人力资源管理常见问题与对策8篇.docx
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人力资源管理常见问题与对策8篇
人力资源管理常见问题与对策8篇
第一篇一、电力人力资源问题一人力资源管理规划不健全。
目前许多电力企业在内部构建起了人力资源管理系统,加强人力资源管理规划。
但具体来看缺乏长期性规划,无法结合电力企业内外部环境变化实施有效调整,缺乏预见性,导致企业内部人员配置、人事调整等存在不足,无法构建起系统、合理的人力资源管理机制。
二公平竞争机制缺乏。
电力企业内部竞争机制构建存在着诸多问题,例如缺乏系统严谨的评价标准,人才评价指标存在人为操纵。
导致企业内部缺乏活跃的竞争氛围,竞争机制不严谨,人才选拔与晋升有失公允,使得许多员工的积极性受到打击。
三绩效考核不健全。
虽然电力企业具有一系列绩效考核办法,但在实施中通常由于缺乏细化、严谨的评价标准,导致对员工工作情况的考察与考核难以做到准确。
并且由于部分领导对绩效考核工作不重视,使得考核机制流于形式,考核评价往往与考评人员个人喜好挂钩,评价指标简单粗放。
此外也存在考核激励机制不完善的问题,绩效考核评价缺乏行之有效的激励机制,与职称晋级、奖金分配以及职务晋升等的关联度不强。
四培训机制不完善。
缺乏完善的培训机制是当前许多电力企业面临的问题。
由于对培训工作缺乏重视,部分企业在人力资源培训上的投入不足,虽然部分电力企业重视员工培训工作,但其培训缺乏系统性与针对性。
而随着电力新设备与新技术的不断涌现,电力企业发展更需要专业型技术与管理人才。
而由于培训等方面的不足,导致存在优秀电力人才缺乏的问题,同时缺乏技术专长人才,非专业性岗位也存在富余。
二、电力人力资源管理问题原因分析结合电力企业人力资源管理问题来看,其问题成因主要体现在以下几个方面;首先,目前电力企业针对员工的管理仍以身份管理作为核心,员工身份被划分为干部工人等层次,这种将人力资源进行分割的模式不利于人力资源的整体管理与开发,更难以调动全体员工的积极主动性。
其次,传统的管理观念抑制了电力企业人才资源管理发展。
由于对人力资源管理重要性认识不足,使得企业对人力培训与开发等工作的投入力度不强。
传统观念认为人力资源培训教育为一种单纯的支出,没有充分认识人力资源的战略性。
企业文化建设的滞后也影响了人力资源工作的开展,企业缺乏学习与创新氛围,人力资源潜力无法全面挖掘。
此外,从绩效考核来看,如今一些电力企业绩效考核仍然沿用行政与事业单位的模式,考核较为笼统,难以反映不同岗位员工业绩贡献,无论什么岗位、什么层次与专业的员工都使用统一的绩效考核标准,自然难以调动员工的工作积极性。
三、加强电力人力资源管理的对策一更新管理理念与模式。
首先,电力企业管理者需充分认识到人力资源管理对自身经营生产活动的重要性,打破传统人力资源管理思想制约,将改革思想深入到企业人力资源管理范畴,切实将电力企业基层员工纳入企业发展整体规划当中,打破传统人力资源管理模式。
同时需结合企业自身情况,构建起科学规范的人力资源发展计划,以企业长远可持续发展为出发点,做好战略规划、制度规划、资金规划以及人员规划等各项工作。
二构建公平竞争机制。
电力企业需在企业内部营造起优良的竞争氛围,构建明确合理的淘汰机制,确保减员增效的实施效果。
首先,企业需加强企业文化建设与宣传,营造起能者上,庸者下的氛围。
其次,为企业人才专业发展与竞争机制的实现构建良好的环境,强化人力资源考核管理,实施岗位竞聘活动,扩大竞争上岗范围,充分调动起员工的积极性与主动性。
此外可结合员工能力业绩,构建全面的薪酬管理体系,合理进行薪酬分配,激励员工在工作中成长与发展。
三完善绩效考核机制。
绩效考核是企业支付员工薪酬的重要依据。
电力企业绩效考核需针对工人、技术人员、管理人员等不同层次员工设立不同考核指标与内容,充分结合电力行业特征,将不同岗位工作量、责任、工作复杂程度等一并融入考核细则,并将绩效考核作为员工聘任、晋升与薪酬分配、培训等的重要依据,使绩效考核充分发挥激励作用。
同时需注重实时、动态的绩效沟通,利用沟通机制使管理层及时掌握企业所存在的问题,进而提升员工的满意度。
此外也应构建起高效的绩效考核反馈机制,利用考核评价,及时展开反馈工作。
四加强员工教育培训。
对员工的教育培训是企业一项长期性投资工作。
要加强员工教育培训,电力企业首先需做好相应的规划,明确制度,确保培训工作的全面实施。
培训方法需结合员工实际情况开展,针对不同员工采取不同培训方法,关注专业人才与年轻员工成长,以评选专业技术带头人、特殊贡献奖等方式,加快专业人才培养。
同时需不断创新培训模式,积极组织潜力员工外出参加学习培训,参与技能竞赛等,提升技术实践能力;组织各类技能业务大赛,利用走出去的形式组织企业各人员到兄弟单位学习经验技术;通过企业内部内训师队伍加强对员工各类业务知识培训,聘请行业内经验丰富的专家进行面授培训,提升培训实效性与针对性。
四、结束语总而言之,电力企业所面临的竞争日趋激烈,面对前所未有的市场挑战与机遇,电力企业必须加强对人力资源管理的认识,及时发现人力资源管理中所存在的问题,结合企业长远发展目标,构建起科学系统的人力资源管理体系,进而促进企业市场竞争力的提升。
作者李瑞畅单位国网衡阳供电公司[1]李海燕电力企业人力资源管理存在的问题原因及解决对策[]科技创新与应用,201212131[2]洪玲,赵迟电力企业人力资源管理中的常见问题和对策分析[]科技资讯,201427167[3]贺伟浅谈电力企业人力资源管理存在的问题及解决途径[]东方企业文化,20141069-71第二篇一、大数据时代企业人力资源管理存在的问题1人力资源管理者的观念比较落后随着科学技术的快速发展,人们已经逐渐意识到了互联网的重要性,互联网的应用也确实给人们的生活和工作都带来了诸多的便捷之处,但是同时也给许多企业的发展带来了一些挑战,在企业的人力资源管理问题上就有所体现。
对于一个企业的发展来说,人力资源管理工作是十分重要的,会影响到企业内部的许多重要决策以及人员的合理调动,所以人力资源管理工作出现问题,就有可能给企业的发展造成比较大的阻碍。
基于大数据时代这一社会发展前提下,对企业人力资源管理更是提出了更高的要求,传统的人力资源管理方式已经无法适应当下企业的发展,必须进行创新和改革,然而人力资源管理改革主要是由管理者所决定,所以管理者对于大数据时代企业人力资源管理变革这一问题的意识程度就显得尤为重要。
由于传统的人力资源管理方式被企业运用的时间比较长,所以传统管理模式在一些管理者心中的地位是比较巩固的,很难对其进行改变,所以部分人力资源管理者仍然使用传统的人力资源管理理念在开展工作,这对企业人力资源管理的变革是十分不利的。
而且当今许多企业人力资源管理者对于大数据时代没有正确的意识,对于大数据时代企业人力资源管理变革的重要意义也没有深刻的了解,所以导致这一变革工作很难进行,从而阻碍企业发展,为此需要采取有效的措施对这一问题进行妥善的解决。
2缺乏人力资源管理方面的人才大数据时代的到来意味着科学技术的进步,因此大数据时代下企业人力资源管理变革对工作人员的要求也就相对来说要高一些,首先需要工作人员有扎实的专业技术知识,同时也具有把人力资源方面的工作与互联网结合起来的能力,所以对于工作人员来说也就面临着巨大的挑战。
因此我国当前大部分企业都比较缺少人力资源管理方面的人才,加之这一工作所需要的工作人员又很多,所以这就成为了大数据时代企业人力资源管理变革的一个显著的问题,需要相关领导采取有效的办法对这一问题进行妥善的解决,从而保证企业人力资源管理工作的顺利进行。
3缺少完善的人力资源管理体系无论是任何企业中任何工作的顺利开展都需要一个完善的管理体系,规定其工作流程以及规范工作人员的行为和责任,对于工作中出现的一些问题也能及时进行解决。
但是由于大数据是近年来科技发展下的产物,尽管给企业发展带来了一定的挑战,但是在很多企业中还都没有应对挑战的有效体系。
在企业人力资源管理工作中也出现了同样的问题,大数据时代给企业人力资源管理模式造成了比较大的变化,所以传统的人力资源管理体系已经不能满足工作需求了,然而在许多企业中往往就缺少完善的人力资源管理体系,从而导致人力资源管理工作无法顺利进行,容易出现各种问题。
二、大数据时代企业人力资源管理的变革1改变人力资源管理者落后的观念大数据时代对企业人力资源管理提出了更高的要求,因此需要突破传统的人力资源管理模式,对其进行改革和创新,而在这项工作中人力资源管理者是发挥着不可替代的作用的。
也就是说,如果人力资源管理者对大数据时代企业人力资源管理变革具有深刻的理解和正确的意义,将会十分有助于人力资源管理变革工作的开展,从而使得企业能够应对大数据时代所带来的挑战,使企业在竞争过程中占据优势。
但是当前一些企业人力资源管理者的观念还是处于一种落后的状态,对大数据时代人力资源管理变革没有正确的认识,也不了解其重要意义,因此仍然采取传统的人力资源管理方式来开展工作。
所以,当前迫切需要解决的问题就是改变企业人力资源管理者落后的观念,向其介绍当今时代的发展形势,以及大数据时代对企业人力资源管理所带来的挑战,企业人力资源管理必须进行改革,使得人力资源管理者意识到变革的重要意义,这样才能使企业更好的发展。
2招收更多的人力资源管理方面的人才人力资源管理工作量比较大,往往需要较多的工作人员,尤其是大数据时代下的人力资源管理工作,不仅信息量更加巨大,需要的工作人员更多,同时也对人力资源管理方面的工作人员的工作能力提出了更高的要求。
只具有人力资源管理方面的知识是无法完成当今企业中的人力资源管理工作的,还需具有将人力资源管理工作与互联网的使用相结合的工作能力,这也是大数据时代对企业人力资源管理工作所提出的要求,也是工作人员所面临的挑战。
为了解决缺乏人力资源管理人才这一问题,需要相关企业单位扩大招收规模,同时更改职员招收模式,传统的招聘方式都是通过一些简历的投递,其实当今社会完全可以依靠互联网对所需职员进行招聘,当企业中其它工作部门出现这一问题时同样也能够进行解决。
3建立完善的人力资源管理体系完善的人力资源管理体系对于一个企业中人力资源管理工作的进行是发挥着至关重要的作用的,尤其是当今社会发展十分迅速,大数据时代已经给企业人力资源管理带来了巨大的挑战,迫使企业摒弃传统的人力资源管理模式,自然传统的人力资源管理体系也就无法满足当前企业的发展,因此需要对企业人力资源管理进行变革,当然也就需要制定新的更加完善的人力资源管理体系。
这是由于完善的人力资源管理体系能够帮助领导者完成好管理工作,同时也能使职工认真完成自己的本职工作,对于企业的发展是有非常大的好处的。
三、结语本文简单介绍了当前我国企业人力资源管理的现状,可以了解到大数据时代对企业人力资源管理所造成的影响,因此企业人力资源管理工作必须进行变革。
但是变革工作中也是存在许多困难的,为了解决这些困难,就需要相关人员及单位采取最为合理有效的措施。
本文针对大数据时代下我国人力资源管理变革中所产生的一系列问题进行了简单的分析,并且根据这些问题都提出了相应的解决办法,希望能够为企业人力资源管理变革带来一定的帮助,使其能够适应大数据时代的发展,从而推动我国企业的发展进步。
作者杨帆单位中国石油黑龙江销售公司人事处参考文献[1]和云,安星,薛竞大数据时代企业人力资源管理变革的思考[]经济研究参考,20146326-32[2]高敏杰,潘广鑫浅谈大数据时代企业人力资源管理变革的思考[]社会科学全文版,201676[3]刘晨辰关于大数据时代企业人力资源管理变革的思考[]人才资源开发,20168143第三篇摘要人力资源管理作为组织行为管理中重要一环,不能仅仅着眼于传统的人力资源管理理论,更需要从当代的信息化技术、社会条件、经济条件等多方面分析人力资源发展的整体趋势,从而更有针对性地调整人力资源管理的策略和模式,特别是发挥以人为本的精神,协调人力资源的科学发展,以适应当代人力资源管理的发展要求。
关键词人力资源管理;发展趋势;以人为本;科学管理一、当前人力资源管理发展中的影响因素当前企事业单位的人力资源管理发展受到多种因素的制约,特别是信息化技术快速发展,社会条件和经济条件也快速变化。
新的管理理念同样也是深刻地影响了人力资源管理的发展。
由此可见,人力资源管理作为组织行为管理中重要的一环,不能够仅仅着眼于传统的人力资源管理理论,更需要从当代的信息化技术、社会条件、经济条件等方面,分析人力资源发展的整体趋势,有针对性地提高人力资源管理的综合效率。
人力资源管理重点在于管理好组织中的人,但是在具体实施过程中仍要充分考虑外部和内部的各种条件,因此,人力资源管理也是一种综合性的行为,需要综合研究才能够做出最优选择。
一社会条件对人力资源管理的影响在人力资源管理行为中,其所面对的社会条件非常丰富,尤其是人口的增长与人口素质对于人力资源管理的发展有着深刻的影响。
人口快速增长意味着当前人口素质的提升也是比较突出的问题。
从联合国的人口基金会数据上看,人口快速增长尤其是发展中国家的人口增长快速化已经成为了一种趋势。
中国作为世界上最大的发展中国家,人口基数大、新增人口多、人口素质偏低,已经成为当前中国人口发展的主要特征,这也意味着人力资源管理中对于工作人员的系统化培训和综合素质提升是尤为必要的。
在中国当前的适龄劳动就业的人口当中,有超过一半的劳动者的学历文化都是在小学及以下的。
在劳动密集型的产业中,人力资源管理者需要通过相对较长的时间对员工进行培训,才能够使其达到企业工作需要。
虽然当前对于人员素养提升的途径已经是非常丰富,但是仅仅依靠片面的培训很难全面提高员工的素质,尤其是劳动密集型企业的员工,在人员素质提升上还是有一定的难度。
此外,从西方工业化程度较高的国家经验分析,城市化程度会影响到劳动力转移的趋向。
中国的城市化水平相对比较低,中国的中部和西部的农村劳动力往往渴望转移到城市之中,事实上,进城务工已经成为了很多青壮年中国农民的选择。
因此,这些来自中国不同区域的农村劳动力的价值观念、工作动机以及个人追求都不同,他们同处于一个组织内也极其容易产生冲突。
人力资源管理中传统的薪酬管理理念已经不能够简单适用于当前中国社会的实际。
在工作过程里面,具备高学历的劳动者和低学历的劳动者互相之间的差异会逐渐划分出来,依靠知识和依靠劳力的员工的矛盾也会逐渐突出,这些也都是当前社会条件对于人力资源管理形成的挑战。
二经济条件对人力资源管理的影响经济作为一项客观条件,对人力资源管理行为和理念都有着极大影响。
中国加入世界贸易组织已经超过十年,中国的经济环境也和整个世界的经济大环境之间有着极为密切的联系,各种跨区域合作的贸易组织之间的联系也更加紧密。
从经济发展的角度上看,国家和民族的经济界限已经逐渐模糊,经济全球化的趋势也越来越强烈。
这虽然对于中国的企业带来了极大的商贸机遇,但是从另外一个角度上看,也给企业带来了极大的挑战,特别是这些挑战是来自全球各地的,这种竞争压力必然更大。
很多经营规模大的企业,雇佣的员工来自于世界各地,他们的文化理念是不同的,在文化背景、语言和所受教育等方面也有着极大的差异,如何在不同的文化背景下联合开展工作,这也是经济发展条件下对于人力资源管理提出的新挑战。
企业在跨国人力资源管理中,还需要形成一个复杂并且多元化的管理网络,这些管理网络要将各个区域的人力资源优势交织在一起,并且充分考虑企业人力资源管理的角色,需要企业形成新的人力资源管理流程和新的管理模式,在全球化管理中养成更加敏锐的嗅觉和政策灵敏度等,这些挑战也是非常大的,要求人力资源管理行为更具备效率和竞争力。
三信息化条件对人力资源管理的影响电子计算机技术已经极大地改变了人力资源管理的格局,特别是信息化手段让人力资源管理的效率有着极大的提升。
电子通讯技术、电子计算机和互联网等技术的快速发展,在很大程度上消除了传统意义上的地理阻隔,人力资源管理不再受到物理空间条件和时间条件的限制,在管理便捷度上也是一个极大的提升。
企业的生产效率和交易效率在信息化条件下有着极大的影响,这也要求企业的人力资源管理要结合信息化的手段进行管理,提高人力资源管理的综合效率。
员工的信息管理不再仅仅依赖纸质档案的记录与考量,可以联合信息化的手段进行管理,提高日常管理的综合效率。
可见,信息化条件也是改变了人力资源管理的格局,重新定义了人力资源管理行为。
四知识条件对人力资源管理的影响当前社会的知识条件有着较大的转变,特别是伴随着信息化时代的具体条件变化,人力资源管理所面对的知识量也有着非常大的提升,这意味着人力资源管理应该拓展自身的知识容量,采取更加积极的方式对企业的员工进行培训。
时代知识更新换代的速度非常快,很多专业的研究学者或者科学技术类的员工都要面对知识扩容和更新的问题,但是随着知识型经济的发展,企业中一般的员工也需要对自身的知识进行及时的更新,这样才能够提升自身的竞争力。
企业在进行人力资源管理的过程中,对企业员工进行培训时也应该及时吸收新的知识,才能够全面提升企业中人力资源的素养。
从人力资源管理的长远发展而言,企业需要通过知识更新和内部培训来提升员工的知识积累状况,员工只有足够的知识基础,才能够激发自身的创造力,将知识转化成为自身的知识资本,为企业创造出更多的利润。
因此,知识条件的发展,对于人力资源管理也提出了新的要求。
二、人力资源管理的发展趋势人力资源管理作为一种企业组织行为,也需要有一定的规划和针对性,结合企事业单位发展的具体情况,推动人力资源管理的科学发展。
从上述分析中可以看出,人力资源管理的科学导向,要结合客观条件和主观条件进行分析,选择合适的人力资源管理手段实施具体管理,这对于企事业单位的人力资源管理部门和管理者而言,是一项需要全面考虑和规划的重大管理功能板块。
结合当前企事业单位实施人力资源管理的具体情况,人力资源管理当前的发展趋势主要是体现在战略化、资本化等方面,这些趋势将深刻地影响人力资源管理的转型。
一人力资源管理的战略化发展在传统的人力资源管理模式之中,人力资源管理部门主要是对人才进行甄选、招募,包括对企事业单位内部的员工进行培训、薪酬核定与绩效考核等。
这些行为在传统企事业单位的管理中有着重要的意义,直至现在也对当代人力资源管理模式有着重要的影响。
不过,在当代的企事业单位面对的主客观条件下,人力资源管理应该要在长期发展中更具备长远的战略规划,要针对企业的知识管理进行全面的分析,并且站在中长期发展规划的角度对企业的人力资源架构进行战略性的调整。
这也意味着,人力资源管理的职能不仅仅是人才的选拔和培养,更是需要对组织内部的结构优化和知识更新储备等产生更加具备战略意义的影响,这也是人力资源管理逐渐转化成为一种组织竞争力的要素。
在社会主义新时期,人力资源管理对于企事业单位而言既是一种职能也是一种责任,在整个企业的内部结构中,人力资源的战略价值将逐步提升。
组织架构更加复杂的人力资源管理部门根据需要会成立人力资源管理的专业委员会,并且从最高层的管理部门和执行部门处就开始积极关注企业的人员配置和优化问题。
人力资源管理不仅仅是人力资源管理的职能部门内的具体事务,更是关系到整个组织是否成功转型升级的重大问题。
因此,未来的人力资源管理的发展,必然是朝着战略化的角度发展,高层的管理者和执行总负责人,都会密切关注人力资源管理行为的长期效益,而且提出更加科学并具备战略性的规划,以此推动人力资源管理的发展。
二人力资源逐步转变为重要资本当前社会经济发展中,经济全球化发展已经深刻影响了企事业单位的组织管理模式,其中一个重要的特征是人力资源逐渐转变成为企事业单位的重要资本。
资本在企业运营的初步阶段,主要是指货币资本。
但是随着企业经营的扩大化,特别是企事业单位发展过程中,各种无形资源不断累积,从而产生了质的影响。
这也意味着,以组织中员工为主要核心的人力资源,正在成为一种重要的资本,并且在组织之间形成流动。
如何留住人力资源这项重要资本,成为人力资源管理中的一个重点和难点。
对于一个成熟的企事业单位而言,员工掌握了成熟的生产技艺或者生产技术,有熟练的人际营销模式,更有一些更加出色的员工自身具备独有的技术,或者牢固的客户人脉关系等。
这些对于企业而言,无疑都是重要的资本。
一个成熟的员工身上所具备的资源极为丰富,在知识经济发展的今天,人力资源管理已经需要对员工这项重要的资本进行保留和发展。
因此,未来企业的较量,将会是人力资源的较量,更是人员知识化的较量,市场的竞争也将会体现在这种高素质人才的培养与争夺上。
三人力资源管理模式趋向以人为本人力资源管理的传统管理思维中,人性的假定曾经是非常重要的管理理念,比如管理学家泰勒所提出的经济人假设,或者是通过霍桑实验之后梅奥提出来的社会人假设等。
这些假设虽然从今天的角度上看,都有其片面性,但是也都有一个特点,这些管理理念都紧密地围绕员工进行研究,也就是一种以人为核心的管理方式。
在现代的企业管理中,人力资源的高效配置和运用,同样也是需要做到以人为本。
企业的成长与发展都是离不开员工的,需要紧密地依靠员工,才能够实现自身可持续的发展。
因此,人力资源管理的一个重要趋势,也正是将员工视为企事业单位当中最为重要并且最具备创造力的元素,在激励和保留员工方面,企事业单位要更多运用赫兹伯格双因素理论等模式,关注保健因素和激励因素的合理配置。
而且未来的人力资源管理还应该看到积极协调因素对于员工的重要影响,特别是培养良好的人际关系氛围,让员工都能够在和谐并且具备沟通机制的范围内自由追求和表达自我,让员工具备足够的话语权,保障员工的基本权益等。
这些对于维护员工自尊有重要价值,而且可以让员工能够运用自身的才干作出更多贡献。
作者陈光洪单位重庆工业职业技术学院[1]袁湘新公共管理视角下的公共部门人力资源管理分析[]人力资源管理,20151158[2]孙欣梅浅析我国公共部门人力资源管理问题及对策[]经济师,20119224[3]张馨允公共部门人力资源管理的价值取向———基于西方公共行政理论发展的视角[]改革与开放,201512119-120[4]赵曙明中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[]管理学报20123380-387第四篇1互联网时代的发展特点11切实实现信息的零距离互联网时代已经实现了人与人、人与社会之间的全面融合与连接,实现了信息的及时共享与社会人员的有效沟通,是一个便捷、开放、自由、及时、有效的全新发展时代。
在这里,人们可以在家中获得来自世界各地的信息资源,企业可以通过互联网实现采购、生产、加工和销售的一体化产品集成,将企业的引进来与走出去更好地结合在一起,提高企业的一条龙服务质量。
将顾客利益与人力资本放在发展的首位,充分考虑消费者的价值诉求和商业民主化效应,使得信息传播更加及时有效且沟通阻力大大减小。
12基于大数据的全新管理模式互联网时代的信息沟通
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