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组织学答案
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1、为什么说在理论上泰罗和法约尔是两位互补的大师?
泰罗以研究工厂内部生产管理为重点,以提高生产效率为中心,提出了生产组织方法科学化和生产程序标准化方面的管理理论;法约尔以企业整体为对象,以组织管理为核心,提出了管理职能和管理原则的一般管理理论。
2、浅谈管理人性观与管理风格的演变。
19世纪末-20世纪20年代,管理风格:
权威督导与控制。
管理措施:
权威监督与控制。
人性观:
“经纪人假设”与X理论。
20世纪20年代-30年代,管理风格:
提倡尊重人的民主管理。
管理措施:
参与管理。
人性观:
“社会人”与人群关系理论。
20世纪40年代-50年代,管理风格:
主张组织目标与个人目标的融合。
管理措施:
目标管理,自主管理。
人性观:
“自动人假设”(自我实现人)与Y理论。
20世纪60年代-70年代,管理风格:
权变管理。
管理措施:
弹性管理。
人性观:
“复杂人”与超Y理论。
20世纪80年代,管理风格:
培育企业文化。
管理措施:
建设优秀的企业文化。
人性观:
“理念人“与企业文化理论。
3、组织行为学的发展经历了哪几个主要阶段?
每个阶段的代表人物是哪几位?
早期的管理实践.代表人物有亚当•斯密,查尔斯•巴尔奇,罗伯特•欧文;
古典管理阶段.代表人物有泰罗,法约尔,马克思•韦伯;
行为科学阶段.代表人物梅奥,马斯洛,麦格雷尔
组织行为学的发展.代表人物有巴尔德。
4、在管理中,价值观有什么作用?
请举例说明。
书102面一,可以帮助了解员工态度和动机(自己举例补充说明)
二,影响员工的认知和思维模式
三,影响员工的决策和行为
四,与组织文化息息相关
5、你是九型人格中的哪一种?
你认为你适合做的工作是什么?
1号:
完美型(秩序型)适合的工作法官医生质量检查安全检查财会
2号:
助人型(全爱型)客服教师护士工会主席推销人员
3号:
事业型(成就型)推销保险演讲
4号:
自我型(艺术型)音乐美术艺术设计文学
5号:
理智型(思想型)科学家咨询师数据分析决策分析
6号:
疑惑型(忠诚型)策划规划警察情报人员
7号:
活跃型(快乐型)公关社交计算机
8号:
领袖型(控制型)领导者
9号:
平和型(和谐型)教师护士咨询师治疗师
6、你认为,在实际生活中如何培养情商?
答:
我认为实际生活中,可以运用自我导向的学习理论培养情商,包括五个必要步骤:
第一步:
确认“改变的动力”,并确定一个理想的自我——你想成为什么样的人;第二步,发现“真正的自我”,由于自我认知的限制,你需要得到他人的反馈;第三步,设立具有可操作性的学习计划以发展自己的强项、弥补自己的弱点,这同样需要他人的帮助;第四步,对新的行为、思想和感觉进行不断的练习,直到你掌握它们,这是关键的一步;第五步,也是最后的条件,对于之前的四步都适用,就是发展能够帮助、支持和促进前面四步的值得信赖的人际关系。
7、你怎样理解“我们并不是看不到现实,而是对自己看到的东西进行解释,然后称它为现实”这句话?
感知是感觉与知觉的统称,感觉是人脑对直接作用于感觉器官的当前客观事物的个别属性的反映。
我们感知周围环境的信息,注意周围的世界,对自己看到的东西进行初始阶段加工信息。
然后以感知为基础,探索事物的本质和内在的联系。
即为现实
8、根据维纳的归因理论,在组织管理中,对员工进行归因训练有什么意义?
归因方式不同会影响到其情绪状态及今后的工作积极性
追求成功的人:
成功归因为自己能力强;失败归因为自己还不够努力。
认为如果更加努力肯定会取得成功
避免失败的人:
成功归因为运气好或任务比较容易;失败归因为自己能力太差。
无论成功还是失败,都是由自己无法控制的因素造成的,因此,对于今后能否成功没有信心。
韦纳认为:
能力、努力、任务难度和运气是人们在解释成功和失败时知觉到的四种主要原因,每一种原因又可从控制点、稳定性和可控性三个维度进行分析。
9、你认为,怎样提高说服的效果?
可以通过“态度改变模式”或称“说服模式”。
(1)提高劝导者的可信度。
劝导者本身的威信和特点对态度改变的效果有很大影响。
传递者的威信主要取决于其具有的专业性(权威性)和可靠性(隐蔽动机),以及其自身的吸引力等方面的因素。
(2)有效地传递信息
①注意差距,在具体工作中,要注意逐步地提出要求,逐渐缩小新信息与目标对象原有态度的差距
②正确地利用恐惧唤醒:
在利用恐惧唤醒以加强说服力的过程中,还必须注意“指示性”的问题
③合理地运用单方论据和双方论据
④注意传递中的首因效应和近因效应
⑤正确使用传递信息的方法:
常见的有参与该变法、宣传该变法、说服改变法和规范改变法等
(3)把握目标对象(接受者)的特点
①了解目标对象原有态度
②把握目标对象的人格特征
③关注目标对象的社会背景
(4)注意适当的情境因素
①是否是信息重复的情境
②是否有预告:
有预告的情境对态度改变工作可能产生正反两方面的作用
③是否是分心的情境
总之,态度改变是一个复杂的过程。
在日常工作中,必须因人、因事、因地加以灵活处理,才能取得态度改变的最大功效。
10、什么是认知失调理论?
请举例说明。
认知失调理论是由费斯廷格提出的。
是指个体认识到自己的态度之间、或者态度与行为之间存在着矛盾。
如尽管你很不喜欢你的上司夸夸其谈,但为了怕他报复你而恭维他。
在态度与行为产生不一致的时候,常常会引起个体的心理紧张。
11、你是高成就需要者吗?
高成就需要者具备哪些特征?
成就需要:
争取成功、追求优越感,希望做得最好的需要。
高成就需要者的特点:
1、自己设定挑战性的目标2、喜欢通过自己的努力解决问题,不依赖偶然的机遇坐享成功3、要求立即得到反馈信息,弄清工作结果。
12、为什么赫茨伯格把与工作内容和工作性质有关的因素划分为激励因素?
激励因素:
赫茨伯格从另外1753个案例的调查中发现,使员工感到非常满意的因素,主要是工作富有成就感,工作本身带有挑战性,工作的成绩能够得到社会的认可,以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等等。
这些因素的满足,能够极大地激发员工的热情,对于员工的行为动机具有积极的促进作用,它常常是一个管理者调动员工积极性,提高劳动生产效率的好办法。
研究表明这类因素解决不好,也会引起员工的不满,它虽无关大局,却能严重影响工作的效率。
此,赫茨伯格把这种因素称为激励因素。
13、惩罚和负强化有什么区别?
举例说明。
负强化,是指在某些行为出现以后,一些不愉快或不合意愿的情况减少或取消,着重在事件的消除。
从负强化的观点来看就是当这个孩子吸吮手指的行为一出现就要受到指责,而一旦其不再吸吮手指了,就立即停止对他的批评。
久而久之,孩子吸吮手指行为的频率就会渐渐降低直至消失。
惩罚,则是指在消极性行为发生后,给予某些人不愉快的待遇,并使这种行为以后尽可能少地发生,着重在事件的发生。
罚款等。
如要想使一个经常说谎的孩子慢慢来改正他的这一行为,就要在其说谎时给予严厉的惩罚。
使他对说谎这一行为望而生畏,渐渐降低说谎行为的频率,直到消失。
另外对于随地吐痰的人,立即罚款也是正惩罚的一个生动例子。
但是这种惩罚必须注意,惩罚的是什么,意义要明确,时间要适当,强度要合适,要记得过犹不及的道理。
如一个孩子爱贪玩,经常不完成作业。
怎么来改正呢?
就是告诉他:
只有在完成作业后才允许他看最爱看的《西游记》,否则就不允许他看。
这样他就会为看自己喜爱的电视,而自觉的来完成作业。
14、你认为你在我校被公平地对待了吗?
依据公平理论谈下这种公平感(或不公平感)是怎样产生的?
公平理论又称社会比较理论,由美国心理学家亚当斯提出,该理论的基本要点是:
人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断,不公平感的产生,绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的;但在少数情况下,也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
15、你认为应如何有效地实施激励手段,以此来激励我校学生努力学习?
1)为他们布置具有挑战性,但通过努力可以完成的工作任务
(2)及时准确的对他们地工作业绩进行评价和反馈16、在管理中,管理者应怎样运用挫折理论来帮助员工?
挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态,并由此而导致的行为表现,力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。
挫折:
当个人从事有目的的活动时,在环境中遇到障碍或干扰,其动机不能获得满足时的情绪状态。
助职工用积极的行为适应挫折,如合理调整无法实现的行动目标;改变受挫折职工对挫折情境的认识和估价,以减轻挫折感;通过培训提高职工工作能力和技术水平,增加个人目标实现的可能性,减少挫折的主观因素;改变或消除易于引起职工挫折的工作环境,如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等,以减少挫折的客观因素;开展心理保健和咨询,消除或减弱挫折心理压力。
17、你认为影响群体行为的因素有哪些?
1)角色
2)群体规范
3)群体凝聚力
4)从众行为
5)社会助长作用和社会抑制作用
18、你班的凝聚力强吗?
你认为影响你班凝聚力的因素有哪些?
影响群体凝聚力的因素
(1)群体的领导方式
(2)成员的同质性
(3)信息的交流方式和渠道,奖励方式。
(4)外部的威胁程度
(5)规模与加入群体的难度
(6)空间与时间上的接近程度
19、一般情况下你会选择从众吗?
你选择从众(或不从众)的原因是什么?
1行为参照2个体对他人的信任和群体对个体的吸引力害怕与众不同的心理状态3情绪不稳定、有悲观情绪或是过于信赖他人的成员,由于对群体抵抗力就差或是缺乏自信,更容易从众。
20、团队需要角色互补,你觉得你属于九种角色中的哪一种?
你在团队中能起什么作用?
团队角色有九种,主要工作如下:
(大家注意下题中只要选适合自己的一种就可以了)
1)、联络者:
负责协调和整合工作;2)、创造者:
产生有创意的想法;3)、推动者:
拥护和支持新思想;4)、评估者:
对各种方案提供见解深刻的剖析;5)、组织者:
提供和维护团队结构;6)、生产者:
提供指令并完成任务;7)、控制者:
考察调解并强化规则;8)、维护者:
在外部战场作战;9)、建议者:
鼓励寻找更多信息
21、领导用哪些权利来影响个人和组织以达成组织的目标?
法定权——来自领导者的职位、头衔、资历以及传统因素的影响。
惩罚权(强制权)——来自下属对可能受到惩处的畏惧感。
奖励权——来自领导者对下属物质、精神上的奖励和诱惑。
22、群体凝聚力与生产效率的关系是怎样的?
沙赫特的制作棋盘实验和罗宾斯实验表明:
群体凝聚力强并不一定有利于生产效率提高。
只有加上积极的诱导以及群体目标与组织目标一致时,增强凝聚力才有利于提高生产效率。
如果群体与组织额目标一致性高、凝聚力强,工作效能就提高得快;如果目标一致性高、凝聚力弱,工作效能就提高慢;如果目标一致性低、凝聚力强,工作效能就会下降;目标一致性低、凝聚力弱时,与工作效能无关。
(p196—p197)
23、团队和群体的区别是什么?
1.性质不同
群体显示中性特征
团队显示积极向上的协同效应
2.目标与成果不同
群体成员之间是信息共享的关系
群体绩效≤个人绩效之和
团队突出成员共同努力的成果
团队绩效>个人绩效之和
3.责任不同
群体突出个体化
团队个体、团队共同承担责任
4.技能不同
群体突出个体技能与差异化
团队相互补充,显示团体优势
24、你认为有效沟通的障碍主要是哪些?
信息表达和编码中的障碍,如语言
传递过程中的障碍,如过滤
接收信息中的障碍,如选择性知觉
地位冲突
沟通焦虑(情绪)
25、简述处理冲突的二维模型。
竞争方式:
自我坚持但不合作
坚持斗争,维护己方利益,寸步不让,一般认为自己完全正确,道义上,实力上占有绝对优势时,采用此种方式。
回避型方式:
不自我坚持也不合作
淡化、掩盖和退出冲突,不激化双方矛盾,不满足任何一方的利益。
一般在认为冲突本身是枝节问题,或者认为彻底解决冲突会造成严重破坏时使用。
(我国最近几年遇到的挑衅)
体谅型方式(迁就型):
不自我坚持但合作
体谅型方式(迁就型):
不自我坚持但合作
合作型方式:
自我坚持且合作
满足双方利益,相互吸引对方合理化的建议,强调建设型的处理方式方法。
当冲突和矛盾有利于工作的改进和开展时,通过协商和仲裁方法能够解决问题时,可采用此法。
(双赢一国两制)
26、简述冲突与组织绩效的关系。
当企业组织的冲突水平非常低的时候,企业组织内部往往会呈现出一种毫无生气的状态,主要表现为企业组织中成员态度漠然,缺乏工作激情和创新思想,企业组织对外部环境变化反应迟钝等等。
这些都会在某种程度上导致企业组织绩效的低下,甚至是负组织绩效。
这种形式的组织冲突属于“功能失调性组织冲突”。
当企业组织保持适当中度水平组织冲突时,此时企业组织内部会呈现出一种可行的自我批评式的革新氛围,企业组织内部充满了生气和和活力,大家的工作热情较高,企业组织冲突往往是与工作内容和目标有关的任务型冲突,这种中度的“任务型冲突”往往有利于组织绩效水平的提高,这种形式的组织冲突属于“功能正常性组织冲突”。
当企业组织中出现高冲突水平时,此时企业组织内部往往会出现混乱的不合作的恶性冲突,导致这种高的组织冲突往往是与员工间人际关系相关的“关系型冲突”,这种类型的组织冲突往往表现为组织中人与人之间的敌对、不和、摩擦,它加剧了组织中员工之间的差异,降低了员工之间的理解,因而阻碍了组织任务的完成,降低了企业组织的群体绩效水平,甚至会导致组织负绩效的出现,这种形式的组织冲突属于“功能失调性组织冲突”。
综上所述:
冲突本身并无好坏之分,有一个最佳冲突水平存在。
冲突水平过高-可能导致混乱,
冲突水平过低-可能导致创新意识的缺乏和低绩效
27、冲突的处理方法有哪些?
请举例说明。
一、设置超级目标:
由双方的共同上级提出一个共同的目标,该目标必须由冲突双方的协作努力才可能达到,并且这一目标的实现将直接关系到双方的利益。
二、采取行政手段
☺管理者通过改变结构来减少冲突(假如冲突时由职责不清、分工不合理造成的)
☺妥协
☺压制冲突
☺教育
☺拖延或和平共处
☺转移目标,寻找一个外部竞争者,把冲突双方的注意力转向外部
三、处理冲突的二维模式
竞争方式:
自我坚持但不合作
坚持斗争,维护己方利益,寸步不让,一般认为自己完全正确,道义上,实力上占有绝对优势时,采用此种方式。
回避型方式:
不自我坚持也不合作
淡化、掩盖和退出冲突,不激化双方矛盾,不满足任何一方的利益。
一般在认为冲突本身是枝节问题,或者认为彻底解决冲突会造成严重破坏时使用。
(我国最近几年遇到的挑衅)
体谅型方式(迁就型):
不自我坚持但合作
忍让为怀,息事宁人,不坚持自身的利益,当自身确有不正确之处,或和谐和稳定更有价值时,可以采用这种解决方法。
(皖南事变)
合作型方式:
自我坚持且合作
满足双方利益,相互吸引对方合理化的建议,强调建设型的处理方式方法。
当冲突和矛盾有利于工作的改进和开展时,通过协商和仲裁方法能够解决问题时,可采用此法。
(双赢一国两制)
妥协型方式(折中型):
坚持型与合作型均中等
采用中庸的解决方法,双方都做出一定的让步,无明显的赢家、输家,愿共同承担冲突问题,并接受一种双方都达不到彻底满足的解决方法。
双方势均力敌的情况下采用。
(吴蜀和平相处)
28、群体间的正式沟通网络有哪些类型?
简述全渠道型网络的优缺点。
全通道式沟通的优点是:
1、该网络是高度分散的,组织内的每一个成员都能同其他任何人进行直接交流,没有限制。
2、所有成员是平等的,人们能够比较自由地发表意见,提出解决问题的方案。
3、各个沟通者之间全面开放,彼此十分了解,组织成员的平均满足程度很高,各个成员之间满足程度的差距很小。
4、组织内士气高昂,合作气氛浓厚,个体有主动性,可充分发挥组织成员的创新精神。
5、比环式沟通的沟通渠道开阔,弥补了环式难于迅速集中各方面信息的缺陷。
全通道式沟通的缺点是:
1、沟通渠道太多,易于造成混乱。
2、对较大的组织不适用,在一个较大的企业组织中,各成员不能都有彼此面对面的接触机会。
3、沟通路线的数目会限制信息的接收和传出的能力。
4、信息传递费时,影响工作效率。
29、简述费德勒模型。
费德勒的权变模型(Fiedlercontingencymodel)是指,有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配:
其一是与下属发生相互作用的领导者风格;其二是领导者能够控制和影响情境的程度。
该模型基于这样的前提假设:
在不同类型的情境中,总有某种领导风格最为有效。
这一理论的关键在于道德界定领导风格的不同以及不同的情境类型,然后建立领导风格与情境的恰当组合。
30、简述管理方格图中的9.9型管理者的管理行为。
9.9型管理又称团队型管理个人与组织、工作与情感达到高度和谐的管理方式。
领导人不但对工作和人员都予以高度关心,而且还会把二者融为一体,他们的才智和热心兼备,能够推动自愿合作、自主创新、组织开放和责任分担。
他们寻求组织发展与个人成长的吻合,追求做出重大贡献的喜悦和兴奋。
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