触过。
A员工B领导
经过进一步访谈,我们了解到目前公司参加的外训多为一此政府单位如开发区安监局、安全生产协会、青岛市环境保护局等组织的强制性培训。
这些培训效果较差,一般为取证或其他事项,流于形式,学到的知识也较少。
接下来,我们对外部培训的效果进行了调查“您认为外部培训的效果会如何?
”员工对外训的意见基本一致,大部分员工认可外训,希望能接受外部先进而专业的培训。
但另一方面,我们也看到,近1/3的员工也认为外训效果一般,这就要求我们加强对外出培训的审核,提高培训质量。
4、关于培训方法的选择问题
在“您认为最有效的培训方法是什么?
请选出您认为最有效的几种”的调查中,最受欢迎的也是外训,主要分为两部分,一是派人外出学习,二是请外部老师进公司授课。
另外员工对“由公司内部有经验的人员(领导或同事)进行讲授”的方法也较为认可,通过访谈也了解到,部门和领导对公司情况较为了解,培训能更贴近实际,但需要注重课程的开发质量和授课技巧的提升。
序号
培训方法
员工数量
比例
领导数量
比例
1
安排受训人员到外部培训机构接受系统训练
111
56.90%
18
60%
2
邀请外部讲师到公司进行集中讲授
109
55.90%
22
73.30%
3
由公司内部有经验的人员(领导或同事)进行讲授
99
50.80%
14
46.70%
4
建立公司图书库,供借阅
76
40%
9
30%
5
部门内部组织经验交流与分享讨论
73
37.40%
15
50%
6
拓展训练
72
36.90%
9
30%
7
建立网络学习平台
72
36.90%
14
46.70%
8
参观行业标杆企业
54
27.70%
17
56.70%
9
光碟、视频等声像资料学习
43
22.10%
8
26.70%
另外,我们看到,员工对建立公司图书室较为感兴趣,有近40%的员工选择此项。
图书资源是最经济有效的学习途径,建设初具规模的现代企业图书馆,对于提升公司学习环境,打造学习氛围具有重要意义。
XXX年度,可根据员工需要,从培训经费中支出部分费用,增添部分图书、杂志、专业期刊供员工借阅。
而领导对参观行业标杆企业则给予了较高的关注,XXX年可适当安排部分外出参观。
5、关于培训方向及内容的调查
在“您认为2013年公司基层人员的重点培训方向应该是(可多选)”的调查中,员工和领导的选择一致,均有最多的人员选择重点培训方向应该是“岗位专业技能”,“其次是“岗位职责和业务流程”。
经分析,我们还发现两处分歧较大的地方:
第一,员工对“行业、市场及产品信息”的需求排在全部需求的第三位,而领导则将其列为最后一位。
经分析原因,一是由于公司内网限制员工接受不到最新的行业及产品动态,另一方面经调查是公司会议信息的传达问题(通常会议内容仅限于主管以上领导,没有相应的会议纪要供员工参阅)。
第二,有53.3%的领导认为应加强员工的“职业道德与素养”培训,而员工中仅有24%的人选择此项,排在倒数第二位。
序号
重点培训方向
员工数量
比例
领导数量
比例
1
岗位专业技能
151
77.44%
24
80%
2
岗位职责和业务流程
103
52.82%
18
60%
3
行业、市场及产品信息
71
36.41%
6
20%
4
人际关系及沟通技能
70
35.90%
10
33%
5
员工职业生涯规划与心态类培训
69
35.38%
9
30%
6
企业文化等观念态度类
59
30.26%
8
27%
7
基础管理知识与技巧
59
30.26%
10
33%
8
安全教育
59
30.26%
10
33%
9
规章制度等公司体系类
58
29.74%
12
40%
10
职业道德与素养
48
24.62%
16
53%
11
office办公软件操作
44
22.56%
—
—
培训的主要目的之一是提高员工的工作技能,帮助员工改善绩效水平,因此了解员工工作中存在的不足至关重要。
在问卷中“您认为自己在工作中哪些方面存在不足?
(可多选)”的员工版调查中,认为自身岗位专业知识不足的员工占到66.15%,认为管理技能不足的占到51.79%。
这两部分应是XXX年培训应帮助员工解决的主要问题。
岗位专业知识的问题需要各部门有针对性的进行培训,而各职能部门及人力资源部XXX年应加强基本管理方法、技巧的普及,提高员工的管理技能。
另外有35%的员工认为在压力及情绪管理方面存在不足,需进一步了解员工压力的来源。
排序
不足的方面
人数
比例
1
岗位专业知识
129
66.15%
2
管理技能
101
51.79%
3
压力及情绪管理
68
34.87%
4
工作方法
54
27.69%
5
沟通协调
52
26.67%
6
理念思路
51
26.15%
7
人际交往
42
21.54%
8
执行力
29
14.87%
9
团队合作
25
12.82%
10
工作积极性
16
8.21%
员工自身的不足是影响工作的主观因素,另一方面我们也对影响员工工作的客观因素进行了调查,“您工作中主要的客观障碍是什么?
(可多选)”
排序
主要客观障碍
人数
比例
1
部门间沟通配合不畅
95
48.72%
2
切实可行管理制度欠缺
88
45.13%
3
相关培训不足,专业技能滞后于岗位发展的要求
73
37.44%
4
人员关系复杂
63
32.31%
5
团队配合不够
51
26.15%
6
公司欠缺企业文化
42
21.54%
7
工作目标不清晰,工作分配不合理
41
21.03%
8
整体气氛不好
29
14.87%
9
工作比较被动,缺乏热情
23
11.79%
10
领导指导不足
6
3.08%
在影响员工绩效的客观障碍中,原因相对分散,但“部门间沟通配合不畅”和“切实可靠的管理制度欠缺”占有一定比例。
这也与对领导层“关于影响部门工作绩效的因素”的调查结果一致。
近67%的领导认为“部门间沟通配合不畅”是影响绩效的主要原因,另外“员工技能水平不能满足岗位发展的要求”和“绩效考核不够合理明确”、“执行力不足”等也占有一定比例。
表“对领导层“您认为目前阻碍您部门工作绩效的主要因素是什么?
”的调查结果”
6、关于培训课程的调查结果
对于XXX年度需开展的通用性课程的调查“您认为,以下哪些通用课程能帮助您提升工作绩效,需要公司开展具体培训?
”各类课程的选择统计结果如下所示:
课程名称
员工人数
比例
领导人数
比例
《商务英语口语》
102
52.30%
6
20.00%
《沟通技巧》
98
50.30%
15
50.00%
《项目管理》
85
43.60%
18
60.00%
《机械制造、焊接基础》
78
40%
7
23.30%
《Excel函数使用技巧》
77
39.50%
7
23.30%
《压力与情绪管理》
76
39%
15
50.00%
《执行力提升》
76
39%
19
63.30%
《个人职业生涯规划》
72
36.90%
10
33.30%
《Word使用及高效办公技巧》
66
33.80%
6
20.00%
《社保公积金基础知识讲座》
60
30.80%
2
6.70%
《商务礼仪》
59
30.30%
6
20.00%
《时间管理》
57
29.20%
5
16.70%
《PPT演示文档制作》
51
26.20%
4
13.30%
《公司产品及市场知识》
50
25.60%
—
—
《生产管理:
现场管控、6S、精益生产》
48
24.60%
12
40.00%
《技术改革、创新提案活动》
43
22.10%
9
30.00%
《性格测评与指导》
39
20.00%
6
20.00%
《财务管理及公司财务制度》
31
15.90%
7
23.30%
《公司管理制度及规范》
31
15.90%
10
33.30%
《职业道德及工作积极性提升》
29
14.90%
15
50.00%
《内训师授课技巧》
13
6.70%
4
13.30%
鉴于公司培训场地的限制,可选择有50人以上需求的课程有选择性的进行培训。
另一方面,我们看到员工对《商务英语口语》的选择比例较高,因此人力资源部对XXX年度英语的培训学习应予以高度重视,切实提高培训质量。
而领导层对于一些管理类课程,如执行力提升、沟通、项目管理等具有较大的需求,可重点开展。
第三部分管理现状调查
了解员工对公司管理的意见和员工满意度是人力资源部的工作之一,在此次培训调查中我们适当加入了对公司管理和员工满意度的调查。
其中,对公司管理问题的调查主要是在主管级以上领导的调查问卷中涉及。
具体结果如下:
1、您认为公司和部门的工作绩效如何?
2、您认为目前企业的凝聚力及员工满意度如何?
3、您对公司企业文化建设的评价是?
4、您认为部门之间的沟通顺畅度如何?
在部门之间沟通顺畅充的调查中,30位被调查对象中仅有6人选择比较好,占20%。
在以上“阻碍部门绩效的主要因素”的调查中,部门间沟通配合不畅也占有最高的比例。
所以,XXX年度,公司应通过各种形式加强部门之间的沟通,明确各部门的职责划分和工序衔接,提高整个公司的管理流程和部门之间的协调与沟通。
5、您认为各部门的职能发挥如何
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