技术开发部员工绩效的考核细则.docx
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技术开发部员工绩效的考核细则
技术开发部员工绩效考核细则
为了进一步提升技术开发部的管理水平,提高员工待遇,鼓励多劳多得、绩优多得,特制定如下考核细则。
第一章总则
第1条始终秉承公平、公正、公开的原则。
第2条员工绩效工资由项目津贴组成。
第3条每月末进行员工绩效考核,结算绩效津贴并于次月上旬发放。
第二章绩效考核
第4条项目考核
部门根据项目立项里程碑进度计划按月度考核,每月月末项目管理组依据立项进度核实各项目的阶段实际完成工作量,实际完成工作量从进度和质量两个方面进行考核,输出各项目月度工作量汇总数据。
1)进度
项目立项报告中的阶段里程碑工作任务无故延期完成将实行进度考核;延期1/3的时间(含1/3),将扣除该任务工作量的15%,延期在1/3—2/3之间的(含2/3),将扣除该任务工作量的30%,延期超过2/3以上时间的扣除该任务工作量的50%。
2)质量
项目阶段里程碑工作任务输出质量,将根据部门项目管理委员会实际评估结果而定。
第5条员工考核
员工考核由研发项目经理完成,根据项目组成员个人技能及各工作任务实际完成状况综合考虑,考核详细内容包括工作任务、工作质量、工作态度及责任感、协调性、纪律考勤等,基准分为100。
技术开发部员工月度考核表:
技术员考核指标详情
配分
被考评人
工作任务
[50%]
能及时跟进追踪,超额或提前完成任务
100
未能按期完成,所完成任务在80%—99%之间
80-99
未能按期完成,所完成任务在79%—60%之间
50—75
未能按期完成,所完成任务在60%以下
45以下
工作质量
[30%]
质量出色,无任何质量问题
100
质量好,无致命、严重类问题,只存在1-2个建议性或轻微性意见
86-99
质量较好,无致命、严重类问题,只存在1-2个一般性问题
76-85
质量一般,无致命问题,存在1个严重问题或3个以上一般问题
65-75
质量不佳,存在致命问题或2个严重问题
55以下
工作态度与责任感
[10%]
任劳任怨,竭尽所能完成任务
96-100
工作努力、主动,能较好完成分内工作
86-95
有责任心,能自动自发完成工作
76-85
交付工作需要督促方能完成
65-75
敷衍了事,无责任心,做事粗心大意
60以下
协调性
[5%]
与人协调无间,为工作顺利完成尽最大努力
96-100
爱护团体,常协助他人
86-95
肯答应他人合理要求并给予帮助
76-85
仅在必要与人协调的工作上与人合作
65-75
精神散漫不肯与别人合作
60以下
纪律考勤
[5%]
自觉遵守和维护公司各项规章制度
96-100
能遵守公司规章制度,但需要有人督导
86-95
偶有迟到,但上班后工作兢兢业业
76-85
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度
65-75
经常违反公司制度,被指正时态度傲慢
60以下
备注:
“工作质量”栏需参考质量缺陷分类参考准则。
得分
附表:
质量缺陷分类参考准则
缺陷级别
描述说明
5级:
致命性
转测试不通过、转移交不通过、数据被破坏、数据丢失、系统崩溃、系统无法运行,影响业务功能,流程无法执行。
如死循环,数据库发生死锁或连接耗尽,内存耗尽或泄漏等。
4级:
严重性
处理结果不正确、流程不对、性能不能满足要求。
如程序语法错误,程序接口错误,读取数据速度非常慢,地图显示非常慢,增删改查功能未实现。
3级:
一般性
不会影响整个系统的运行性能。
如提示信息不准确,增删改查功能出错,前台数据未做校验。
2级:
轻微性
操作不方便,界面布局不合理,难以理解。
如界面不规范,风格与整体不一致,输入输出不规范,元素及控件布置不合理。
1级:
建议性
界面重构、描述更改、流程改进。
如界面排版、字体、按钮等缺陷。
第6条特殊事件考核
特殊事件考核分将直接在员工考核分数基础上进行加减,考核办法参照如下:
A.当月如有技术创新或技术攻关事项,由相关人整理技术创新或攻关方案提交部门项目管理委员会评审,依据评审结论给予特殊事件考核加分奖励,范围5—10分/例;
B.当月如发生质量事故,经部门项目管理委员会依据事故严重程度进行评估,相关责任人特殊事件考核分将扣5—10分/次;同一责任人当月如发生质量事故2次,特殊事件考核分扣10—20分;同一责任人当月如发生质量事故3次及以上,当月考核分将扣至为0。
第三章工资核算标准
第7条月度标准工资
技术开发部员工月度标准工资由员工基本工资和绩效工资两大部分组成,分别约占标准工资比例65%和35%;员工基本工资中又包括员工基本岗位工资和项目基本工资,分别约占员工基本工资60%和40%。
月度标准工资=员工基本工资【员工基本岗位工资+员工项目基本工资】+员工月度绩效工资
第8条计算公式说明
员工基本工资=员工岗位系数*岗位系数为1的月度基本工资
员工月度绩效工资=员工岗位系数*员工月度实际工作量*48*员工月度考核分数/100
注1:
岗位系数为1的员工月度基本工资标准为1800元整。
注2:
若员工未投入项目,将不能获得该员工项目基本工资及月度绩效工资,只获得员工基本工资的60%【员工基本岗位工资】,即员工月基本工资*60%。
第9条员工月度实发津贴说明
月度实发津贴=员工月度基本工资+员工月度绩效工资-公司月度工资。
第10条技术开发部月度项目津贴与月度实际工作量及岗位系数挂钩,同等岗位系数的条件下实际工作量高,项目津贴则高,反之则低;同等工作量的条件下员工岗位系数高,项目津贴则高,反之则低。
第11条技术开发部研发项目津贴在项目立项时,根据难易程度确定研发人员及研发进度,研发人员每个工作日的研发项目津贴根据岗位系数的不一,津贴也将各有不同,岗位系数为1的研发人员将按照每日48元计算,以此类推。
第12条每个研发项目在项目立项时,依据项目资源确定该项目里程碑进度计划,包括需求调研、分析、设计、编码、测试、实施等阶段,各阶段需进行详细工作任务分解。
第13条项目立项后,研发过程中如出现需求、资源及进度变更,需及时进行计划变更并将变更申请提交部门项目管理委员会,评审通过后部门项目管理组将依据变更后的里程碑进度计划进行考核,否则将按原计划进行,事后提交的变更申请将一律视为无效。
第四章员工岗位系数
技术员转正后,根据员工技能进行定岗定薪;每半年根据当期员工考核情况进行员工岗位统一调整,对于确有突出贡献或重大过失的员工可进行岗位例外调整,并于当月生效。
技术开发部员工岗位系数表:
编号
岗位名称
津贴系数
1
系统分析员
2.3~2.8
2
高级程序员
1.8~2.3
3
中级程序员
1.3~1.8
4
初级程序员
0.8~1.3
赠送以下资料
《公司绩效考核办法》附全套
表格制度与操作方案
为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,HR顾问特制定本绩效考核办法。
一、考核对象
公司所有部门及员工(总经理除外)。
二、考核内容和方式
(一)考核时间:
每月1日至31日。
(二)考核工资标准:
将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中,年薪制员工考核工资标准为:
年薪÷12×80%×10%;置业顾问考核工资标准为:
基本工资×10%。
(三)考核内容:
员工本人当月工作完成情况及综合表现。
(四)考核方式:
实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。
即:
1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中,总工程师的考核结合分管副总意见);
2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门;
3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定;
4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供相关参考依据。
三、考核流程
由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩
(一)对员工的考核
1、考核结果
考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下(图表2):
A级:
超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异;
B级:
全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好;
C级:
基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误;
D级:
未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。
最终考核分数
等级
98分以上
A
86-97分
B
60-85分
C
60分以下
D
图表2
2、奖惩办法
当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩:
(1)考核结果为A级:
绩效工资按100%发放,并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10%,各部门原则上不超过1人。
(2)考核结果为B级:
绩效工资按100%发放。
(3)考核结果为C级:
绩效工资按60%发放。
(4)考核结果为D级:
不予发放绩效工资。
考核中过程中,当月考核等级为D的,留任原职查看;累计达到两次的,转为试用员工;累计达到三次的,给予解聘或辞退。
年度C级考核结果累计达到或超过三次的,根据其实际工作情况,给予适当惩处。
此外,员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
(二)对部门的考核
1、考核标准
对部门的考核标准主要由以下几个方面组成:
部门工作完成情况(70%)、执行力(10%)、下属督导力(5%)、工作失误和安全事故(5%)、自律力(5%)、团队精神(5%)。
2、考核办法
对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式,以分管领导最终评定为准。
3、考核结果和奖惩
年终,公司将根据各部门全年总体表现情况,评选优秀部门,并根据公司当年效益情况,给予部门适当奖励。
对于年终考评较差的部门,公司将根据实际情况,给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。
五、考核执行程序
(一)计划制定和返回:
1、员工月度工作计划:
由员工制定《员工月度工作计划表》(详见附件1),交部门负责人审核后返回员工。
2、部门月度工作计划:
每月28日,部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》(详见附件2),交分管领导审定后返回部门。
3、计划制定各阶段,应进行必要的沟通。
(二)考核、汇总
1、员工考核:
员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。
(1)员工填写《员工月度工作考核表》(详见附件3),交部门负责人考核;
(2)部门负责人考核完毕后,交分管领导评定;
(3)考核各阶段,应进行必要的沟通。
2、部门考评:
部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。
(1)部门互评:
由部门负责人填写《部门月度互评表》(详见附件4),对其他部门月度表现进行评议,并交公司领导,作为对其他部门考评的参考依据;
(2)部门自评:
由部门负责人填写《部门月度自评表》(详见附件5),交分管领导评定;
(3)考核各阶段,应进行必要的沟通。
3、高管考核:
高管人员填写《高管月度考核表》(详见附件6),交公司总经理评定。
4、汇总:
每月5日前,各部门将员工考核和部门考核汇总后,交分管领导评定。
(三)结果反馈
(1)每月8日前,分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部;
(2)综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》(详见附件7),并于每月10日前交公司领导审批;
(3)综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门,并函告财务部;
(4)考核人根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效。
(5)年终,综合部将填报《员工年度考核汇总表》(详见附件8)和《部门年度考核汇总表》(详见附件9),经公司领导审批后,反馈至各部门。
六、其他事项
(一)考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核。
被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向综合部或有关领导提出申诉。
经调查属实的,报公司领导同意后,可给予纠正,并对相关责任人进行处理。
(二)本办法经公司总经理批准后,于2006年8月起执行。
(三)本《办法》由综合部负责解释。
附件1:
员工月度工作计划表
————年————月————部员工工作计划表
姓名:
岗位:
填报时间:
年月 日
序号
工作计划内容
拟完成时间
预计资金(万元)
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
小计
部门负责人审核签字:
备注:
1、本表由员工制定,部门负责人审核,作为员工月度考核参考依据;
2、本表随员工绩效考核表一起上交。
附件2:
部门月度工作计划表
————年————月————部工作计划表
填报人:
年月 日
序号
工作计划内容
拟完成时间
预计资金(万元)
责任人
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
小计
分管领导审批:
备注:
本表由部门负责人填报,并于每月28日前交分管领导审批。
附件3:
员工月度工作考核表
————年————月员工工作考核表
部门:
姓名:
岗位:
考核时间:
年月日
序号
员工月度工作考核内容
考核分数
备注
自评分
部门评分
评定分数
1
月度工作完成情况
2
月度综合表现
96及以上
月度工作优秀,责任感、协作性、纪律性非常强
80—95
月度工作良好,未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件
60—79
月度工作合格,基本未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件,但偶有不足
60以下
月度工作较差,工作拖踏、敷衍、协作不力,产生一定的不良影响
3
小计
4
员工自评
本月未完工作及情况说明(原因、进度、资金使用情况、拟完成时间等):
本月超额完成工作:
5
部门考评
总体表现(日常表现,优秀工作及需改进工作):
月末考评得分(加、减分,±3分):
6
公司领导评定
公司领导意见:
最终评定分数(结合部门意见及实际考核情况):
最终评定等级(签名):
备注:
1、员工填写“自评分”栏,部门负责人填写“部门评分”栏,公司领导填写“评定分数”栏。
每月5日前,由部门负责人将部门考核结果交公司领导审批。
2、员工考评得分=月度工作考评得分×70%+月度综合表现得分×30%,以公司领导最终评定为准。
部门负责人审核:
公司领导核准:
附件4:
部门月度互评表
______年____月______部互评调查表
部门负责人签字:
填报时间:
年月日
序号
考核内容
分值级别
评分内容及标准
评议部门及分值
备注
及评分区间
1
团队精神
A
90—100
部门员工工作及时周到,与相关部门配合、协作良好
B
60—89
部门员工工作比较及时周到,与相关部门配合、协作较好,偶尔出现拖沓
C
0—59
部门员工工作严重拖沓,与相关部门配合、协作较差
2
自律力
A
90—100
能以身作则,遵守公司制度,劳动纪律及财经纪律并能带领下属共同遵守
B
60—89
自身能遵守公司制度,劳动纪律及财经纪律
C
0—59
自身不能遵守公司制度,劳动纪律及财经纪律
3
工作失误和安全事故
A
90—100
月度无工作失误或安全事故(含工程质量及交通安全)
B
60—89
月度出现轻微工作失误或安全事故(含工程质量及交通安全)
C
0—59
月度出现重大工作失误或安全事故(含工程质量及交通安全)
备注:
1、本表为填报部门对公司其他部门当月工作的评价,作为公司领导在部门考核时相关项目的评分参考。
2、本表每月5日前随绩效考核表一起上交。
附件5:
部门月度考核表
________年____月______部考核表
部门负责人签字:
填报时间:
年月日考核人签字:
序号
考核内容
权重
绩效级别
评分内容及标准
自评分
考评分
备注
及评分区间
1
部门计划工作目标
70%
0-100
部门月度计划工作、周会布置工作完成情况(按实际工作完成比例评定相应分数)
2
执行力满意度
10%
A
90—100
能非常及时有效地执行、推广、落实总经理或分管副总经理的指示或安排
B
60—89
总体能按要求执行、推广、落实总经理或分管副总经理的指示或安排
C
0-59
执行、推广、落实公司领导或分管领导的指示或安排不力,经常因自身原因拖沓工作
3
下属督导力满意度
5%
A
90—100
能及时有效地对下属进行督导,关注下属工作结果,及时提供相应资源或协调
B
60—89
总体能有效地对下属进行督导,了解下属工作状况,对下属工作能及时提供应有帮助
C
0—59
对下属工作状况不清楚,放任自流
4
工作失误和安全事故
5%
A
90—100
月度无工作失误或安全事故(含工程质量及交通安全)
B
60—89
月度出现轻微工作失误或安全事故(含工程质量及交通安全)
C
0—59
月度出现重大工作失误或安全事故(含工程质量及交通安全)
5
自律力满意度
5%
A
90—100
能以身作则,遵守公司制度,劳动纪律及财经纪律并能带领下属共同遵守
B
60—89
自身能遵守公司制度,劳动纪律及财经纪律
C
0—59
自身不能遵守公司制度,劳动纪律及财经纪律
6
团队精神
5%
A
90—100
部门员工工作及时周到,与相关部门配合、协作良好
B
60—89
部门员工工作比较及时周到,与相关部门配合、协作较好,偶尔出现拖沓
C
0—59
部门员工工作严重拖沓,与相关部门配合、协作较差
备注:
1、自评分为部门对当月工作的自我评价,仅作为分管领导评分参考。
2、考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分。
3、本表每月5日前随绩效考核表一起上交。
附件6:
高管月度考核表
________年________月高管人员月度考核表
姓名:
岗位:
填报时间:
年 月 日
序号
评价项目
评分标准定义
评分范围
实际得分
备注
1
执行力(30%)
根据公司目标,能有效规划部门的工作;能有效组织部门资源以确保公司及部门目标的实现;带动遵守公司各项规章管理制度,并积极推动公司各项制度的执行(部门内宣传、对下属提出具体的遵守要求)
A级:
90-100
B级:
60-89
C级:
0-59
2
下属督导力(20%)
能有效指导分管部门负责人业务工作保证公司目标的实现;能有效调动分管部门员工的工作热情,并制造良好部门工作环境,实现公司人性化管理的目标
A级:
90-100
B级:
60-89
C级:
0-59
3
计划力(30%)
具全局意识,计划全面有系统;能根据公司总体目标,恰当适时地分解所辖部门工作目标,提出、调整工作计划,并适当分权,以达成部门目标;
A级:
90-100
B级:
60-89
C级:
0-59
4
团队协作(10%)
参与和支持团队工作,积极推进团队目标的达成;能为团队利益做出个人的牺牲;愿意与他人分享经验和观点,采用合适的方式表达不同意见;与同事和协作部门保持良好的合作关系
A级:
90-100
B级:
60-89
C级:
0-59
5
自律力(10%)
能严格遵守公司劳动纪律、财经制度及其它管理制度,为人正直,以公司利益为重
A级:
90-100
B级:
60-89
C级:
0-59
6
其他
其他加/减分项目
1-10分
最终评定分数及等级:
备注:
本表由高管人员填写,并于每月8日前报公司总经理审批。
附件7:
员工月度考核汇总表
________年________月员工月度考核汇总表
填报部门:
填报时间:
年月日
序号
部门
姓名
考核等级
被考核人
备注
A
B
C
D
签字
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
- 配套讲稿:
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